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・お中元シーズンやお歳暮シーズンの繁忙期における人員補充・夏休みなど、学校の長期休業に合わせた学生アルバイト　などなど・・１カ月や２カ月程度の期間限定のアルバイトが様々あります。この様な形で従業員を採用する場合に、「短期間バイトだから、いいか」ということで、雇用契約書を交わしていない、ということはありませんか？期間限定とはいえ、「人を雇う」ということに変わりはありませんから、労働条件を通知し、雇用契約を結ぶという必要性に変わりはありません。勿論、学生アルバイトであるか否かも、関係ありません。季節的な業務繁忙を乗り切るための人員補充であっても、会社様におかれましては、「労働条件の通知→雇用契約の締結」というプロセスに沿って、ぜひ従業員さんを雇用していただければと思います。

さて、既にご承知を頂いている皆さまは多いことと存じますが、令和6年4月より、労働条件の通知について通知するべき項目が変わりました。労働基準法第15条では、・　労働契約期間（期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準も）・　就業場所、従事するべき業務内容・　始業終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇（労働者を二組以上に分けて就業させる場合は、就業時転換に関する事項）・　賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項は、必ず明示しなければならないことになっておりましたが、新たに・　就業場所及び従事するべき業務内容に関し「変更の範囲」（将来的に勤務する場所や従事する業務）・　有期雇用契約の場合において、更新の回数や年数に上限がある場合は、その内容そして、有期雇用契約を複数回更新し、通算で5年を超える場合、労働契約法に基づき「無期雇用契約」への転換を申し入れることができる（無期転換申込権の発生）わけですが、この無期転換申込権が発生する雇用契約時には、無期雇用への転換を申し入れることができること、さらに転換後の労働条件についても明示しなければならないことになりました。これまで雇用契約書や労働条件通知書で労働条件を通知して頂いていた会社様におかれましても、これを機に現在の書類を見直し、新たに作成のし直しをご検討されてみませんか？

最近新しく従業員を雇った事業主様、雇用契約書などで労働条件を示しましたか？労働者を新しく雇用する場合、どのような条件で雇用するのかを通知する義務を使用者は負います。（労働基準法第15条）では、それ以外で労働条件を通知する必要性とは、いったい何なのでしょうか？それは、「従業員の安心感」と「会社の安定」ではないでしょうか。私たちが働くうえで、給料額や勤務時間、休日など様々な労働条件がはっきりとわからない状況で安心して働く事はできるでしょうか？労働条件をハッキリ示す＝安心して働くことのできる環境を整えるということではないでしょうか。安心して働くことのできる環境であれば、従業員としてもできる限り長く、長期に働き続けたいと考える方が多くなるでしょう。従業員の定着率が高まることで業務のクオリティが安定、会社の安定へつながると考えられます。そのためにも、労働条件の明示はとても大切なものとなります。

小さな会社が「4月1日から新しい人を採用したい」なら、もう準備を始めていないといけないタイミングです。 「採用が決まってから考えればいい」と思われがちですが、実は入社前に行う事務手続きやルール作りは意外と多く、直前になると慌ててしまいます。 今回は、小さな会社の経営者の方が、スムーズに当日を迎えるために必要な準備を整理しました。 入社前に必ず「労働条件」を確定させる 人を雇うとき、まず最初に行わないといけないのは「労働条件の明示」です。 口約束ではなく、書面で交わすことが法律で義務付けられています。 （最低限、メールなど印刷できる状態にすることが必要です）労働条件通知書（または雇用契約書）には、労働契約の期間、給与、勤務時間、休日、業務内容、退職に関すること、給与から天引きする項目、賞与や退職金などについて記載します。記載事項は、法律で決まっていますなぜ入社前なのか？「入社してみたら話が違う」というトラブルを防ぐためです。 お互いの納得感を持ってスタートするために、契約書の内容は早めに固めておきましょう。 「事業所」として役所への届け出初めて人を雇う場合、まずは会社（事業所）自体を各機関に登録する必要があります。 以下の書類は、入社日以降に提出するものですが、事前に揃えておくとスムーズです。 ●労働基準監督署 ・労働保険の加入（適用事業所設置届） ・概算保険料の申告 いわゆる「労災保険」に加入するための手続きです。 1日のアルバイトを雇うときでも「労災保険」には必ず加入します。手続きには、会社の登記簿謄本などが必要になります。手続きは、事業所管轄の労働基準監督署の窓口に、複写の

