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前回からの続きです。今回は標準報酬月額の上限改定によりどのような影響が起こり得るか綴ります。１．雇用・人事戦略の見直しを求められる　社会保険料負担の増加は、企業の人件費計画に直接影響を与える可能性があります。標準報酬月額の上限が引き上げられ企業の社会保険料負担額が増加すると、企業の人件費のリソースが割かれます。予算の減少に伴い賃上げや採用計画の見直しを迫られる可能性もあるかと思います。この場合、企業の雇用や人事戦略全体において大きな影響を与えることと思います。２．他の年金や制度に影響することもあります標準報酬月額の上限引き上げは厚生年金だけでなく、企業年金や社会保険給付にも影響を与えます。・確定給付企業年金（DB）企業によっては給与の一部を退職金掛金に振り分けることで、社会保険料負担を調整する動きが出る可能性があります。また上限引き上げに伴い、企業年金の制度自体を見直す必要が生じるケースも出てくることと思います。・確定拠出年金（DC）DCの拠出限度額は法令で定められているため、標準報酬月額の上限引き上げによって自動的に拠出額が変わることはありません。ただ、企業が給与体系を変更した場合などは拠出額の見直しが行われる可能性はあります。（法令の上限を超えない範囲においての調整になるかと）・退職一時金退職金の算定基準が最終給与や勤続年数に連動している場合は高所得層の退職金が増える可能性があります。・老齢厚生年金受給額増加：上限引き上げによって保険料負担が増える分だけ将来の厚生年金の受給額も増加します。在職老齢年金：時々支給停止基準額の見直しが行われていますが、将来的に変更・廃止の動きに

はようございます。 今日は、社会保険（健康保険・厚生年金）の保険料や給付額の計算基準となる「標準報酬月額」について学んでみようと思います。 いつもの動画です参考にさせて頂いているのは滝澤ななみさん著「2024-2025版　みんながほしかった！　FPの教科書　3級」（TAC出版）です。 標準報酬月額の疑問点 ■そもそも「標準報酬月額」って何？ ■「所得を12ヶ月で割った額」ではダメなの？ という点を調べてみます！ 「標準報酬月額」の疑問に対する回答（ChatGPT調べ） ■そもそも「標準報酬月額」って何？ ⇒報酬月額のまとめ ✅ 報酬月額とは： → 被保険者（会社員など）が毎月受け取る報酬の総額（基本給＋各種手当など） ✅ 含まれるもの： → 基本給、役職手当、通勤手当、住宅手当など → ※いずれも「毎月継続的に支払われるもの」 ❌ 含まれないもの： → 賞与（ボーナス）、臨時の手当、出張旅費など ✅ 使用される制度： → 健康保険・厚生年金保険（標準報酬月額のもと） ✅ 決定方法： 「定時決定」：毎年4～6月の報酬平均で、7月に決定 「随時改定」：昇給・降給などで大幅な変動があったとき ✅ 目的・使い道： 社会保険料の計算 給付額の算定（例：傷病手当金、出産手当金） ✅ 単位： → 1,000円ごとの等級で定められる（第1級〜第50級など）■「所得を12ヶ月で割った額」ではダメなの？ ⇒標準報酬月額を使う理由 ✅ 実務が簡単になる 毎月の給与額は変動することがあるが、等級制なら保険料の計算がラク 事務処理が簡素化され、ミスも防げる ✅ 公平で柔軟な制度運用ができる 「現在の月収

前回は算定基礎届の対象者、提出時期、算出方法等のお話しをしました。今回はこんな時どうする？とかこんな時が起きた時、社労士に依頼するメリットなどをお話しします。４．よくあるミスと対処法算定基礎届に関するミスは提出期限や記載内容に関することが多数を占めています。ミスが発覚した場合は正確・迅速に修正を行い、再提出する必要があります。4-1　書類記載ミスによる訂正の流れ記載ミスには以下のような例があります・金額の記入ミス・報酬の対象外項目を含めてしまった・対象者の漏れこのような場合、訂正届（算定基礎届訂正書）を提出することで修正可能です。ただし訂正理由を明確に記載した上で、添付資料（賃金台帳や給与明細など）を求められることもあります。ミスを未然に防ぐためにも提出前にはチェックを怠らないようにしましょう。4-2　賃金台帳との突合不足によるトラブル給与データと算定基礎届の内容が一致していないと年金事務所からの調査対象となる可能性があります。特に賃金台帳の記載と届出内容が不一致の場合、たとえ悪意がなくても「虚偽申告」みなされることもあるため事前にしっかりと突き合わせを行いましょう。５．算定基礎届の作成・提出を社労士に依頼するメリット算定基礎届の作成・届出を外部の社会保険労務士（社労士）に依頼することで事務負担の軽減だけでなく、法的リスクの回避や労務トラブルの予防にもつながります。5-1　提出業務の効率化と法令遵守の確保社労士は現況の法律、また法改正が入った部分に関しても精通しており、書類の不備や誤記入のチェックを確実に行います。中小企業では人事担当者や事業主が本来の業務と兼務しているケースも

2027年からの段階的な実施が示唆されている厚生年金の標準報酬月額の上限引き上げは、企業と従業員の双方に大きな影響を与えることが予想されます。今回はそのことついて何度かに分けてお話します。企業が行える具体的な対策としては挙げられるのは、非課税の福利厚生制度の活用、給与設計の見直しなどがありますが、いずれも計画的な準備や対策が必要になります。どのような対策を取るにしても、今後の政府の動向に注視しながら早めの対応を進めましょう。それに付随してよくある質問などを記載しました。１．いつから適用されるのか現状の指針どおりに施行された場合、2027年9月から段階的に引き上げられ、2029年9月に最終的に75万まで引き上げられる予定です。２．影響を受ける従業員の条件は現在、標準報酬月額の上限65万円を超える給与を受け取っている従業員が影響を受けます。３．上限が引き上げられると企業側の負担はどれくらい増えるのか標準報酬月額の上限引き上げにより、対象となる従業員1人あたり労使折半後の額が月額9,000円程、負担増加が見込まれます。よって対象者が多い企業ほど影響は大きくなります。４．上限引き上げで従業員の手取り額は増えるのか減るのか対象従業員の保険料負担は標準報酬月額75万円方の場合、月額約9,000円の負担増加が見込まれます。５．引き上げの対象にならないように給与を調整することは大丈夫ですか意図的に給与を調整して標準報酬月額の引上げを回避することはコンプライアンスの観点からも適切ではありません。標準報酬月額は実際の基本給、手当、賞与などの報酬額に基づいて算定されるため、意図的に給与を調整すること