10月から労働条件の通知項目が変わります

今年度も下半期に入り、これに合わせて新たに従業員を雇い入れる会社様もお有りと思います。

さて、10月から短時間労働者や有期契約労働者（例えばパートタイマーや契約社員など）を雇い入れる際の労働条件の通知項目が追加されました。

労働基準法第15条では、労働条件の通知義務があります。

具体的には

①　契約期間（期間の定めの有無）

②　有期契約を更新する場合の基準（更新の回数や通算契約期間に上限を設ける場合はその上限）

③　就業場所・従事する業務内容（変更（配置転換など）の可能性がある場合は、その変更の範囲）

④　労働時間

⑤　賃金に関すること

⑥　退職に関すること（解雇の事由を含む）

は、必ず通知しなければなりません。

そして、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れる際は、その他に

⑦　昇給の有無

⑧　退職手当の有無

⑨　賞与の有無

⑩　雇用管理の改善に関する相談窓口

についても明示（通知）しなければなりません。

この⑦から⑩の内容は、正社員として働く人にとっても欠かせない内容です。

そして、10月からは短時間労働者や有期契約労働者は事業主に対し、

「通常の労働者（いわゆる無期契約フルタイム正社員）との間の待遇の相違に関する説明（内容や理由）について、説明を求めることができる。」

旨も明示（通知）項目に追加されました。

雇用契約書や労働条件通知書だけでなく、就業規則にも労働条件を周知する役割がありますから、今回の追加事項についても反映することが望ましいと考えます。

労働条件は、私たちが従業員として働く上で大切な土台となる内容であり、これらの条件がしっかりと具体的に明示されているということは、従業員の納得性や安心感を高め、ひいては会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐことにもつながります。

また、労働条件の通知は「口頭」ではなく「書面で」行うことが、もはや必須とも言えるでしょう。

書面でお互いが条件を確認し合う、つまりお互いの認識のズレを最初の段階で可能な限り潰し、お互いの認識の共通化を図ることができます。

また、万が一、お互いの認識に食い違いがあった場合や、確認したいことがあったときに、書面があれば都度確認できますが、ない場合には確認する方法がなく、結果として労働トラブルに発展してしまうリスクがあります。

だからこそ、労働条件の通知は書面で目に見える形で、さらには就業規則も整備し、しっかりと労働条件を定めておくことが大切となってきます。