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緊急事態宣言が明け、コロナ感染の状況が下火になってきている状況で、会社の採用活動が盛んになってきている動きが出てきているようです。正社員・パートタイム従業員など、雇い方に関係なく人を雇い入れる場合には、労働条件を明示のうえ、雇用契約を結ぶことが求められます。この場合、後々のリスクを考え、決して口約束ではなく必ず「書面で」行うべきです。また、社会状況を取り戻そうとしている今、起業をお考えになっておられる方もいらっしゃることと思います。〇　新たに起業する場合（初めて従業員を雇い入れる場合も）〇　従業員数が増えてきた場合この場合、会社ルールをしっかりと作っておくことが重要です。会社ルールをまとめたものが「就業規則」です。労働条件（労働時間・休日・賃金など）のみではなく、従業員として守るべきルールや、万一、ルールに違反してしまった場合の処分など、すべてを一つにまとめるものが就業規則です。従業員が安心して働くことのできる職場、労働トラブルから大切な会社を守るためにも、これらの書類や規則は必要不可欠です。

予告なしの解雇 編①〈訴え〉 解雇予告の手続をせずに解雇するのは有効か。 〈判決〉 有効！ただし、即時解雇に固執しないならばね。 〈事件概要〉 H社は、従業員であった山田太郎に解雇予告手当を支払わず、また事前通知もせず一方的に解雇の通知をした。これに対して太郎は、即時解雇は無効と主張し訴えた。〈解説〉 即時解雇としては無効だが、この件の解雇を意思表示した日から30日が経過するか、または通知後に所定の解雇予告手当を支払ったときは、そのどちらかの時点で解雇が有効となる。解雇予告手当は日割もできる。 〈今日の武器〉 [労働労働基準法第20条］使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなけれ ばならない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合または労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない 。

【労働基準法上の労働者編】〈訴え〉 研修医が臨床研修で医療行為等に従事する場合は、労働基準法上の労働者なのか。 〈判決〉 労働者！ 〈事件概要〉 山田太郎は、医師国家試験に合格した医師であり、その直後の６月からK病院で臨床研修を受けていた。K病院における研修プログラムは、２年間の研修期間を２期に分け、前半は基本的な知識、技術を学ぶ、後半は高いレベルの研修を行うというものであった。６月から８月頃までの間、太郎は7:30から22:00まで病院で研修し、K病院は太郎に対して奨学金として月額６万円と１万円／回の手当を支払っていた。太郎は法律上の労働者であり、最低賃金が適用されるにもかかわらず、K病院は最低賃金に達しない報酬しか支払っていなかったとして、最低賃金額と奨学金等との差額に相当する報酬の支払を求めて訴えた。 〈解説〉 研修医が医療行為等に従事する場合には、病院の業務に沿った勤務内容であり、病院の指揮命令の下に研修業務を行ったと判断ができ、研修医も［労働基準法９条］の労働者にあたる。よって、最低賃金に達しない報酬は違法。丁稚奉公は認めない。〈今日の武器〉 労働基準法第９条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

テレワークなどの在宅勤務が普及した関係上、会社に出社しなくても仕事が成立することがわかってきました。働き方改革でプレミアムフライデーなど色々な施策を講じてきましたが新型コロナの関係で働き方が様変わりしてきました。プレミアムフライデーも話題になったのは数回ほどで今はどうなっているか疑問が多いところです。あとは毎週水曜日をノー残業デーにする会社もちらほらと多かった印象です。だいたい皆さんは9時から18時までとか10時から19時まで店舗とかではないとこのような出社パターンが多いと思います。基本的なシフト体系だと思います。これ以外にも変形労働時間制やフレックスタイム制、専門業務型裁量労働制と1日8時間、1週間40時間のベースに変形して労働するパターンもあります。システムエンジニアさんとかの場合は専門性が高いので専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制にしてある程度自由に働かせることもあります。なので本社に出社することなく自由にご自宅で業務することができることもあります。一昔前であれば会社に出社しないと成立しないということが無くなりました。これにも一長一短があり、人の目が届かないので仕事をしているかどうかの管理が曖昧になっていると悩ましい相談も増えてきました。今はタイムカードもスマホで出勤打刻と退勤打刻もできますので今日はテレワークしますといえば打ち合わせとかが無ければ成立することもあります。会社としては出社してほしいのにという思いもありつつ本人の裁量に任せてしまって後々困っている会社も少なくありません。ある程度の成果物を提供してくれれば査定には響きませんがコミュニケーション不足が増えて

