2024年4月1日から、労働条件通知書に関するルールが改正され、すべての労働者に対して「就業の場所と業務の内容の変更の範囲」を明記することが義務化されました。
また、有期雇用労働者については、契約の締結時と更新時に「更新上限の有無」を明記し、更新上限を新設・短縮する場合は事前に説明することが求められます。
さらに、無期転換ルールに基づく「無期転換申込権」が発生する契約の更新時には、無期転換の申し込み機会と無期転換後の労働条件を提示することが必要となりました。
本記事では、改正の背景や意図、実務でのポイントについて解説します。
1. 改正の主なポイント
(1) 就業の場所と業務の内容の変更の範囲の明記
【目的】
・配置転換や転勤時のトラブルを防ぐ
・労働者に対し、将来的な異動の可能性を明確に伝える
【実務対応】
・労働条件通知書に、勤務地や業務内容の変更の可能性を具体的に記載する。なければ「なし」と記載する。
・配置転換や転勤の際には、事前に労働者と十分な話し合いを行う
(2) 有期雇用労働者の契約更新に関する明記義務
【目的】
・契約更新に対して「終了を見据えている企業側」と「更新を期待する労働者」の意識のズレを防ぐ
・企業側が更新を行うか否かの基準を明確にし、トラブルを回避する
【実務対応】
・契約締結時および更新時に、更新の上限の有無を明確に伝える
・更新上限を新設・短縮する場合は、事前に十分な説明を行う
・更新の可能性がある場合は、その条件を具体的に示す
(3) 無期転換ルールに関する対応
無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。
【目的】
無期転換申込権が発生する契約の更新時に、労働者が適切な判断をできるようにする
【実務対応】
・無期転換申込権が発生するタイミングで、労働者に申し込みの機会を提供する
・無期転換後の労働条件を明確に示し、事前に合意を取る
2. 書類作成だけでなく更新手続きが重要
労働条件通知書の作成、明示を適正に行っていたとしても、それだけで万全ではありません。
有期契約であれば、毎回の更新時に、会社と労働者の間で、契約内容や更新の有無について認識のズレがないよう、対面で確認をすることが大切です。
企業が意識すべきポイント
・契約期間を定めること自体は問題ないが、更新の有無について労働者と共通認識を持つ
・終了を見据えているなら、むやみに更新を期待させるような曖昧な対応をしない
・一方で、毎年の更新を適切に行い、信頼関係を築く
3. まとめ
2024年の改正により、労働条件通知書の内容がより詳細に求められるようになりました。
特に就業の場所や業務内容の変更範囲、有期雇用契約の更新上限、無期転換の申し込み機会についての明記が義務化されたことで、企業と労働者双方にとって、より透明性の高い契約が求められます。
改正からもうすぐ1年になります。
ご自身の会社の「労働条件の明示」は適切に行われているか、もう一度見直しましょう。
見直し方がわからない！そもそも労働条件の明示って・・・という方は、ぜひ社会保険労務士などのプロにご相談ください。
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