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雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

さて、既にご承知を頂いている皆さまは多いことと存じますが、令和6年4月より、労働条件の通知について通知するべき項目が変わりました。労働基準法第15条では、・　労働契約期間（期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準も）・　就業場所、従事するべき業務内容・　始業終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇（労働者を二組以上に分けて就業させる場合は、就業時転換に関する事項）・　賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項は、必ず明示しなければならないことになっておりましたが、新たに・　就業場所及び従事するべき業務内容に関し「変更の範囲」（将来的に勤務する場所や従事する業務）・　有期雇用契約の場合において、更新の回数や年数に上限がある場合は、その内容そして、有期雇用契約を複数回更新し、通算で5年を超える場合、労働契約法に基づき「無期雇用契約」への転換を申し入れることができる（無期転換申込権の発生）わけですが、この無期転換申込権が発生する雇用契約時には、無期雇用への転換を申し入れることができること、さらに転換後の労働条件についても明示しなければならないことになりました。これまで雇用契約書や労働条件通知書で労働条件を通知して頂いていた会社様におかれましても、これを機に現在の書類を見直し、新たに作成のし直しをご検討されてみませんか？

2025年も残りわずか。本年も様々ありましたが、おかげさまで多くのお客様にお支え頂き、無事に終えようとしています。改めまして感謝と御礼を申し上げます。来年もぜひ、変わらぬお引き立てを賜りますよう、お願い申し上げます。さて、来るべき2026年に向け、今から起業や法人設立のために準備を進めていたり、新しく従業員さんを採用することを検討している方々も多くいらっしゃるのではないでしょうか。新しく起業するタイミングや初めて従業員さんを雇い入れるタイミングでご検討いただきたいのもとして、「就業規則の整備」です。また、従業員さんを雇い入れる際には「労働条件」（待遇）を通知する義務がありますので、雇用契約書や労働条件通知書をはじめとした書類も必要です。就業規則とは、労働条件のほか、従業員として守るべきルールも盛り込んだ「会社のルールブック」で、会社はこれに基づいて従業員を管理し、従業員はこれを守らなければなりません。賃金や労働時間、休日・休暇、退職（解雇を含む）を内容に必ず盛り込まなければなりません。働きやすい職場づくりに就業規則は欠かせません。雇用契約書や労働条件通知書は、従業員との間で雇用契約が成立したことを証したり、労働条件を通知するために使用します。就業規則にも労働条件を通知する役割がありますが、各従業員と個別に取り交わす書類が雇用契約書であり、労働条件通知書です。従業員として働くうえで、会社ルールがハッキリしている、労働条件がハッキリしているということは、安心につながります。そのために、会社ルールや労働条件は「口約束」ではなく、書面で目に見える形で作成する、そして就業規則は従業員に周

新年度に合わせて、新しく従業員さんを雇った会社や事業主様が多いと思います。新しく人を雇った皆さま、雇用契約を結ぶ際に「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類は用いられましたか？労働基準法では、人を雇い入れる（労働契約を結ぶ）際には、労働条件を通知する義務を使用者側に義務づけていますが、書類を使うことまでは義務づけていません。でも、どうでしょう。労働契約を結ぶ時、条件を口約束していた場合、お互いの認識に食い違いが生まれている可能性があります。それが後々になって分かったとしても、書類がなければその時の内容を確認することはできません。その結果、せっかく築いていた良好な関係も、あっという間に壊れてしまう可能性も否定できません。職場の安定や従業員の定着率アップには、会社と従業員の良好な関係は欠かせません。大切な会社の「これから」のために、「雇用契約書」や「労働条件通知書」をはじめとする書類の使用を強くおススメします。

新年度が始まり、間もなく2カ月を迎えようとしています。新年度に合わせ、従業員さんを雇い入れた会社様や、これから従業員さんを雇い入れる会社様も御有りと思います。従業員さんを雇い入れる際に欠かすことができないことは、「労働条件の通知」であり、そのために必要な書類が雇用契約書であり、また労働条件通知書でもあります。雇用契約を結ぶにあたっては、〝貴方をどういう条件で雇うのか“を雇われる側（労働者側）に明示することは、使用者側（会社側）の義務として課されています。この時に書類を用いず、口約束のみで雇用契約を締結・労働条件を通知したとすると、後々どのようなことが起こるでしょうか。例えば、会社と従業員側で労働条件の認識・解釈に行き違いが生じたとします。この時、書類があればお互いが書類の内容を確認し合うことで、その行き違いを再確認し合うことができます。しかしながら、書類がない、つまり「証拠がない」ということは、お互いが労働条件を確認する術がないわけですから、言った・言わないの論争に終始し、お互いが平行線をたどり、さらなる大きなトラブルに発展するリスクがあります。だからこそ、雇用契約書類は、大切な会社と従業員を守る大きなアイテムとなり得るのです。また、大切な会社と従業員を守るには、雇用契約書類だけでなく「就業規則」も極めて重要なアイテムです。就業規則は従業員の待遇に関することだけでなく、従業員として最低限守るべきルール（服務規律といいます）、また逆に会社が従業員に対し保障するべき事柄などをまとめた、正に「会社のルールブック」であり「会社の憲法」とも言われる所以です。ルールが守られ、従業員それぞれ

