2025年2月8日
今回は、パワーハラスメントに該当するような「絶対に使ってはいけない不適切ワード」について考えます。
パワーハラスメントに認定される要件
上司や職場で立場の強い者が、権力を利用して部下や同僚に精神的・肉体的な苦痛を与える行為は全て「パワハラ」に該当します。
1.優越的な関係を背景として言動
・上司が部下に対して行う
・同僚同士でも、経験・知識・人間関係などで優位に立つ場合
・部下が集団で上司を追い詰めるケース
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
・業務指導の範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える行為
3.労働者の就業環境が害されること
・「業務を続けられないほどの苦痛を感じる」レベルの言動であること
「使えないな」
たとえば、会議などにおいてうまく伝えられなかったときに「お前は使えないな」など人格否定するようなワードを使っていないでしょうか？
このような人格否定するような言葉は、ただ罵倒してるだけで、部下の成長やモチベーションを著しく阻害します。
「代わりはいくらでもいる」
たとえば、風邪などの体調不良に伴い、お休みの相談をされたときに「お前の代わりなんていくらでもいる」など存在意義を否定するようなワードを使っていませんか？
このような、部下の存在意義を否定する言葉は、社員の健康や生活を尊重していない言葉です。
「常識が分からないの？」
たとえば、部下が企画書の作成方法についてあれこれ質問してきたときに「こんなの常識でしょ？」「こんなことでいちいち聞いてこないで」など部下を突き放すようなワードを使っていませんか？
適切な指導をしていないことを棚に上げて、部下を突き放すような言葉は、ただの怠慢であり、部下の成長やモチベーションを著しく阻害します。
「なんであなただけできないの？」
たとえば、プロジェクトのメンバー各々に課題を出した際に、一人だけ時間がかかってできていなかったときに「ほかのメンバーは普通にできているけど？」などプレッシャーをかけるワードを使っていませんか？
他者と比較してプレッシャーをかける言葉は、部下を焦らせミスを誘発させる言葉です。
部下のモチベーションを著しく阻害するため、その人のペースに合わせた指導を心がけましょう。
「やる気あります？」
たとえば、営業成績が振るわなかった部下に対して「やる気あるの？」など、本人のやる気を阻害するようなワードを使っていませんか？
悩んでいる部下は、相談がしずらくなり、「一緒に解決策を探ってはくれない」という感情になります。
上司であれば、課題を共有して一緒に解決策を考えるのが仕事です。
やる気の有無ではなく、解決策を考えましょう。
「家庭の事情を持ち込まないで」
たとえば、未就学児をもつ部下から、育児のために時短勤務を希望してきたときに「家庭の事情は仕事に持ち込まないで。仕事を優先してください。」
など、プライベート（特に育児）を軽視するようなワードを使っていませんか？
今の時代は、仕事と生活の両方を充実させる働き方を重要視する時代です。
プライベートを軽視する発言は個人の侵害に該当します。
「期待していない」
たとえば、部下が商談でミスしてしまったときに「もうあなたには期待していない」など成長の機会を奪うようなワードを使っていませんか？
部下は、上司が期待をすることで、その期待に応えようとします。（ピグマリオン効果）
上司が「期待などしていない」と発言することで、部下の成長やモチベーションを著しく阻害します。
「できて当たり前」
部下がある商談を成功させて報告してきたときに「それぐらいできて当たり前だから」など業務の価値を否定するワードを使っていませんか？
上司であれば、その業務の価値を否定するのではなく、「よくやってくれた」「頑張ってくれたありがとう」とねぎらうのが当然です。
「自分で考えなさい」
たとえば、部下が企画書の作成の際に、質問やアドバイスを求めてきたときに「イチイチ聞かないで、自分で考えて」と頭ごなしに突き放すワードを使っていませんか？
質問の仕方に問題があったとしても、部下に寄り添い一緒に考え業務を進めていくのは上司として当然です。
「メンタル弱いね」
たとえば、風邪などの体調不良を訴えてきた部下に「メンタル弱いね。気合で乗り切って」など、根性論で片付けるようなワードを使っていませんか？
メンタルヘルスの問題は、個人の心がけや資質で何とかなる問題ではありません。
「体は大丈夫？仕事は大丈夫だからしっかり治して」など、部下の気持ちに寄り添い、メンタル面でもサポートするような言葉が好ましいでしょう。
パワーハラスメントをなくすための試み
何気ない発言が「パワハラだ！」といわれる時代です。
上司は、常に自身の言動や行動を振り返り、部下と健全なコミュニケーションを心がけることが、パワハラ撲滅に繋がります。
まずは、自分を客観的に視る機会を強制的・定期定期に設けてみましょう。
1.日々の言動をICレコーダーなどで記録し確認する
2.部下と定期的な情報交換を行う
3.ほかの上司と定期的な情報交換を行う
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