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どーも、ココナラコンサルをしているソウタです。自分は本業でも18年目のコンサル営業マンをしてます。今回の内容は本業での現実に起きた話です。自分が減給に至りそうな流れを書いているだけですので、ご興味ある方のみご覧ください。一昨日、部下が新たな面白い挑戦を企画してきたので、役員会に承認を求めました。結論から言うと、承認却下。理由としては失敗する可能性がある。成功する可能性が低い。過去に事例がないから。えっ、『過去に事例があって100％成功しないと挑戦ってしちゃいけないの？』・この挑戦が大成功する可能性もあるのに、その目をつぶしてしまったらその責任はどう取るの？・部下が今回の結果を受けて他の会社に行ってこの挑戦を成功させたら、その損失は計り知れないですよね？・今回の挑戦で失敗したとしても、経営陣の失敗に比べたら微々たるもんでしょ？・そもそも、なんで『否定』から入って『応援』という事をしないの？・１％でも成功の可能性があるなら、その確率を上げる考えや行動を聞いてからの判断じゃダメなの？・今の立場の保守も大事だけど、将来の会社存続や人材育成を考えての最適解が本当にコレでいいの？部下の挑戦を、こちらで用意した資料も見ずに、あまりにも薄い理由で即答されたので、こんな風に噛みついてしまいました。その後、あまりに納得がいかない＆部下の挑戦のクオリティの高さも考慮し、水面下で承認。その結果・・・自分の今回の行動や言動が今月の役員会で問題提起されるそう・・・しかし、減給の可能性もあるが、それと引き換えに部下の挑戦を無事にスタートさせることができたよという話・・・部下と一緒に絶対に見返してやる！！そし

　減給の制裁は、その運用には厳格な法的制限が設けられています。「遅刻が多いから給与を減らす」「ミスをしたから一定額を差し引く」といった対応は、一見すると合理的に思えるものの、法令上の要件を満たしていなければ無効と判断される可能性が高く、結果として未払賃金の問題に発展するリスクがあります。　特に、減給については上限規制が明確に定められているほか、懲戒処分としての相当性や手続の適正も求められます。そのため、就業規則に規定があるだけでは足りず、実際の運用が法的枠組みに沿っているかが厳しく問われる領域といえます。 　本記事では、減給の制裁に関する基本的な考え方から、法的な上限規制、実務で問題となりやすいケース、適切な運用方法までを整理し、人事担当者が押さえておくべきポイントを解説します。 １　減給の制裁とは 　減給の制裁とは、労働者の規律違反や服務規律違反に対して、懲戒処分の一つとして賃金の一部を減額する措置を指します。企業秩序の維持や再発防止を目的としたものであり、単なる賃金調整や業績評価とは異なり、「懲戒」としての性質を持つ点が特徴です。 　この点で、減給の制裁は、遅刻・早退・欠勤に応じて労働しなかった時間分の賃金を控除する「欠勤控除」や、評価に基づく賞与の増減とは明確に区別されます。欠勤控除はあくまでノーワーク・ノーペイの原則に基づくもの（欠勤しているので、賃金がそもそも発生していない）で、懲戒処分ではありません。 　一方、減給の制裁は、実際には労働が行われている（賃金が発生している）場合であっても、制裁として賃金を減額する点に本質的な違いがあります。また、減給の制裁を適法に行う