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お久しぶりです。はい、サボってました。こういう時はお叱りが必要です。『オイ、コラ、ボケ、カス！』この４段活用ができれば指導はバッチリんなわけありません。やはり時代を考えると丁寧に、繊細に、密度を高く指導してあげる必要があります。ただ指導する側も人間ですから自分のやりやすい方法で指導するもの。テンプレになりがちです。悪いとは言いませんけど相手に合わせて対応するのは難しい。例えば部下がこのようなミスをした場合↓・営業先でのアイスブレイクがうまくいかないから指導することになった・営業先で相手の話を聞かず自分ばかりが喋ってばかりでトラブった・同僚との会話でマウントを取るような発言をしてクレームが入ったこんなとき多くの場合は、いろいろ指導をします。それこそ人それぞれだと思うんですよ。しかし最後には『言われた相手の立場になって考えてみようよ』このような決め台詞をバシッと放ちがち。ガチで。多くの部下には効果があるかもしれません。『そうですよね・・・　　私が間違ってました！！😭』となるでしょう。しかし１００％とは言い切れない。なぜなら、ー相手の立場になれない人間ーが少なからずいるから。どういうことかと言うと”共感性の欠如”からきています。共感ができない人間は言われた相手の立場が分からない。この手のタイプは自分が同じことを言われても平気だったり何も思わなかったりするからです。そのような人間に先ほどの決め台詞は無意味と言って過言ではありません。ならばどうすれば良いか？相手の思考を理解してそれに合わせた指導をすれば良いのです。共感力が欠如していても仕事はこなせたり理解力は高かったりします。なのでそれ

【ある管理職のつまずき】営業トップの成績を誇っていた田中さん（仮名）は、ある日、念願の「課長」に昇進しました。会社からの期待も大きく、本人も「次はチームで結果を出すぞ」と意気込んでいたものの──。半年後、田中さんはひどく疲れた顔で、私のもとを訪れました。「正直、管理職ってこんなにやりづらいとは思ってなかったんです」「頑張ってるのに、部下はついてこないし、数字も下がるし…」どうしてこんなことが起こるのでしょうか？実は、ここに“あるすれ違い”があります。【「優秀な人」が管理職で苦しむ理由】田中さんのように「プレイヤーとして優秀だった人」が、管理職になるとつまずくのは珍しくありません。なぜなら、一般職と管理職では「役割の定義」がまったく違うからです。一般職：自分で結果を出すことが評価基準管理職：他人を育て、チームとして成果を出すことが評価基準にも関わらず、管理職になっても「自分で動く」「自分でやった方が早い」と考えてしまうと、チームは育たず、本人も疲弊します。【成果を出す構造が、根本から変わる】ある意味、管理職にとって一番大事なのは「手を出さないこと」かもしれません。部下が失敗しそうなとき、つい口や手を出してしまう。でも、それは結果として“自分の仕事”を増やし、部下の成長機会を奪ってしまう行動です。プレイヤーだった頃は、「自分が動けば結果が出た」。でも管理職は違います。自分が動かないことで“人が育ち、組織が動く”。ここに気づけるかどうかが、管理職としての「覚悟の第一歩」なのです。【管理職に求められる3つの視点】①「個人」ではなく「全体」視点現場での1つひとつの判断を“チーム全体にとっ