賃上げ・初任給上昇への具体的な対応は？
歴史的なインフレや労働力確保を背景に、大胆な賃上げや初任給の引き上げを迫られています。「競合に負けない基本給の設定はどうすべきか」「既存社員との給与バランス（賃金格差）をどう調整すべきか」という、原資の確保とセットになった賃金制度の見直し相談が急増しています。1. 「競合に負けない基本給水準」の考え方
① 自社の「上位水準」と「下位水準」を決める
賃金制度を組み立てる際は、まず「どの層を基準にするか」をはっきりさせることが重要です。
◎上位等級の水準設定
例：若手～中堅の「標準的に育ってほしい正社員」の基本給水準を基準にし、そのレンジの上限をどこに置くか決める。
◎下位等級の水準設定
新卒初任給や第2新卒クラスの採用競合（同業他社・同地域企業）の水準を参考にしつつ、「最低ここまでは出す」ラインを決める。
この「上位水準（社内）×下位水準（市場）」の2つを起点にして、等級ごとの支給レンジ（下限～上限）を設定していくと、内部・外部の両方に整合しやすくなります。
② 等級ごとの「支給範囲（レンジ）」を設定する
各等級（役割等級）ごとに、基本給のレンジ（例：〇等級 23万円〜27万円）を設定します。
レンジ幅は等級ごとに一定でなくても構いません（若手層は幅狭め、中堅層は広め 等）。
このレンジの中で、昇給運用（どのくらいの頻度・幅で上がっていくか）を決めておきます。
2. 既存社員とのバランス（賃金格差）調整
初任給だけを急激に引き上げると、「後輩の方が自分より高い／ほぼ同じ」という不満が必ず出ますので、制度的に整理しておくことが重要です。
① 現行賃金と新テーブルとの「超過」「未
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