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「AirWORKに掲載しているのに応募が来ない」「Indeedにも載せているのに反応がない」「ハローワークにも出しているのに全然応募がない」採用のご相談をいただく中で、このようなお悩みをよく耳にします。その結果、「給与を上げないといけないのかな？」「有料掲載を増やさないとダメなのかな？」と考える経営者の方も少なくありません。もちろん待遇改善や広告予算を増やすことによって応募数が増えるケースもあります。しかし実際の現場では、それ以前の部分に原因があることが非常に多いと感じています。応募が来ない原因とは？多くの求人では、次のような状態になっています。・給与や待遇だけで勝負している・誰に来てほしいのかが曖昧・求職者が知りたい情報が不足している確かに給与が高ければ応募が増えることもあります。ただ、その結果、💰お金だけを目的に応募してくる📱面接前に連絡が取れなくなる✖入社してもすぐ退職してしまうというケースも少なくありません。応募数を増やすことだけが採用成功ではないのです。現場で感じる「応募者目線とのズレ」実際に採用活動のご相談を受けると、多くの企業で感じるのが「応募者目線とのズレ」です。企業側は、「創業○年です」「アットホームな職場です」「やりがいがあります」と伝えたいことを書いています。しかし求職者が知りたいのは、どんな人が働いているのか自分でも働けそうなのかどんな働き方ができるのかどんな悩みが解決できるのかという部分です。つまり、「会社が伝えたいこと」と「求職者が知りたいこと」が一致していないケースが非常に多いのです。私がまず最初に改善する3つのこと採用改善というと、SWOT分析9

「採用担当がいないから、社長が対応している。」「現場責任者が応募者対応も兼任している。」中小企業では、このような体制は決して珍しくありません。私も採用業務に携わる中で、多くの会社が本業と採用を両立しながら進めていることを感じています。しかし、採用は「空いた時間にやる仕事」ではありません。対応が後回しになるほど、採用の機会を逃してしまうことがあります。よくある3つの課題採用担当がいない会社では、次のようなことが起こりやすくなります。✅応募者への返信が遅れる✅応募状況が共有されていない✅面接の評価基準が担当者によって異なるどれも小さなことに見えますが、積み重なることで採用活動全体に大きな影響を与えます。現場で感じる採用担当者の負担採用を兼任していると、通常業務だけでも忙しい中で応募者対応を行うことになります。応募者から返信がなかったり、面接辞退が続いたりすると、「なぜこちらばかり連絡しなければ　いけないのだろう。」「応募してきたのだから、　もう少し誠実に対応してほしい。」そんな感情になることもあると思います。もちろん、その気持ちは自然なことです。しかし、その状態のまま対応してしまうと、次に応募してきた方への対応にも影響が出てしまうことがあります。採用は感情で進めるのではなく、できるだけ仕組みで回すことが大切だと感じています。採用を仕組み化する方法私がまず整えるのは、難しい採用マーケティングではありません。例えば、📝応募者管理シート📤応募フォーム☑面接評価シート♻リマインド機能や自動返信こうした仕組みを作るだけでも「次に何をするか」を考える時間が減り、本来集中すべき業務に時間を使える