「最近、あの人ちょっと元気がないな」——そう感じても、どう声をかけていいか分からない。管理職の方から、本当によくうかがう悩みです。メンタルの不調は、本人だけの問題ではありません。実は「職場の体制がどこまで備えられているか」の問題でもあります。今日は、会社として何を用意しておくべきかを、経験してきた視点で整理してみます。■1.「心の健康づくり計画」を持っていますかメンタルヘルス対策は、担当者の頑張りや気合いで乗り切るものではなく、仕組みで回すものです。国の指針（労働者の心の健康の保持増進のための指針）でも、事業者が「心の健康づくり計画」を策定し、計画的・継続的に取り組むことが求められています。「困ったら誰が、どう動くか」を、不調者が出てから慌てて考えるのでは遅いのです。平時に決めておくことが、すべての土台になります。■2. 支える仕組みは「4つのケア」で考える心のケアは、誰か一人が背負うものではありません。指針は、次の4つの層で考えます。・セルフケア（本人が不調に気づく）・ラインによるケア（管理監督者が気づき、対応する）・事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医・保健師・衛生管理者・人事労務）・事業場外資源によるケア（外部の専門機関・相談窓口）この4つが噛み合って、はじめて「一人で抱え込む職場」から「支え合う職場」へ変わっていきます。■3. 管理職の役割は「治すこと」ではなく「気づいてつなぐこと」ラインケアで管理職に求められるのは、診断でも治療でもありません。「いつもと違う」に気づき、話を聴き、産業医や人事へつなぐ——この3つです。むしろ、管理職が一人で抱え込み、自己判断で対

【採用の採用の自由編】〈訴え〉 特定の思想や主義を持っていることを理由に会社は採用を拒否できるか。 〈判決〉 できる！ 〈事件概要〉 山田太郎は新卒採用でM社の管理職候補として採用されたが、3か月の試用期間後に解雇された。本採用拒否の理由は、太郎が在学中に学生運動に関与していたことを隠したり、面接で虚偽の回答をしたりしていたことが、管理職候補として不適格と判断したため。そこで太郎は解雇が無効として訴えた。 〈解説〉 個人の思想、主義による差別が禁じられているのは、入社後の労働条件［労働基準法第3条］。採用に関しては法律等の制限がない限り、誰を雇うか、どんな条件で雇うかについては原則として会社は自由に決定できる。もちろん性別や年齢、国籍等による差別はダメ。 〈今日の武器〉 労働基準法第３条 使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の 労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

【公民権行使の保障編】〈訴え〉 会社の承認をとらずに公職に就任した場合、懲戒解雇するという就業規則は有効か。 〈判決〉 無効！無効！無効！〈事件概要〉 山田太郎は、T社の従業員で労働組合の執行委員長を務めていたが、労働組合に推薦され市議会議員選挙に立候補することになった 。その後、太郎は選挙に当選したので、T社の社長に議員に就任したことを伝え、公務就任中は休職扱いとしてもらいたい旨を申し出た。するとT社は、太郎の行為は、「従業員が会社の承認を得ずに公職に就任した場合には懲戒解雇する」という就業規則の規定に該当するとして、太郎を解雇した。そこで太郎は、このような就業規則は無効であり解雇も無効であると訴えた。 〈解説〉 ［労働基準法７条］は、従業員に対し勤務時間中に公務をすることを認めており、会社の承認を得ずに公職に就任した従業員を懲戒解雇にするというの就業規則は労働基準法に反し、無効が妥当。会社を辞めなくても立候補はできる。 〈今日の武器〉 労働基準法第７条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使または公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更する ことができる。

