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「言いました」「聞いていません」職場で、たびたび起こる"ぶつかり合い。言う方も言われた方も、良い気分にはなりません。こんなふうにならないようにする情報共有の仕方を考えてみます。1. まず押さえたい前提：口頭連絡だけに頼らない 職場の指示・報告・相談を「口頭ベース」で済ませていると、・相手の受け取り方に差が出る ・言った／言わない の証拠が残らない ・感情的なぶつかり合いになりやすいという問題が起こりやすくなります。 そのため、人事労務的には「重要な連絡ほど、後で確認できる形（記録）にしておく」ことが基本です。これは、将来ハラスメント相談や労働条件を巡る紛争が生じた場合にも、事実確認を行いやすいという意味で、相談対応体制の実効性確保にもつながります。 2. 「誰に・どんな情報を・どの手段で」共有するかを決める 情報共有の仕方を考える際は、次の3点をルール化しておきます。 (1) 「誰に」：対象者の範囲を明確にする ◎「部門全体に関係する情報」を共有する場合 ⇒ 【共有ツール】　　部門の全員が見られる場所（共通フォルダ、グループチャットなど） ◎「特定のメンバーにだけ関係する情報」を共有する場合 ⇒ 【共有ツール】　　個別メール・個人チャット ◎「全社共通のルール変更（重要事項）」を共有する場合 ⇒【共有ツール】　　社内ポータル、掲示板、全社メール など ◎「全社共通の労務関連（重要事項）」を共有する場合 ⇒【共有ツール】　　社内ポータル、掲示板、全社メール などポイント）◎対象者が曖昧な場合「そんな連絡は聞いていない」と言うメンバーが必ず出ます。⇒情報ごとに「どの単位で共有