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👉ココがポイント 2024（令和6）年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。2025年4月1日と2025年10月1日から順次施行されます。 変更点は、大きく分けて以下の3点です。 ① 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置 ② 育児休業の取得状況の公表義務の拡大 ③ 介護離職防止のための仕事と介護の両立環境の整備【　２０２５年１０月　施行　】 ①　子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 ３歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者のために措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。 ✅　始業時間の変更 ✅　テレワーク等（１０日 / 月） ✅　保育施設の設置運営等 ✅　新たな休暇の付与（１０日 / 月） ✅　短時間勤務制度 上記の中から２以上の制度を選択して措置を講じる必要があります。 ・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。 ・事業主が措置を選択する際は、過半数組合等からの意見聴取の機会を設けなければなりません。 ・対象労働者に対する個別の周知および意向確認を行うことも義務付けられます。 　さらに、労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは認められません。②　仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられます。 子どもが3歳になるまでの適切な時期に実施するものとし、意向聴取は面談や書面

👉ココがポイント 2024（令和6）年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。2025年4月1日と2025年10月1日から順次施行されます。 変更点は、大きく分けて以下の3点です。 ① 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置 ② 育児休業の取得状況の公表義務の拡大 ③ 介護離職防止のための仕事と介護の両立環境の整備 【　２０２５年４月　施行　】 ①　所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 所定外労働の制限（残業免除）とは、対象となる労働者からの請求により所定労働時間を超える労働を禁止する制度です。 現行の対象である「3歳に満たない子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に変更となり、残業免除を受けられる対象者が拡大する形です。②　育児のためのテレワーク導入の努力義務化3歳に満たない子どもを育てる労働者がテレワークを選択できるよう、事業主の努力義務として措置を講じることが求められます。 また、所定労働時間を1日6時間とする「短時間勤務制度」の導入が困難な場合、この制度の代替措置にテレワークが追加されます。 ③　子の看護休暇の見直し看護休暇の取得事由として「感染症等に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式・卒園式」が追加され、対象となる子の範囲が「小学校3年生修了まで」に延長します。 ④　育児休業取得状況の公表義務の拡大現行は従業員数1,000人超の企業が対象の公表義務が従業員数300人超の企業にも課されます（対象拡大）。 方法としては、インターネットを通じた公表などの、一般の方が閲覧できる方法を取り入れる必要があります。 公表する

👉ココがポイント！・業務外の病気やケガの療養のために仕事を休み、給与が支給されないときに生活保障給付として請求することができる給付金です。 ・支給期間は通算して１年６カ月です。 ・支給期間中に退職したとき、要件を満たすことで継続して支給を受けることができます。 傷病手当金とは 被保険者本人が業務外の病気やケガ（私傷病）の療養のために仕事を休み、給与が支給されないときに請求することができる給付金です。 支給要件 次の４つの要件すべてに該当するときに請求することができます。 ① 　業務外の事由による病気やケガの療養のために仕事を休んだとき ・医師の指示により治療を受けている期間であれば、自宅療養の期間も対象となります。 ・医療機関等を受診せずに自身の判断で休んでいるときや、業務上・通勤途上の病気やケガにより休んでいるときは対象外となります。 　○　入院しているとき 　○　通院・投薬により自宅療養をしているとき 　✕　医療機関等を受診せずに自身の判断で仕事を休んでいるとき 　✕　業務上・通勤途上の病気やケガであるとき ②　仕事に就くことができないとき 　仕事に就くことができない状態であるかについては、被保険者の仕事の内容・病気やケガの症状、療養を担当した医師の意見等をもとに総合的に判断されます。 ③　連続する３日を含み４日以上仕事を休んだとき 同一の傷病の療養で３日以上連続して仕事を休んだときが対象となります。なお最初の連続した３日間は「待期期間」といって傷病手当金は支給されず、支給が開始するのは４日目以降となります。 　※待期期間（傷病手当金の支給のない期間）は有給休暇を使用しても

👉ココがポイント！ 労働時間の原則「法定労働時間」とは？ 人件費の最適化、人材の確保……柔軟な労働時間制が会社を強くする 変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制、裁量労働制……どう違う？ どの制度が適している？考え方や懸念点も知っておこう 導入ステップと成功のための秘訣 労働時間の原則「法定労働時間」とは？ 基本的な労働時間制度の概要 基本となるのは「法定労働時間」です。法定労働時間は労働基準法で定められており、1日8時間、週40時間の労働時間が上限とされています。 ただし労働者数が10人未満の小規模事業所に限り、一部の業種では週44時間まで労働が認められる特例があります。これは商業や保健衛生業、接客業など特定の業種（特例事業場）に適用される規定です。 法定労働時間を超える労働が発生する場合は、必ず事前に「時間外労働協定」、通称「36（サブロク）協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 さらに、時間外労働には法的な上限が設けられており、36協定を結んで届け出たからといって、雇用者が無制限に時間外労働を強いることはできません。また、時間外労働に対しては割増賃金を支払う必要があります。 「法定労働時間」以外を採用する企業も増えている 労働基準法では法定労働時間を原則としつつも、実態に合わせた幅広い働き方を認めています。 実際に厚生労働省が令和5年（2023年）に行った調査によれば、法定労働時間以外を適用している企業は全体の半数以上となっていることがわかっています。 近年では柔軟な働き方やワークライフバランスの重要性が増しており、画一的な労働力の確