はじめに：「半日休むほどじゃないけど…」という社員の本音「社長、すいません。来週の火曜日、午前休いただけますか？」「ああ、いいよ。（内心：うーん、午前中まるまる居ないのか。あの会議どうしようかな…）」こんなやり取り、御社でもありませんか？従業員にとって、通院や銀行の手続き、子供のちょっとした用事など、「1〜2時間あれば済む用事」のために半日休暇（0.5日分）を消化するのは、少しもったいないと感じるものです。会社としても、半日不在になれば業務の調整が必要になります。そんな双方の「困った」を解決し、柔軟な働き方を実現するのが、「時間単位の年次有給休暇制度（時間単位年休）」です。働き方改革が進む今、この制度を導入する企業が急増しています。今回は、そのメリットと導入のポイントを分かりやすく解説します。1. 時間単位年休制度とは？従来の有給休暇は「1日単位」が原則で、多くの会社では「半日単位」まで認めているケースが一般的でした。これをさらに柔軟にし、「1時間単位」で有給休暇を取得できるようにするのがこの制度です。（※法律上、年間5日分＝例えば1日8時間勤務なら40時間分を上限として導入できます）2. 導入のメリットは「会社側」にも大きい！「管理が面倒になりそう…」と思われるかもしれませんが、実は会社側にも大きなメリットがあります。【従業員側のメリット】柔軟な生活対応： 「朝イチで病院に行ってから出社」「子供のお迎えで1時間早く帰る」といった使い方ができ、プライベートとの両立がしやすくなります。有給消化率の向上： 気軽に使えるため、なかなか有給を取らない社員の消化促進につながります。【会社

※令和4年2月改訂いつもお世話になっております。コンサルハスモトです。 この記事を読んでいる方は、何かしらの理由があって 「自企業の労務管理や人事労務をしっかりしていかなくては」 と思っている経営者や役員の方か、 その経営者や役員の方から 「自企業についての労務管理や人事労務を任された従業員」 のどちらかと思います。 そういった方のお役に立てるような記事にしていきたいと思います。ー－－ １．初めに「労務管理の現状」 現状、経営者や役員の方の「労務管理や人事労務」についての関心は、かなり低いです。 労務管理をきっちり行っているメリットは、普段の業務では中々目に見えない・数字として現れにくいために、売上を伸ばし、利益を上げることに注いでいる熱量とは比較にならないほど低いです。私が担当している顧問先でも、「何か問題があってから対処すれば良いのでは？」と考えられている方が、かなり多くいらっしゃいます。現代においては、その考えはかなり危険であり、その考えを現代風にマネジメントしなくてはいけない理由を、 労務管理の基本や課題を含め、分かりやすく記述していきたいと思います。ー－－２．人事労務についての考え方初めに、労務管理というものは、問題が発生してからではなく、発生前の状態の段階で進めていかなくてはならないものです。まずは、この認識を持つことが基本であり重要です。何故なら、労務管理や人事労務を行わないことによって発生するデメリットが以前に比べて格段に大きくなっているからです。前述した「問題が発生してから対処しよう」という考えを持っている経営者や役員の方は、（私の印象ですが）年輩の方や、経営

