求人媒体を決める前に1つやったら、応募の質が変わった話

「まずどの媒体に出すか決めましょう」というご相談、本当に多いです。IndeedにするかengageにするかAirワークにするか。でも実は、そこが最初の一手ではありません。私がいつも最初に確認するのは、もっと手前のことです。

なぜ媒体選びから始めると遠回りになるのか

媒体選びを最初にすると、たいてい「どこに出すか」だけで採用活動が終わってしまいます。求人票の内容が曖昧なまま、とりあえずどこかに載せる。すると応募が来ても、想定と違う人ばかり来たり、面接で「思っていた仕事と違う」と言われたり。媒体を変えても同じことが繰り返されます。原因は媒体ではなく、その前の設計にあることが多いんです。

応募が来る会社が最初にやっていること

- 「誰に来てほしいか」を1人の人物像として書き出す（年齢・経験・今の職場への不満まで）

- その人が検索しそうな言葉を求人タイトルに入れる

- 「なぜ今、この人を採用したいのか」を社内で言語化する

- 給与・休日など条件面で、他社と比べて弱い部分を先に把握する

- そのうえで、条件に合う媒体を選ぶ（媒体ありきにしない）

順番を変えるだけで、同じ予算でも結果が変わることがあります。

「とりあえずIndeedに出しました」と言われて確認したこと

これまで担当した企業で、「とりあえずIndeedに出しました」という会社によくお会いします。話を聞くと、求人票の内容は既存のものをそのまま流用していて、「誰に来てほしいか」を聞いても答えがすぐ出てこないことが多いんです。

ある製造業の会社では、求人を出す前に「今欲しいのは、経験者よりも真面目に長く働ける人」という話が出てきました。それを求人票のタイトルと本文に反映しただけで、応募数自体は増えなかったものの、面接に進む人の質が明らかに変わりました。「求人票を直す前に、まず誰に来てほしいかを一緒に整理しましょう」と伝えると、多くの社長がハッとした顔をされます。媒体選びより先に、ここを固める。それだけで採用の遠回りがかなり減ります。

もし今、「とりあえずどこかの媒体に出そう」と思っているなら、その前に一度、欲しい人物像を書き出してみてください。それだけで、求人票の方向性がはっきりします。

応募が来ない原因は、媒体ではなく求人票にあるケースも少なくありません。「自社の場合はどうだろう？」と思ったら、お気軽にメッセージください。