すべてのカテゴリ

最近新しく従業員を雇った事業主様、雇用契約書などで労働条件を示しましたか？労働者を新しく雇用する場合、どのような条件で雇用するのかを通知する義務を使用者は負います。（労働基準法第15条）では、それ以外で労働条件を通知する必要性とは、いったい何なのでしょうか？それは、「従業員の安心感」と「会社の安定」ではないでしょうか。私たちが働くうえで、給料額や勤務時間、休日など様々な労働条件がはっきりとわからない状況で安心して働く事はできるでしょうか？労働条件をハッキリ示す＝安心して働くことのできる環境を整えるということではないでしょうか。安心して働くことのできる環境であれば、従業員としてもできる限り長く、長期に働き続けたいと考える方が多くなるでしょう。従業員の定着率が高まることで業務のクオリティが安定、会社の安定へつながると考えられます。そのためにも、労働条件の明示はとても大切なものとなります。

・お中元シーズンやお歳暮シーズンの繁忙期における人員補充・夏休みなど、学校の長期休業に合わせた学生アルバイト　などなど・・１カ月や２カ月程度の期間限定のアルバイトが様々あります。この様な形で従業員を採用する場合に、「短期間バイトだから、いいか」ということで、雇用契約書を交わしていない、ということはありませんか？期間限定とはいえ、「人を雇う」ということに変わりはありませんから、労働条件を通知し、雇用契約を結ぶという必要性に変わりはありません。勿論、学生アルバイトであるか否かも、関係ありません。季節的な業務繁忙を乗り切るための人員補充であっても、会社様におかれましては、「労働条件の通知→雇用契約の締結」というプロセスに沿って、ぜひ従業員さんを雇用していただければと思います。

年も明けたばかりで少々気が早いかもしれませんが、これから春に向けては、人事採用を行う会社様も多いかと思います。もっとも、現在のコロナ禍において、コロナに関連した離職者が8万人との報道もあるように、先行きをなかなか見通すことが難しいことも事実かと思います。人を採用したときに重要となるものは、「労働条件を通知」し、「雇用契約を締結」することです。そしてこれらを行う場合、なにより重要なことは「必ず書面で」行うことです。人を採用した後に労働トラブルに発展するケースが生じた場合、大きな理由として「口約束」ということがあります。労働時間や休日、賃金などの労働条件について、後々「言った、言わない」の論争に発展してしまう可能性があります。こうしたことを防ぐには、①　労働条件を書面で提示　　　　　　⇩②　会社・従業員となるべき人　双方が納得・合意　　　　　　⇩③　雇用契約を書面で締結こういった一連の流れが、労働トラブルを未然に防ぐための大きなプロセスとなります。これからの採用シーズン、人を雇う際は必ず書面で、労働条件を提示し、雇用契約を締結しましょう。なお、入社後における精勤（まじめに勤務に励む）や万が一、従業員の重大な過失等により会社へ損害を与えてしまうリスクに備え、「誓約書」や「身元保証書」といった書類を一緒に交わすことも効果的です。

この数日間、いわゆる「非正規雇用の従業員」と「正規社員」の労働条件の格差についての裁判に関するニュースが報じられています。このような労働トラブルは、いわゆる大企業に限らず、中小規模の事業所や人を使用している個人事業主の皆様にとっても他人ごとではありません。では、このような労働トラブルを未然に防ぐにはどうすればよいのでしょうか？労働トラブルを防ぐには、①　書面による労働条件の明示・雇用契約の締結②　就業規則の整備これらの手続・作業がとても有効だと考えます。労働基準法第15条では、使用者（会社・事業主）に対し、労働契約にあたって労働条件を明示することを義務付けています。また、労働契約法第4条には、労働条件や契約内容の理解を深めるようにすること、そして確認にあたってはできる限り書面で行うことが求められています。また、就業規則で労働時間や休日、賃金に関することなどの労働条件、会社のルールを明確に示すことも、トラブル防止のためにとても重要です。すなわち、労働条件の明示や契約の締結を口約束で行うことは労働トラブルを招く、とても大きなリスクを含んでいるといえます。だからこそ、先ほど示した手続きを実行していくことが、大切な会社を守ることにつながるのです。

「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました。いろいろ説明せず、改正内容だけに絞ってまとめてみました。 まずは、すべての労働者に対する明示事項についてです。【内容】 ①改正により何をしなければならないのか？ 雇入れ直後の就業場所と業務内容に加え、改正後は就業場所・業務の「変更の範囲」も明示しなければならなくなる ②いつ明示する必要があるの？ 労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時 ③どうやって？ 書面による通知（労働者が希望した場合は、電子メール等の送信により明示することも可能） ④いつから？ 2024年（令和6年）4月以降の締結時、更新時から 【用語の意味】 ・「就業場所と業務」→　労働者が通常就業する場所と、通常従事する業務を指す。（配置転換、在籍型出向による場所や業務は含む）。 　出張、研修など場所や業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場　　　所や業務は含まない。 ・「変更の範囲」→　今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における　就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをさす。 【注意点】・雇入れ直後からテレワークを行う場合には、雇入れ直後の就業場所として、　またその後テレワークを行うと想定される場合、「変更の範囲」として明示　が必要 ・労働者の募集時にも①就業場所の変更の範囲、従事すべき業務の変更の範　　囲、②有期労働契約を更新する場合の基準を明示しなければならない 今回の改正により、2024年4月1日以後に締結するすべての労働者の労働条件通知書や雇用契約書につい