従業員さんがまだ少ない会社におかれましては、就業規則をまだ備えていない会社もあることと思います。就業規則の作成義務が生じるのは、常時使用する従業員数が10名以上の場合ですので、これ自体は違法ではありません。すでにご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、就業規則には①　労働時間・休憩・休日に関すること②　賃金に関すること（ボーナスや退職金は除く）③　退職に関すること（解雇を含む）の３点は、必ず盛り込まなければなりません。（絶対的必要記載事項）さらにその他、懲戒や服務規律、安全衛生に関することなども追加的に盛り込むこともできます。（相対的必要記載事項）以上のことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われ、特別の定めのない限り、就業規則で定める内容が雇用契約の内容となります。では、就業規則のない会社ではどうでしょうか？就業規則がない事を理由に、労働条件を定めてこれを従業員に通知する、ということを行わなくてもよいでしょうか？もちろん、答えは「ＮＯ」です。就業規則がなくとも法令に基づき合理的な内容で労働条件を定め、これを雇用契約時に従業員に通知する義務を負います。全ての会社でそうですが、就業規則を備えていない会社では特に、雇用契約書の存在は大きいものであり、さらに申せば従業員数に関わらず、すべての会社で就業規則を備えていただきたいと考えています。在宅勤務、副業・兼業の推進など、雇用を取り巻く環境はどんどん変化してきています。就業規則をまだ備えていない会社様、労働条件の通知や雇用契約をいままで「口約束」で行ってこられた会社様、是非この機会に雇用契約書や就業規則を作成してみませんか？私は、独

2026年4月から、会社にひとつ、新しい宿題が加わりました。「治療と仕事の両立支援」への取り組みが、事業主の努力義務になったのです。がんや脳卒中、心疾患、糖尿病といった病気は、いまや「働きながら治す」時代です。医療の進歩で、治療を続けながら仕事を続けられる人が増えました。だからこそ、会社の受け止め方が問われます。今日は、経営・人事の立場で「何を整えておけばよいか」を、制度をつくる目線で整理します。■1. そもそも「両立支援」とは何か反復・継続して治療が必要な病気（がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝疾患、難病など）を抱えながら働く社員が、治療と仕事を無理なく両立できるよう、会社が就業上の配慮をすること。厚生労働省の「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン（令和6年3月版）」が、実務の道しるべになっています。休職・復職の話と地続きですが、「休ませる」だけでなく「働き続けられるように支える」のが両立支援の考え方です。■2. 2026年4月、努力義務になった労働施策総合推進法が改正され、「治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる」ことが、事業主の努力義務として定められました（公布2025年6月11日／施行2026年4月1日）。今後、国が定める「指針」も整備されていきます。努力義務なので、罰則があるわけではありません。ですが、社員が病気になったとき「うちには何の備えもなかった」では、これからは通りにくくなります。そもそも会社には、社員の健康に配慮する安全配慮義務（労働契約法）があります。両立支援は、その延長線上にある取り組みだと考えると、位置づけが見えてきます。■3

毎年ストレスチェックを実施している。——でも、「結果を配って終わり」になっていませんか。ストレスチェックは、実施することよりも“その後どう使うか”で価値が決まります。今日は、制度を「活かす」視点で整理します。■ストレスチェックは、何のための制度かストレスチェックは、労働安全衛生法にもとづき、常時50人以上の労働者がいる事業場に、年1回の実施が義務づけられています（2015年12月から）。なお、50人未満の事業場はこれまで努力義務でしたが、2025年の法改正で、こうした小規模な事業場にも義務化されることが決まりました。施行は2028年（令和10年）4月からで、これにより、規模を問わず、原則すべての会社がストレスチェックを行う時代になります。義務化されてから慌てないよう、今のうちに体制を整えておくのが得策です。目的は“一次予防”——つまり、不調になってから対応するのではなく、本人がストレスに気づき、職場環境を改善して「未然に防ぐ」ことにあります。ここを外すと、ただの健康診断の付録になってしまいます。■【保存版】ストレスチェックを“活かす”3つの出口集めたデータには、3つの活かし方があります。1. 個人への出口＝面接指導……高ストレスと判定された人が“申し出た”場合、医師による面接指導を行います（本人の申出が起点）。その結果をもとに医師の意見を聴き、必要なら労働時間や業務の調整といった就業上の措置につなげます。2. 職場への出口＝集団分析……部署ごとなどのまとまりで結果を分析し、「どの職場に負荷が偏っているか」を見て、環境改善につなげます（人数が少なすぎると個人が特定される恐れがある