２０２６年が始まり、気が付けば１月も残りわずか。あっという間に新年度がやってきます。新年度を機に新しく人を雇い入れたり、心機一転、起業をされる方もおられるでしょう。人を雇ったときに必要なことは「労働条件の通知」です。労働時間、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する事柄は必ず通知しなければなりません。その他、職場のルールを周知するために服務規律（守秘義務など従業員として守るべきルール）や、万が一に違反行為があった場合に備え、懲戒（ペナルティ）についても通知しておくべきでしょう。こうした事柄を通知・周知する役割を果たす、目に見える化するためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類や、「就業規則」という会社のルールブックです。労働トラブルが起こるキッカケとしては、「お互いの認識のズレ」ではないでしょうか。会社側（雇う側）が考えていることと、従業員側（雇われる側）の受け取り方に食い違いがある場合に何か確認する術があれば良いのですが、いわゆる口約束（口頭で伝えただけ）では確認のしようがありませんから、結局は言った・言わないの争いとなってしまいます。だからこそ、労働条件や会社ルールは「目に見える形で」まとめておく・残しておくことが大切です。そのためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」、「就業規則」といったものです。『労働条件は目に見える形で分かりやすく伝える』そして、その土台となる会社のルールブック『就業規則はできる限り早い段階で社内で整えておく』ことがポイントです。大切な会社を守る・従業員との良好な関係を築く・守るために、新年度に向けてぜひ整えませんか？

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則の作成義務があります。就業規則には、会社ルールの周知と労働条件を周知する役割があります。では、常時10人未満の事業場（会社・事業主）の場合は、どうでしょう。就業規則の役割に照らせば、就業規則をご用意いただくことがベストですが、実際には就業規則がない場合もございます。だからといって、会社ルールや労働条件を周知・通知しなくてよいということにはなりません。従業員を雇い入れた際は、労働条件の通知義務がありますし、働きやすい職場づくりを進めていくためには、会社ルールの通知も欠かせません。その役割を果たすのが、雇用契約書や労働条件通知書といった雇用契約書類で、就業規則がない会社様にとっては特に「セーフティ・ネット」ともいえる存在です。会社ルールや労働条件の通知で最も気を付けなければならないことは、「絶対に口約束で済ませない」ということです。お互いの認識にズレがあった場合、書類があればお互いで内容を再確認し、認識を合わせることができるでしょう。でも書類がなければ、確認し合うことができません。人間の記憶は曖昧なことがありますから、会社側は伝えたつもりでいても、従業員側は伝えられていない、そこに認識の食い違いが生まれ、言った・言わない（聞いてない）の争いに発展するリスクがあるのです。だからこそ、雇用契約の際は必ず書類を取り交わしていただきたいです。また、もし就業規則があれば、常に従業員が目にできる場所へ備え付けてください。

これまで、従業員の採用時に労働条件を示すこと・雇用契約を結ぶことは「必ず書面で」行うべき、と述べてまいりました。では、入社後のことを考えた場合、どうすればよいでしょう。例えば、入社面接時の受け答えなどで「この人なら大丈夫そうだ」と考え、採用を決め、入社した従業員Aさん。ところが、入社すると「遅刻が多いなぁ・・」「この間、B係長の指示に従わなくて揉めてたよ。」「ついにこの間、無断欠勤したよ」など、問題があることがわかりました。また、数年前問題となった、いわゆる「バイトテロ」と呼ばれる不適切行為、そしてこの光景をSNSに投稿、拡散される、このような事態に陥った場合、会社経営を揺るがす大問題です。こうしたことを防ぐためにも雇用契約時に、今後従業員として守るべき事項、さらにこれに違反し会社へ損害を与えた場合は、損害賠償の責任を負う、という内容を従業員さんに誓約してもらうことが、重要ではないでしょうか。そして誓約にあたっては、「誓約書」という書類形式で行うことが大切です。いつも述べているように、「書類に残す＝証拠を残す」ということです。当オフィスではそのための書類を作成しております。よろしかったら、一度覗いてみてください！