下半期のスタートに合わせ、新しく人を雇う事業主さんもおられるでしょう。人を雇う時は、労働時間や休日、賃金、退職（解雇を含む）に関することをはじめ、雇用条件を通知する義務があります。雇用条件は、働いて生活していくうえで土台となるものですから、内容はできるだけ詳しく・しっかりと通知し、その方法は書面で目に見える形で行うことが大切です。このために役立つものが雇用契約書や就業規則です。雇用条件やルールがしっかりした働きやすい職場環境は、従業員の働くモチベーションとも深く関わります。だからこそ、書面で雇用条件や会社ルールを通知・周知して従業員が安心して働くことができる条件を整えていくことが大切なのではないでしょうか？「健康経営」という言葉がありますが、これは正に従業員が心身の安定を保ち働くことができる、つまり働きやすい職場環境である、ということです。人間の記憶は曖昧ですから、口約束ほど危ないものはありません。雇用条件や会社ルールといった大切なことを、書面もなく口約束（口伝え）で行うことは、きわめて大きなリスクです。大切な会社を守る・従業員を守るために、雇用条件の通知や会社ルールの周知は、書面で目に見える形で伝える・残すことが大切です。

「ついに念願の従業員を採用した！」経営者として、これほど嬉しく、身が引き締まる瞬間はありません。しかし、それと同時に避けて通れないのが「雇用のルール作り」です。「とりあえず雇用契約書だけ書けばいいよね？」「マイナンバーの同意書？ 後回しで大丈夫かな……」もし、そんなふうに考えていらっしゃるとしたら、少し危険かもしれません。実は、人を雇うときには法律で義務付けられた書類だけでなく、万が一のトラブルから会社を守るための書類がいくつも必要だからです。今回は、中小企業の経営者様が「これさえあれば安心」と言える、労務管理の核となる6つの必須書類について解説します。1. 会社を守る「核」：就業規則（最新法改正対応版）就業規則は、いわば会社の「憲法」です。今回は給与規程などの周辺規程を除いた「本則」に絞り、その分、現代の経営に欠かせない要素を凝縮しました。ハラスメント防止規定： 今や義務化されたパワハラ・セクハラ対策。公益通報者保護規定： 内部通報への対応。これらが含まれていない古い規則は、現代では通用しません。まずはこの「核」をしっかり構築することが、リスク管理の第一歩です。2. ＆ 3. 曖昧さを排除する：労働条件通知書 ＋ 雇用契約書法律では、給与や勤務時間を書面で交付する「明示義務」があります。しかし、通知書を渡すだけでは「一方的な通知」になりがちです。私のサービスでは、通知書と契約書を一体として作成します。「会社はこう提示し、従業員はそれに合意した」という記録を強固に残すことで、後からの「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぎます。もちろん、最新の労働基準法に完全対応しています。

はじめに仕事探しをしている皆さん、「求人広告」と「求人票」、この二つの違いを意識したことはありますか？特にハローワークの求人票は、皆さんの大切な転職・就職活動を成功させるための「宝の地図」となり得ます。今回は、これまでのチャットの内容を踏まえ、ハローワークの求人票の賢い活用法と、後悔しない仕事探しに繋げるための見極め術をご紹介します。求人広告と求人票、何が違うの？まず、多くの人が目にする「求人広告」と、ハローワークにある「求人票」の大きな違いを知っておきましょう。簡単に言えば、求人広告は「会社の良いところを見せるパンフレット」、求人票は「法律に基づいた会社の健康診断書」のようなものです。どちらも大切ですが、特にハローワークの求人票は、会社のリアルな姿を知る上で非常に重要な情報源となります。求人票でココを見よう！後悔しないためのチェックポイント求人票には、皆さんの仕事選びに欠かせない情報が詰まっています。特に以下の項目は、じっくり確認してください。1. 数字で確認！賃金・勤務時間の「リアル」・基本給：手当を含まない、純粋な給与額です。ここがしっかりしているかが重要です。・定額的に支払われる手当：毎月固定で支給される手当です。これが基本給と合わせて、総支給額を構成します。・その他の手当等付記事項：通勤手当や住宅手当など、どんな手当があるか確認しましょう。・時間外労働時間（月平均）：いわゆる残業時間です。「なし」と記載されていても、本当にゼロなのか、面接で確認することをおすすめします。「前年度実績」が書かれていれば、より具体的な残業状況が分かります。・休日（年間休日数）：年間で何日休

