労基法改正で見込まれている「法定休日の特定義務化」について、先行して社内ルールを整えたい
現行ルール：法定休日とは
労基法上の「法定休日」は次のいずれかを満たす休日です。
A)1週間に1日以上の休日 B)4週間を通じて4日以上の休日（変形休日制）
一方、「会社が法定休日以外に設ける休日」は「所定休日」と呼ばれます。割増賃金率が異なるため、両者を区別して管理することが重要です。
法定休日に労働した時間 → 35％以上の割増所定休日に労働した時間 → 1日8時間・週40時間（特例事業場は44時間）超のみ 25％以上の割増 法定休日の「特定」は現行では義務ではない
現行法では、法定休日の曜日を必ず就業規則で特定しなければならない、という義務はありません。
法定休日を特定しない場合
→1週間のうち、最後に位置する休日が法定休日となる週の起算日を就業規則で定めない場合 →「日曜日」が起算日となる もっとも、行政解釈上も「就業規則等で法定休日と所定休日を明確にしておくことが望ましい」とされています。割増賃金の計算や、今後の「法定休日特定義務化」の議論を見据えると、先行して明確化しておくことには実務上のメリットがあります。交替制勤務・暦日をまたぐ勤務と休日
休日は原則「暦日（0:00～24:00）」単位で与える必要があります。
ただし、8時間3交替制などで暦日をまたぐ勤務がある場合、
・就業規則で交替制であることを定め
・適正に運用されている
・勤務表があらかじめ定まっている
という要件を満たせば、「継続24時間」を休日として扱うことができます。この法改正により企業としては負担増となります。◎人件費（割増賃金）の増加◎管理コストの大幅な増加◎人手不足や突発的なトラブル
0
