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年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番ヒヤッとした瞬間があります。ある会社の採用担当の方から「面接官によって合否が全然違うんです」と相談を受けたときのことです。「見ているところ」が人によってバラバラだった詳しく聞いてみると、Aさんは「コミュニケーション力」を重視し、Bさんは「経験の深さ」を重視し、Cさんは「なんとなくの相性」で判断していました。3人とも真面目に選考しているのに、見ている軸がバラバラ。当然、通る人も落ちる人も面接官次第になっていました。候補者からしたら堪ったものではありません。「同じ自分なのに、面接官が変わったら評価が真逆だった」なんて話、実はよくあるんです。評価シートを共有しただけで、面接が変わったそこで私が提案したのは、大掛かりな仕組みではなく、たった一枚の「評価シート」を面接官全員で共有することでした。- どんな質問をするか- 何を基準に◎○△をつけるか- 最低限確認すべき項目は何かこれだけです。面接前に5分読むだけでいい、シンプルなものにしました。すると翌月から変化が出ました。面接官同士で「なんであの人を通したの?」という食い違いがなくなり、選考スピードも上がったんです。さらに候補者からのアンケートでも「質問の意図がわかりやすかった」という声が増えました。実は面接官が軸を持って質問すると、候補者側にも安心感が伝わるんですよね。「面接官の感覚」に頼りすぎていませんか?面接は、どうしても「人による」部分が出やすい場面です。でも、それを放置すると、候補者の不信感にも、社内の評価のブレにもつながってしまいます。もし「うちも面接官によって評価が違う気がす

🐁　いいね没収しちゃったらかわいそうじゃない…？？(*´ω`*)　メールは最低でも 　　　　　 食事代を持てるときしか昔からしていなくて (*´ω`*)　ココナラフィールドは 　　　　　 慰みマーケットではなくてスキルマーケットだから 　　　　　 技術は尊敬されるレベルを 　　　　　 常に目指し続ける方達の集団であることが            　 望ましいと思うのですよ 　　　　　 😈　ｱﾝﾀなんか全然こわくない　🐍　ｱﾀｼだってこわくないわよぉ 🐀ﾉｼ　ﾌﾘﾌﾘ 😈🐍　かわいいやつなんだ 🐁;　ﾅｶﾅｶﾈ… (*´ω`*)　ヒロピンは 　　　　　 部長様にはケツの毛までむしられると思うから… (^_^;🎀)　むしらないわよっ (*´ω`*)🌾(^_^;🎀)　ｺﾁｮｺﾁｮｺﾁｮｺﾁｮ (^_^;🎀)　くちゅん (*´ω`*)　卑怯な奴め🍼　きゅーん (*´ω`*)　へっぷし ＿ノ乙(､ﾝ､)＿🍼　ずーん⤵⤵

先日自己イメージの上げ方について紹介しました。こちらの記事の最後の方で自己イメージを改善するには他者との比較をやめて劣等感を手放す必要があると書きました。なぜ他者との比較をやめると劣等感は無くなるのでしょうか？それは人生の幸せを他人の評価基準から自分自身の評価基準に変えていくからです。例えば「背が低いね」と言われたとします。一般的には背は高い方が望ましいのでもしあなたが背が低い事に対して劣等感を抱いていればコンプレックスになってしまう可能性が高いです。但し、F1ドライバー、フィギュアスケーター、競馬の騎手、ボルダリングのクライマー等、身長や体重が低い方が有利なスポーツはたくさんあります。もしあなたがこれらのスポーツで活躍している場合、「背が低いね」は競技で有利になる要素を持っていると言われているので寧ろプラスの言葉として捉えて「ありがとう！だから壁を登るの得意なんだ！」と言えてしまいます。この様に同じ事を言われても判断基準次第でプラスにもマイナスにも捉える事が出来ます。自分基準で行動するという事は自分自身が人生の主導権・ハンドルを握る事であり、他者の言動で自己イメージを下げないという事です。どちらの方がより望ましい結果が出すかは明らかですよね。「そんなこと言っても背が低いのはコンプレックスなんだよ！」という方はどうすれば良いのでしょうか？例えば日本で平均的な身長だったとしても世界一平均身長が高いオランダ(男性184cm、女性170cm)に行けば平均以下になってしまいます。その場合は自分で自分の嫌いな所を無くしていく必要があります。大人になったら身長は基本的には変わらないので自分

従業員の成長意欲を下げやすい職場環境は、次のような特徴を持つことが多いです。 ◎目標・評価基準について：　不明確で、頑張り方が分からない ◎指導やフィードバックについて：　属人的・叱責中心で、　記録も仕組みもない ◎会社側の育成支援について：　乏しく、　不公平感や将来不安が強い ◎能力不足の従業員について：　放置し、　組織全体のモチベーションが下がっている以下、「成長意欲を下げやすい職場環境」を、なるべく体系的に整理します。1. 目標・基準について、曖昧で、「何をできれば良いか」が分からない環境 ◎業務ごとの達成基準・評価基準について：　明示されていない ◎上司ごとに求めるレベル：　バラバラで、　評価も感覚的 ◎ミスの指摘について：　「具体的にどこまでできれば良いのか」が示されない このような環境では、従業員から見ると「頑張り方が分からない」「何をしても評価されるか分からない」状態になり、成長意欲より先に「諦め」が出てきます。 能力不足への対応でも、客観的な評価基準・業務チェックリストがないと、公平な評価ができず、本人も自分の課題を自覚しにくくなります。 2. 指導が属人的・場当たり的で、「育てる仕組み」がない環境 ◎指導について：　OJT任せで、　上司ごとに教え方が違いすぎる ◎指導履歴やフィードバックについて：　記録されず、　「前回と同じ注意」が何度も繰り返される ◎日報や面談などについて：　成長プロセスを確認する場が　形骸化している／そもそもない このような状態だと、従業員は「どれだけやっても、結局は上司次第」と感じやすく、努力が報われる実感を持てません。 本来は、面

おはようございます！今日も少し熱く語らせてください。経営者のみなさん、皆さんの会社では「評価基準」って、きちんと明文化されていますか？「最近頑張っていたから昇給させよう」とか、「なんとなくあの人にはボーナスを多くあげたい」――そんなふうに、社長の一存で評価が決まっていませんか？評価基準が曖昧だと、社内には必ず不満や誤解が生まれます。「あの人はなんで昇格したの？」「自分はこんなに頑張ってるのに…」そんな声が聞こえ始めたら要注意です。では、どうすれば良いのか。答えはシンプルです。経営理念に基づいた評価基準をつくること。経営理念とは、会社が何のために存在しているのか、どこを目指すのか、どんな価値観で行動するのか――という“会社の魂”です。この理念に沿った行動や成果を正しく評価する仕組みこそ、ブレない評価制度の土台になるのです。たとえば、売上や利益などの「定量的な成果」も大事ですが、それだけでは不十分。チームワーク、リーダーシップ、主体性、誠実さといった「定性的な価値」もきちんと見ていく必要があります。そして、役職やポジションに応じて、何をどこまで求めるかを段階的に整理することも忘れてはいけません。理念に基づいた評価基準が整えば、社員は“何を目指せばよいか”がクリアになります。そして、会社の目標と自分の目標がつながることで、エンゲージメントがぐんと高まり、チームの一体感も強くなります。一番やってはいけないのが、売り上げを上げるだけで偉そうにしていて、理念とは全く合わない人を昇給されたり昇進させたりすることです。理念と評価基準がバラバラだと、社員は“何のために働いているのか”がわからなく