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１年更新等の有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）について、「正社員じゃないから、特に何もしなくても大丈夫」と考えていませんか？何度も契約更新したのに、突然、期間満了として退職させ、後にトラブルとなるケースもあります。 厚生労働省は、「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（雇止め基準）」を作って、このようなトラブルの防止を図っています。本記事では、雇止め基準について、解説します。 １　雇止めとは 　雇止めとは、「有期労働契約の更新をせず、退職とすること」です。例えば、１年契約契約社員を雇い、１年後の契約更新の際、契約更新をせず、退職とするケース等が想像しやすと考えられます。 　雇止めと解雇は、別のものです。解雇とは、「会社からの申し出による一方的な労働契約の終了」です。有期労働契約の場合、もともと、半年や１年等の期間が決まっており、期間満了の際、次の更新をするかしないか判断するものなので、契約期間の満了は、解雇とは別のものとなります。もっとも、契約期間の途中で、例えば、１年契約なのに、半年で雇用を打ち切りたい場合は、解雇の問題となります。 　解雇と雇止めの違いにも、注意しておきましょう。 ２　雇止め予告 　下記のいずれかの有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をする必要があります。ただし、あらかじめ契約を更新しない旨が明示されている場合を除かれます。 ―――――――――――――――――――――――――― （１）３回以上更新されている場合 ２か月の有期労働契約を更新している場合の、４回目の契約です。 （２）１

昨今の雇用形態の多様化により皆さんの中には正社員だけではなく有期雇用で働く人も多いのではないでしょうか？有期労働契約とは期間を定めて締結された労働契約のことです。一定期間以上契約更新を繰り返したのも関わらず突然一方的に使用者側から契約を更新しないと言われたら、、労働者側からみたら生活設計が狂ってしまい困ってしまいますよね。また、現在も有期雇用で働いていてもいつ契約を更新しないと宣告されるのか、とても不安な心理状態でお仕事されている方も多いかと思いますでもご安心ください。有期雇用者を守る強い法律が存在します。「雇止め法理の法定化」というやつです。過去の最高裁の判例をもとに2012年の法改正で明文化されました。労働契約法１９条（有期労働契約の更新等） 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 ①　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。