社員が心の不調で休職する。制度としての「休職」は、どの会社にもあります。けれど意外と抜け落ちているのが、「どう戻ってもらうか」です。復帰の場面でつまずき、再び休職に……というのは、決して珍しいことではありません。前回は、メンタルヘルスの体制づくり（「4つのケア」やラインケア）を整理しました。今日はその続きとして、休業から復職までの流れを、専門的な視点でお伝えします。このブログは厚生労働省が示している「職場復帰支援の手引き」をもとにしているので、実務の標準形として使えます。■まず、2つの言葉を分けて考える手引きでは、次の2つを区別しています。ここがごちゃ混ぜだと、規程づくりも面談もぶれます。・職場復帰支援プログラム……職場復帰支援について、あらかじめ定めておく「会社全体のルール」。＝規程で定めるもの。・職場復帰支援プラン……実際に休んでいた社員が復職するにあたって、復帰日・就業上の配慮など「その人ごとの支援内容」を決めたもの。つまり、平時に「プログラム（規程）」を作り、いざというとき一人ひとりの「プラン」を作る、という二段構えです。■手引きが示す「5つのステップ」復職は、勢いや善意ではなく、順番で進めます。・第1ステップ：病気休業開始及び休業中のケア（安心して休める入口をつくる）・第2ステップ：主治医による職場復帰可能の判断・第3ステップ：職場復帰の可否の判断、及び「職場復帰支援プラン」の作成・第4ステップ：最終的な職場復帰の決定（ここで職場復帰）・第5ステップ：職場復帰後のフォローアップポイントは、主治医の「復帰可能」は“入口の判断”であって、“最終決定”ではないこと。会社は第

Accessのクエリには、Excelのように列(フィールド)ごとにデータを並び替え(昇順/降順)できる機能がある。デザイングリッドを使ってクエリを設計する場合、Accessは初めに追加されたフィールド（画面左のフィールド）の設定を優先する習性をもつ。並び順を優先させたいフィールドを先頭におけば問題ないのだけれど、一覧の形式上、そうしたくないケースだってある。そんなときは通常のフィールド設計に加え、デザイングリッド上に用意された「フィールド非表示」機能を用いて、水面下で順序操作を行う。並び順を優先させたいフィールドの後ろ（右側）に、次点フィールドを非表示で再掲し、Accessに「左にあるフィールドの設定を優先してね」と、むりやり記憶させる。例：「住民税決定通知書」管理（※eLTAX未運用を前提）特別徴収(給与天引き)対象者へ宛てた、令和8年度(2026年6月～2027年5月)住民税に関する通知。事業所は各自治体から届けられる通知を確認し従業員に配布する役目を負う。日頃は「社員コード」順に管理される職員台帳。この時期だけ、居住地の自治体ごとに情報を整理する必要が生じる。給与データシートの出力は「社員コード」順。全体の並びは替えたくない。居住地コードをグループ化し、その中で「社員コード」順に情報をならべておけば、通知票の配布チェックもスムーズ。先ずはリスト化したい項目(フィールド)の順に、デザイングリッドにフィールドを追加していく。「社員コード」が先に追加され、「居住地コード」は最後のほう。このとき、「社員コード」の並び替えはまだおこなわない。一方で、優先させたい「居住地コード」の並

社労士とは社会保険労務士（社労士）は、会社の人事や労務に関する専門家です。労働法や社会保険の知識を使って、手続きやルール作りをお手伝いします。中小企業の経営者が抱える「人」の問題を一緒に解決するのが役目です。相談しやすい社労士「従業員のことで困っている」「就業規則を見直したいけど、どうすればいい？」と悩む経営者の方へ。ひらジムは、話しやすく、わかりやすい説明を心がけています。経営者と同じ目線で、一緒に考えるサポート役です。取扱業務・労務相談・社会保険雇用保険、労災保険の相談・就業規則の作成・見直し・トラブル防止策の提案が得意です。法律に沿ったアドバイスだけでなく、会社の実情に合った対応をします。働きやすい職場づくり従業員が長く働ける職場は、会社の力になります。そのためのルールや制度づくりをお手伝いをお任せください。例えば、働きやすい環境を作るためのアドバイスや従業員満足度を上げるサポートは大得意です。