新年度に合わせ、起業をされたり、個人事業から法人へ転換（法人成り）をなさられる方々も多いことと思います。また、従業員さんを雇い入れられる方々も多いと思います。日々の会社運営の中では、様々なトラブル（予期せぬ出来事）も起こりがちでしょう。・　突然の欠勤や遅刻、早退・　突然の退職、従業員と連絡が取れなくなった・　業務の指示に従わない従業員がいるなどなど・・働きやすい職場・できる限りトラブルが少ない職場のためには、早い段階からのルールの確立は欠かせません。また、就業規則には、労働時間や休日、賃金、退職に関すること（解雇手続きを含む）をはじめ、従業員の待遇にかかわる内容を周知する役割もあります。いわゆる不文律のような形で、慣習的に行っていたことが社内ルールとして確立してきた場合において、後々に就業規則が必要となり作成する場合に、例えばこれまでのルールと異なることが原因で社内に混乱が生じたり、実は法律的に問題があった、ということも想定されます。だからこそ、従業員の規模等に関わらず、就業規則を早めに整備されることを、ぜひおすすめ致します。就業規則は、会社を守るとても重要なアイテムです。

2024年4月1日から、労働条件通知書に関するルールが改正され、すべての労働者に対して「就業の場所と業務の内容の変更の範囲」を明記することが義務化されました。 また、有期雇用労働者については、契約の締結時と更新時に「更新上限の有無」を明記し、更新上限を新設・短縮する場合は事前に説明することが求められます。 さらに、無期転換ルールに基づく「無期転換申込権」が発生する契約の更新時には、無期転換の申し込み機会と無期転換後の労働条件を提示することが必要となりました。 本記事では、改正の背景や意図、実務でのポイントについて解説します。 1. 改正の主なポイント (1) 就業の場所と業務の内容の変更の範囲の明記 【目的】・配置転換や転勤時のトラブルを防ぐ ・労働者に対し、将来的な異動の可能性を明確に伝える 【実務対応】・労働条件通知書に、勤務地や業務内容の変更の可能性を具体的に記載する。なければ「なし」と記載する。 ・配置転換や転勤の際には、事前に労働者と十分な話し合いを行う (2) 有期雇用労働者の契約更新に関する明記義務 【目的】・契約更新に対して「終了を見据えている企業側」と「更新を期待する労働者」の意識のズレを防ぐ ・企業側が更新を行うか否かの基準を明確にし、トラブルを回避する 【実務対応】・契約締結時および更新時に、更新の上限の有無を明確に伝える ・更新上限を新設・短縮する場合は、事前に十分な説明を行う ・更新の可能性がある場合は、その条件を具体的に示す (3) 無期転換ルールに関する対応 無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新

年も明けたばかりで少々気が早いかもしれませんが、これから春に向けては、人事採用を行う会社様も多いかと思います。もっとも、現在のコロナ禍において、コロナに関連した離職者が8万人との報道もあるように、先行きをなかなか見通すことが難しいことも事実かと思います。人を採用したときに重要となるものは、「労働条件を通知」し、「雇用契約を締結」することです。そしてこれらを行う場合、なにより重要なことは「必ず書面で」行うことです。人を採用した後に労働トラブルに発展するケースが生じた場合、大きな理由として「口約束」ということがあります。労働時間や休日、賃金などの労働条件について、後々「言った、言わない」の論争に発展してしまう可能性があります。こうしたことを防ぐには、①　労働条件を書面で提示　　　　　　⇩②　会社・従業員となるべき人　双方が納得・合意　　　　　　⇩③　雇用契約を書面で締結こういった一連の流れが、労働トラブルを未然に防ぐための大きなプロセスとなります。これからの採用シーズン、人を雇う際は必ず書面で、労働条件を提示し、雇用契約を締結しましょう。なお、入社後における精勤（まじめに勤務に励む）や万が一、従業員の重大な過失等により会社へ損害を与えてしまうリスクに備え、「誓約書」や「身元保証書」といった書類を一緒に交わすことも効果的です。

この数日間、いわゆる「非正規雇用の従業員」と「正規社員」の労働条件の格差についての裁判に関するニュースが報じられています。このような労働トラブルは、いわゆる大企業に限らず、中小規模の事業所や人を使用している個人事業主の皆様にとっても他人ごとではありません。では、このような労働トラブルを未然に防ぐにはどうすればよいのでしょうか？労働トラブルを防ぐには、①　書面による労働条件の明示・雇用契約の締結②　就業規則の整備これらの手続・作業がとても有効だと考えます。労働基準法第15条では、使用者（会社・事業主）に対し、労働契約にあたって労働条件を明示することを義務付けています。また、労働契約法第4条には、労働条件や契約内容の理解を深めるようにすること、そして確認にあたってはできる限り書面で行うことが求められています。また、就業規則で労働時間や休日、賃金に関することなどの労働条件、会社のルールを明確に示すことも、トラブル防止のためにとても重要です。すなわち、労働条件の明示や契約の締結を口約束で行うことは労働トラブルを招く、とても大きなリスクを含んでいるといえます。だからこそ、先ほど示した手続きを実行していくことが、大切な会社を守ることにつながるのです。