雇用契約書や就業規則は、もう準備しましたか？

9月や10月から新しく従業員の雇い入れをお考えの方々もおられるでしょう。

従業員を雇い入れる時は、「労働条件の通知義務」が事業主様にはあります。

具体的には、

・　雇用契約の期間

・　就業場所

・　従事する業務内容

・　労働時間

・　休日、休暇

・　賃金に関すること

・　退職に関すること（解雇事由を含む）

といった、いずれも従業員として働く上で土台となる条件です。

雇用契約の締結や労働条件の通知について、書面を用いること自体は必ずしも義務付けられているものではありませんが、労働契約法では「お互いの理解を深めるために、出来る限り書面により確認するものとする。」とされています。

考えてみてください。

もし私たちが会社に雇われるときに、どういった条件で雇われるのかが、書面ではなく「口頭」で伝えられていたとしたら、どうでしょう。

その時はお互いに理解しあったつもりでも、後になって疑問や不明点が生じたり、事業主の側は伝えたつもりでも、従業員の側にはよく伝わっていなかったり、お互いの理解に食い違いがあったと言いうことは、よくあり得ることです。

その時、もし書面があれば、内容を再確認することができますが、口頭でのみ伝えられた場合には、確認する術（すべ）がありませんから、お互いの理解の食い違いからトラブルへと発展するケースは否めません。

だからこそ、こうしたトラブルを未然に防ぐために、雇用契約書が大切な役割を果たします。

また、初めて従業員を雇ったときや従業員が数名程度に増えてきたときには、「就業規則」の整備もおすすめです。

就業規則には、先ほどの労働条件の通知のほか、従業員として守るべきルール（服務規律）も含んだ、正に「会社のルールブック」と言える存在で、事業所全体の統一的なルール確立に欠かせないほか、「働きやすい職場づくり」にも欠かせません。

働きやすい職場は従業員の定着を促し、ひいては会社業務の安定化にもつながります。

（人の入れ替わりが多いと、一から業務を教えなければならないので、会社にとっては労力に負担がかかる）

また、慣習がルール化されてくると、いざ会社ルールを作ろうとすると従業員側のハレーションを招く可能性もありますし、これまでの慣習が、実は法律的に見て問題があった、という可能性も否めません。

だからこそ、早い段階で会社のルールブックを整備しておくことが大切と考えます。

ぜひ、春と並び人を新たに雇い入れる機会が多くなる秋に向けて、就業規則や雇用契約書の整備をおすすめします。