本記事までアクセスいただきましてありがとうございます。東郷社会保険労務士事務所の東郷です。まずは「どんな人物なのか？」を知っていただかないと、中々ご相談もしにくいと思いますので、簡単に私と当事務所のご紹介をさせていただければと思います。どんな人？どんな事務所？京都市で、ゲーム会社で現役人事を担当しながら複業開業しています。企業では主に「労務全般に関する相談対応や手続き業務」と「人事評価制度の策定や運用」を担当しています。従業員が気持ちよく働くこと、気持ちよく働ける環境を整えること、について日々頭を悩ませつつも対応しています。会社で働く従業員が「働いていて楽しい」と思える瞬間を少しでも増やせるようなサポートをして、魅力ある会社にしたい、という理念を掲げながら仕事をしています。よろしければ、詳細は私のプロフィールもご覧ください。https://coconala.com/users/4253835提供サービス労務相談業務や規程作成を得意としています。企業では人事制度の策定や運用もしており、そういったご相談も可能です。いわゆる手続き系の業務はメインとはしておりませんが、需要があれば対応可能ですので、その際は別途ご相談ください。ちょっとしたご相談であれば、スポット相談をご利用ください。スポットでのご相談後、もう少し踏み込んだご相談などを希望される場合は、１ヶ月間の顧問相談もご検討ください。規程を見直したい、法改正対応へのアドバイスがほしい。という方は、規程に関するご相談も受け付けております。ここまでお読みいただき、ありがとうございました。「あ、ちょっとこの人気になる」と感じ取っていただけ

「ハラスメント相談窓口は、うちにもあります」——そう言う会社でも、よく聞いてみると「作ったけれど、誰も使っていない」ことが少なくありません。窓口は“設置すること”がゴールではなく、“安心して相談できて、きちんと対応されること”が本当のゴールです。今日は、機能する相談窓口の作り方を、専門的な視点で整理します。■相談窓口は、いまや「義務」ですパワーハラスメント防止のための措置は、法律（労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法）で事業主に義務づけられています。大企業は2020年6月から、そして中小企業も2022年4月から義務化されました。「相談体制の整備（相談窓口を定めて周知すること）」は、その柱のひとつです。つまり、窓口を持つことは“任意の取り組み”ではなく、会社の責任になっています。■【保存版】そもそも「パワハラ」とは（3つの要素）窓口の担当者がまず共有しておきたいのが、この定義です。次の3つを“すべて”満たすものが、職場のパワハラとされています。・優越的な関係を背景とした言動（上司↔部下に限らず、先輩後輩や集団による場合も含む）・業務上必要かつ相当な範囲を超えている・労働者の就業環境が害される「厳しい指導」と「パワハラ」の線引きは、この3要素で考えると整理しやすくなります。■窓口を“機能させる”ための作り方設置しただけで使われない窓口には、共通の抜けがあります。次を押さえます。・担当者を決めて周知する……「誰に言えばいいか」が分からなければ、窓口は無いのと同じ。社内担当だけでなく、外部窓口を併用すると相談のハードルが下がります。・「微妙なケース」「おそれの段階」でも受ける……

2026年4月1日、改正労働施策総合推進法が施行されます。 今回は、改正労働施策総合推進法に関する治療と仕事の両立支援に関する取組（努力義務）について紹介します。 努力義務の具体的な内容は、以下の通りです。 ・事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によって疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない 概要についての紹介動画も添付します。 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士・行政書士事務所みあかりまでお問合せください。

