【ある管理職のつまずき】
営業トップの成績を誇っていた田中さん（仮名）は、ある日、念願の「課長」に昇進しました。
会社からの期待も大きく、本人も「次はチームで結果を出すぞ」と意気込んでいたものの──。
半年後、田中さんはひどく疲れた顔で、私のもとを訪れました。
「正直、管理職ってこんなにやりづらいとは思ってなかったんです」
「頑張ってるのに、部下はついてこないし、数字も下がるし…」
どうしてこんなことが起こるのでしょうか？
実は、ここに“あるすれ違い”があります。
【「優秀な人」が管理職で苦しむ理由】
田中さんのように「プレイヤーとして優秀だった人」が、管理職になるとつまずくのは珍しくありません。
なぜなら、一般職と管理職では「役割の定義」がまったく違うからです。
一般職：自分で結果を出すことが評価基準
管理職：他人を育て、チームとして成果を出すことが評価基準
にも関わらず、管理職になっても「自分で動く」「自分でやった方が早い」と考えてしまうと、
チームは育たず、本人も疲弊します。
【成果を出す構造が、根本から変わる】
ある意味、管理職にとって一番大事なのは「手を出さないこと」かもしれません。
部下が失敗しそうなとき、つい口や手を出してしまう。
でも、それは結果として“自分の仕事”を増やし、部下の成長機会を奪ってしまう行動です。
プレイヤーだった頃は、「自分が動けば結果が出た」。
でも管理職は違います。
自分が動かないことで“人が育ち、組織が動く”。
ここに気づけるかどうかが、管理職としての「覚悟の第一歩」なのです。
【管理職に求められる3つの視点】
①「個人」ではなく「全体」視点
現場での1つひとつの判断を“チーム全体にとってどうか”という視点で見る力が必要です。
②「指導」ではなく「支援」の姿勢
正論で指導するよりも、「何に困っているのか」を聞き出す姿勢の方が、部下の行動は変わります。
③「自分目線」から「未来目線」へ
目の前の成果だけではなく、半年・1年先の組織の姿を見据えたアクションが求められます。
【“肩書き”だけでは動けない】
よく、こんな言葉を聞きます。
「リーダーなのに、全然指示が通らない」
「昇進させたのに、部下をまとめられない」
でも実際には、「肩書き」だけで部下がついてくる時代ではありません。
管理職には“役割の理解”と“信頼の積み上げ”が必要不可欠なのです。
【まとめ──あなたの組織では、どうですか？】
「なぜ、優秀な社員が管理職で苦しむのか」
その答えは、役割と期待のすれ違いにあります。
中小企業では、プレイヤーから管理職へ“自然に移行する”教育機会が少ないのが実情です。
でも、だからこそ「今、きちんと育てる」ことが、企業の未来を左右します。
【次のステップ】
「管理職の育成がうまくいかない」「プレイヤー気質が抜けない」
そんな悩みがあれば、ぜひご相談ください。
御社の状況に合わせた“管理職育成の仕組みづくり”をご提案します。
