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2024（令和6）年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。2025年4月1日と2025年10月1日から順次施行されます。
変更点は、大きく分けて以下の3点です。
① 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置
② 育児休業の取得状況の公表義務の拡大
③ 介護離職防止のための仕事と介護の両立環境の整備
【 ２０２５年１０月 施行 】
① 子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
３歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者のために措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。
✅ 始業時間の変更
✅ テレワーク等（１０日 / 月）
✅ 保育施設の設置運営等
✅ 新たな休暇の付与（１０日 / 月）
✅ 短時間勤務制度
上記の中から２以上の制度を選択して措置を講じる必要があります。
・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
・事業主が措置を選択する際は、過半数組合等からの意見聴取の機会を設けなければなりません。
・対象労働者に対する個別の周知および意向確認を行うことも義務付けられます。
さらに、労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは認められません。
② 仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化
妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられます。
子どもが3歳になるまでの適切な時期に実施するものとし、意向聴取は面談や書面の交付によっておこないます。
配慮の具体例としては、勤務時間帯や勤務地の変更、業務量の調整、両立支援制度の利用、労働条件の見直しなどが挙げられます。
法改正に備えて
育児介護休業法改正が2025年4月より段階的に施行されます。それまでにどのような準備が必要となるのか、社内の整備を含め法改正に備えましょう。
就業規則の変更
就業規則の内容を見直し、法改正の内容に合わせた追記・修正をしておく必要があります。
厚生労働省がまとめている育児・介護休業に関する規定例や社内様式例を参考にしたり、労務の専門家である社会保険労務士に相談するなどして、自社の規定を整備しておきましょう。
業務体制の見直し
今回の法改正の目玉は、柔軟な働き方を実現する措置の義務化や、残業免除の対象拡大や子の看護休暇の見直しです。
これにより労働時間の短縮や休業取得者の増加が見込まれ、これまで以上に人員配置や業務の分配を精査する必要が出てきます。
自社の就業環境を整えるとともに、業務の役割分担や人員配置など業務体制の再考を進めましょう。
育児休業取得状況の公表準備
公表義務の対象となる企業は男性労働者の育児休業取得状況を正しく把握する必要があります。
一般の方が閲覧できる方法を取り入れる必要があることから、厚生労働省は「両立支援のひろば」での公表を推奨しています。
今回の改正では公表義務の対象になる会社もかなり増えると予想されますので、自社が対象になっているかの把握も含めて適宜進めていきましょう。
最後に
2025年4月から段階的に施行される育児介護休業法等の改正は、誰もが仕事と家庭を両立できるよう、子育てや介護をしながら働く労働者の意向や状況に応じた多様な働き方択を可能とする環境づくりがこれまで以上に求められます。
近年、特に注目されている男性の育児休業取得率等の公表義務化の対象範囲が拡大されたことで、多くの企業担当者の方々が具体的な対策を模索されていることと思います。
今後もこういった流れは加速していくものと思われますが、ひとつひとつ丁寧に対応していくと良いでしょう。
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