はじめに働く人の心の健康を守るために：人事労務が知るべき本音と心得働く人のメンタルヘルスは、企業活動の持続性と従業員の幸福に直結する重要なテーマです。近年、心の不調を抱える人が増加する中で、人事労務部門の役割はますますその重要性を増しています。今回は、「働く人がメンタル不調になる仕組み」から見えてくる「人事労務が知るべき本音と背景」、そして「人事労務の心得」について深く掘り下げてみましょう。働く人がメンタル不調になる複雑な仕組み従業員がメンタル不調に陥る原因は、単一のものではなく、様々な要因が複雑に絡み合っています。1. 職場に潜む要因過重な業務負担と長時間労働: 身体的疲労だけでなく、精神的疲弊も深刻な影響を及ぼします。・人間関係の軋轢: 上司や同僚とのコミュニケーション不足、ハラスメントなどは、日常的なストレスの大きな源泉となります。・役割や仕事内容のミスマッチ: 責任の重さや仕事量の偏り、あるいは単調さも、従業員の意欲を削ぎ、不調につながることがあります。・職場の風土・文化: 意見を言いづらい、常に緊張感があるといった環境も、従業員の心に負担をかけます。2. 個人の抱える要因・性格特性: 真面目さや完璧主義といった特性が、ストレスを溜め込みやすくする場合があります。・プライベートな問題: 家族の介護、経済的な悩みなど、仕事とは直接関係のない個人的な問題が、心の負担を増大させることも少なくありません。・ストレスへの対処能力: ストレスへの対処方法が未熟だったり、相談が苦手だったりすると、不調に陥りやすくなります。これらの要因が複合的に作用し、従業員の心が限界を迎えることで、

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。 ココナラブログにおいては、 「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事にするため、毎月「新装版・人事労務かわら版」をアップしております。ーーこの記事では、2025年04月からアップしております「新装版・人事労務かわら版」の内容はどのようなものか、についての無料お試し版です。もし興味がありましたらご覧ください。※今回のかわら版等は、2024年04月に作成したものですので、内容の鮮度についてはご了承ください。ここまでお時間いただきありがとうございました。 また、次の機会にお会いすることを楽しみにしております。

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」「人事労務コンサルタント（営業用）」などの方に役立つ記事になっております。私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は、様々な場面で遭遇していると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんは世の中に多く、また、私自身も実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことでこれらのことは減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という、基本的な理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そし

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事になっております。ー私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんも多く、また、実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月２回程度、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの

これまで、従業員の採用時に労働条件を示すこと・雇用契約を結ぶことは「必ず書面で」行うべき、と述べてまいりました。では、入社後のことを考えた場合、どうすればよいでしょう。例えば、入社面接時の受け答えなどで「この人なら大丈夫そうだ」と考え、採用を決め、入社した従業員Aさん。ところが、入社すると「遅刻が多いなぁ・・」「この間、B係長の指示に従わなくて揉めてたよ。」「ついにこの間、無断欠勤したよ」など、問題があることがわかりました。また、数年前問題となった、いわゆる「バイトテロ」と呼ばれる不適切行為、そしてこの光景をSNSに投稿、拡散される、このような事態に陥った場合、会社経営を揺るがす大問題です。こうしたことを防ぐためにも雇用契約時に、今後従業員として守るべき事項、さらにこれに違反し会社へ損害を与えた場合は、損害賠償の責任を負う、という内容を従業員さんに誓約してもらうことが、重要ではないでしょうか。そして誓約にあたっては、「誓約書」という書類形式で行うことが大切です。いつも述べているように、「書類に残す＝証拠を残す」ということです。当オフィスではそのための書類を作成しております。よろしかったら、一度覗いてみてください！

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。 今回の記事内容は、 「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事になっております。 私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんも多く、また、実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの人事

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事になっております。ー私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんも多く、また、実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月２回程度、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの

いつもお世話になっております。学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」「人事労務コンサルタント（営業用）」などの方に役立つ記事になっております。ー私の本業の業務で最も気をつけていることとしては、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという意識を持っている企業さんも多く、実際に面と向かって言われたこともありました。また、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月２回程度、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの人事労務に関