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「採用広報、やったほうがいいのは分かっている。でも何から手をつければいいのか分からない」。これは怠慢ではなく、やるべきことが多すぎて優先順位がつかないだけです。発信媒体、コンテンツ、頻度、デザイン……全部一度に考えようとすると、一歩も動けなくなります。採用広報は、量ではなく順番で決まります。3つに分けて考えると動き出せます。順番1：まず「誰に届けるか」を1人に絞る「学生全般に」「求職者に」と広げた瞬間、メッセージはぼやけます。最初にやるのは、たった1人の理想の応募者を具体的に思い描くことです。何歳で、今どんな仕事をしていて、何に悩んでいて、何を決め手に転職するのか。1人決まると、書くべき内容が自然に決まります。広く狙うほど誰にも刺さらない、は採用広報でも同じです。順番2：最初に出すべきは「うちで働くと何が起きるか」立ち上げ期にやりがちなのが、会社の歴史や理念から書き始めること。でも読み手が知りたいのは、自分がそこで働いたら、どんな日々になるのかです。最初の数本は、社員の一日、入社して驚いたこと、仕事のリアルなしんどさと面白さ。きれいに整えた言葉より、等身大の声のほうが届きます。順番3：「続けられる頻度」だけを約束する毎日更新を目指して3日で止まる、が一番もったいない。読み手は更新が止まったメディアに「この会社、大丈夫かな」という印象すら持ちます。月1本でいいので、止めないこと。 採用広報は短距離走ではなく、信頼の積み立てです。明日からできる一歩媒体を選ぶ前に、紙でもメモでもいいので理想の応募者を1人、名前をつけて書き出す。 これが全ての発信の土台になります。採用広報は、才能では

面接後、評価シートに「明るくて好印象」「コミュニケーション力が高い」と書いたことはないでしょうか。正直に言うと、これらはほとんど見極めになっていません。面接という場が得意なだけの人を、優秀だと誤認しているケースがとても多い。印象で採ると、入社後に「あれ、思っていたのと違う」で印象が裏切られます。見極めの精度は、面接官の勘ではなく、質問の設計で上がります。3つの問いを紹介します。問い1：「うまくいった話」ではなく「うまくいかなかった話」を聞く成功体験は準備できます。誰でもきれいに語れる。差が出るのは失敗のほうです。「一番うまくいかなかった仕事と、そのとき何をしたか」を聞くと、課題への向き合い方、責任の取り方、学習の仕方が一気に見えます。失敗を人のせいにする人と、自分の手で立て直した人は、ここで分かれます。問い2：抽象的な強みを、具体的な行動に落とさせる「リーダーシップがあります」と言われたら、止まらずにこう返す。「直近で、それを最も発揮した場面を、その時の具体的なやりとりまで教えてください」。抽象的な自己評価は、具体に降ろせるかどうかで真偽が分かります。 本当に経験した人は細部を語れる。盛っている人は急に曖昧になります。問い3：「なぜ前に進めたか」ではなく「なぜそうしなかったか」を聞く選択の話を聞くとき、選んだ理由だけでなく、選ばなかった選択肢とその理由を聞く。判断の質は、何を選んだかより、何を捨てたかに出ます。考えて動く人なのか、流されて動く人なのかが見えます。明日からできる一歩次の面接で、評価シートに**「印象」を書く欄を一度なくしてみる。** 代わりに「具体的な行動を1つ書