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——中小企業こそ「必須条件」の書き方を見直すべき理由必須条件、書きすぎていませんか？採用支援をしていると、「応募が来ない」と相談してくれる会社の求人票には、ほぼ共通点があります。「経験3年以上」「業界経験必須」「即戦力のみ」——必須条件の欄がぎっしり埋まっているんです。求職者は必須条件を「自分が応募できるかどうかの足切りライン」として見ています。厳しすぎる条件は、本来採用できたはずの人材をはじいてしまう大きな原因です。「歓迎条件」に移すだけで変わる必須条件に並んでいる項目、実は「あったらうれしい」程度のものが混ざっていませんか？こう整理してみてください。・業務に絶対必要なスキル → 必須条件に残す・あると仕事がしやすいもの → 歓迎条件に移す・入社後に教えられるもの → 思い切って外すこの整理だけで、応募者の間口が広がり、質の高い応募が増えるケースが多いです。「育てる採用」も立派な戦略即戦力を求めたい気持ちはよくわかります。でも、中小企業が大手と差別化するなら、ポテンシャルを見て採用する視点も有効です。実際に支援してきた経験では、「未経験歓迎」「第二新卒歓迎」の一言を加えただけで、応募数が1.5〜2倍になったケースも珍しくありません。求人票の条件設定でお困りの方、一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、給与欄が原因で面接の空気がぎこちなくなる場面を何度も見てきました。「〜万円〜〜万円」だけだと、聞きにくい求人票に月給の範囲だけ書いてあると、候補者は面接で「これって何で決まるんですか?」と聞きたくても、なんとなく踏み込みにくいようでした。結果、給与の話を避けたまま選考が進み、内定を出した後になって「思っていたのと違った」というすれ違いが起きることもありました。決まり方をひとこと書いたら、質問が変わったあるとき求人票に「経験年数と面接での実務スキル確認をもとに決定します」「入社半年後に評価と給与の見直しあり」と一文加えてみました。すると面接で候補者から出る質問が明らかに変わったんです。「いくらもらえますか」ではなく、「どんな基準で見ていただけますか」「半年後の見直しはどんな流れですか」という、前向きな質問が増えました。候補者が給与を「聞きにくいもの」ではなく「相談していいもの」だと感じてくれたようで、面接全体の空気がやわらかくなったのを覚えています。待遇は「隠す」より「先に示す」給与や評価の話は、面接で急に切り出すと身構えられがちです。でも求人票の段階で決まり方の輪郭を伝えておくと、候補者は事前に心の準備ができます。結果として、面接では待遇よりも「一緒に働くイメージ」を話す時間が増え、お互いにとって有意義な場になりました。給与や評価制度の書き方ひとつで、面接の質は大きく変わります。「どこまで書けばいいかわからない」「うちの評価制度、うまく言葉にできない」という方は、ぜひ一度ここならで相談してみてください。求人票を一緒に見直しながら、伝

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、いちばん自分を苦しめていたのは「完璧な求人票を作らなきゃ」という思い込みでした。直しても直しても不安だった時期求人票を作るとき、私はいつも「これで本当に伝わるかな」「もっと魅力的な書き方があるんじゃないか」と、何度も文章を練り直していました。応募が来ないと「文章が悪いんだ」、応募が来ても早期離職があると「書き方が甘かったんだ」と、すべて自分の求人票のせいにしていた時期があります。正直、求人票を1本仕上げるのに何日もかけていました。それでも心のどこかで「まだ足りない気がする」という不安がずっと消えなくて。完璧を目指せば目指すほど、逆に自信がなくなっていく、そんな悪循環にハマっていました。「伝えること」に軸を移してから変わったことあるとき、先輩の採用担当から「求人票は完成させるものじゃなくて、育てるものだよ」と言われたことがありました。その一言で、肩の力がふっと抜けたんです。それから私は「完璧に書く」ことより「今わかっていることを正直に伝える」ことを優先するようにしました。残業時間も、休みの実態も、評価の仕組みも、100点の言葉じゃなくていいから、まず出す。反応を見て、少しずつ直していく。そうしたら不思議なもので、応募者からの質問の質が変わり、面接での会話が驚くほどスムーズになりました。求人票は「正解を探すもの」じゃなくて「対話の入り口」なんだと、そのとき初めて腹落ちしました。今、迷っている担当者の方へ求人票って、一人で抱え込むと本当にキリがないんですよね。「これで合ってるのかな」と不安なまま出し続けている方も多いと思います。もし今、求