すべてのカテゴリ

先日の夜遅く、家の玄関先でのできごと。タバコでも吸おうと外に出たわけですよ。で、ドアを開けて一息つこーとしたとき聞き慣れたよーな、聞いてはいけないよーなそんな音が聞こえたんですよね。「カチャッ。」ん？なんか鍵かかってない？そーなんです。勝手にロックされてしまったんですよ。オートロックでもないのに。こーいうやつ。↓で、結構アセってしまって必死に叫びました。「開けてーっ！！」ってね。はい、とても恥ずかしかったですとも。しかし、凍えて死ぬのはさらにイヤ。もう築年数も経ってるんで、いろんなとこにガタがきているんだと思うんですが、まぁ、ガタガタ言わずに本編始めます。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆採用活動をしていて思うこと。私がいるのは中小企業。そんな企業規模なので投資余力が多いワケじゃない。かたや他社は企業規模が大きく、投資余力も充分すぎるほどある。やはり投資余力の差は大きいですよ。ジャブジャブお金を使えれば、キラキラした採用ページも作れるし、複数の媒体にガンガン掲載できるし、イベントもバンバン出られるし。そりゃもう、いろんなことがやれちゃうワケですな。（以前はお金ジャブジャブ使わせてくれる企業にいた。）そんな相手に、投資余力が乏しい企業が同じフィールドに立ち同じ戦い方をしても勝てる要素はミジンコもない。ではなくて微塵もない。なんの知恵も持たず、ただ言われるがままオプション（広告など）にお金払ってもなんの意味もない。ってか無駄よね。そんなの、投資余力のある企業も同じもの使ってるよ。戦士の数も、兵器の質も、兵糧の余力もすべてにおいて圧倒的差があるのに、同じよーな方法を取っていて

「受注が増えてきたので、そろそろ人を採用したい」。成長のために採用は重要ですが、売上目標だけで人数を決めると、入社後に資金繰りが苦しくなることがあります。採用には給与だけでなく、会社負担の社会保険料等、採用費、PCやソフトウェア、教育にかかる費用も伴うからです。さらに、売上への貢献が始まる前から支払いは発生します。この記事では、採用計画を今後12か月の資金繰りへ落とし込む手順を3段階で整理します。採用人数は売上目標だけで決めない「売上を伸ばすために3人必要」という考え方だけでは、採用可能かどうかを判断できません。確認したいのは、採用後も事業を続けるための現金を確保できるかです。損益計算書では年間の人件費を見ますが、資金繰りでは、いつから、いくらの支払いが始まるかを月ごとに見ます。採用前に支払う紹介料や求人広告費、入社月から増える給与や周辺費用、売上に貢献するまでの期間を同じ時間軸に並べることが大切です。人件費を資金繰りへ落とす3ステップ1．給与以外を含む総コストを出す最初に、採用1人あたりの費用を「一時費用」と「毎月費用」に分けます。一時費用には、求人広告や紹介料、PC・備品、初期研修などがあります。毎月費用には、給与、会社負担の社会保険料等、通勤費、利用するソフトウェアや座席などを含めます。正確な金額は雇用条件や会社によって異なります。まずは給与だけで判断せず、会社から実際に出ていくお金を項目ごとに洗い出します。2．支払いが始まる月を置く次に、それぞれの費用が発生する月を確認します。採用費は入社前、PC購入は入社直前、給与や周辺費用は入社後というように、支払時期は同じではあり