すべてのカテゴリ

ビジネスにおいて、目標設定は成功への基本的な要素です。しかし、目標を設定するだけでは成功を達成することはできません。目標に向けて行動を起こし、それを実現するための手段を確立することが重要です。そこで、コーチングは目標設定を最適化し、目標に沿った行動を促進するための効果的な手段となります。コーチングは、個人やチームを支援し、目標達成を支援するプロセスです。ビジネスコーチングは、職場における個人やチームのパフォーマンス、生産性、そして総合的な成功を改善することに焦点を当てています。コーチと一緒に仕事をすることで、ビジネスパーソンは、目標に関する深い理解を得ることができ、目標を達成するための具体的な手順を開発することができます。コーチングの最も重要な利点の一つは、進歩を妨げる可能性のある障害や課題を特定し、これらの課題に対処することができる点です。コーチングを通じて、個人はこれらの課題を克服し、目標に向けて進むための戦略を開発することができます。また、コーチは、個人が目標を達成するために正しい方向に進んでいるかを確認し、支援することができます。コーチングのもう一つの重要な側面は、個人が目標やそれらを達成するためのアプローチに対する新しい視点を得ることができる点です。コーチは、個人に異なる視点を提示し、目標を達成するための代替策を検討するように促すことができます。これにより、個人は成長や成功のための新しい機会を特定することができます。例えば、ある調査では、コーチングを受けた従業員のパフォーマンスが向上し、企業の生産性を向上させたというデータがあります。また、別の調査では、コーチングを受

こんにちは！ちろっこです♪ 初めましての方は、プロフィールをご参照ください♪ ・コールセンターのSVやってます♪ ・カウンセラー系の資格を取得しています ↓『ちろっこ』とは（プロフィール）↓ https://coconala.com/users/820395タイトルが長ったらしいですが💦『周りと比べて落ち込む時や成長していないなぁと感じる時にオススメする考え方』を紹介します(｀･ω･´)周りの人とついつい比べてしまうことって ありませんか？ あの人は出来ているのに、私だけ出来てない…😔 私だけ遅れてる…😔 など 新社会人の方や転職、就職したばかりの方、 学生の方、自分になかなか自信が持てない方に ぜひお勧めしたい考え方です😃 学校や会社と、集団の中にいると ついつい人と比べがちになってしまいます🥲 自分ができていないからこそ、 できる人やできている人、 自分より先に進んでいる人に 目がいきやすくなってしまうんですね🥲 人と比べることで競争心をもって、 向上心をあげたり やる気をあげたりする分には、 よいことですが、マイナスに作用すると 良くないですよね😔 より一層落ち込んでしまって、 焦りや不安が増長してしまいます😱 そうならないために、ご紹介するのが 『比較先をシフトする』方法です☝️ 比べるなら他人ではなく、 過去の自分としましょう！ 昨日、先週、一ヶ月前などの直近ではなく、 3ヶ月前や半年前といった長い期間です☝️ 個々の能力は、十人十色で 上がり下がりもあれば 得意不得意もあります😃 だからこそ、周りと比べてしまうと、 落ち込みやすくなるんですね🥲 実は出来てないと思っ

ブログをご覧いただき、ありがとうございます！はじめまして！ちろっこと申します^^自己紹介を…と思ったのですが、私のことはプロフィールに詳しく書かれています。笑「こんなやつなんだなぁ。」という人となりがわかるかと思いますのでご確認いただけますと幸いです☺↓『ちろっこ』とは（プロフィール）↓https://coconala.com/users/820395このブログでは、心が元気になるようなことや、今まで解決してきた部下とのお悩み解決事例などを紹介していけたらいいなぁと思っています。そのほか、「こんなこと書いてほしいなぁ。」などなどご要望等ありましたら、遠慮なくご意見いただけましたら幸いです✨もちろん、個人的に話したい、個別アドバイスが欲しい等々ありましたら、お気軽にどうぞです(*´ω｀*)皆さんのお役に立てるよう、頑張りますのでよろしくお願いいたしますm(__)m↓出品しているサービスは、こちらです！↓💛部下との面談を練習したい（ロールプレイング）💛自己肯定感をあげたい💛お悩み相談💛恋の悩み相談💛雑談、自慢話、愚痴なんでもお話聴きます皆さんの心が少しでも休まりますように…！/ちろっこ

本日は1on1ミーティングについて語ります。私の会社では2年ほど前から1on1ミーティングを月に一度はやるように言われております。いままでも、管理職は、ロールプレイングやったり、また、コンサルタント作成の長〜い動画研修を受けたりしております・・・しかし、実態はどうなのでしょう？ 部下側からは、 ・指導的な一方的な場となっている ・まだまだ管理職の理解が足りない　 ・管理職のスキルが足りない ・話しても無駄ではないか　 ・部下の成長の時間となっていない などの意見があるようです。 ※管理職に言わせると、そんな時間の余裕はないという意見と、日々のコミュニケーションをとっているからあらためてやる必要はないなどの意見が多数のようです。 もちろん、やってもらってすごく良かった！なんでも話せる場があって嬉しい！との賛同の声もあります。 半々といった感じなのでしょうか。アンケートの声ではあります。 なぜうまくいかないのか？ 私は人事でも、人材開発的な部門でもありませんが、少し感じたことです。 承認、傾聴、質問などのスキルは大切なのですが、そこが一人歩きしてフォーカスされ過ぎて、why？が伝わっていないのか？ そもそもスキル云々よりも、何故行うのか、本当に行わないとしたらどうなるのか、という事が一般論では、管理職には届かないように感じております。 特に中長期で成長させていくという視点が足りないのは、会社のカルチャー的な要素もあるでしょう。 もう一度伝えられたらなーと思っております。 私に出来ることをやっていく！ 私は人事や、人材開発的な部門ではないと書きましたが、それでも、何か出来ないかなーと

”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このブログでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。あなたのチームに「できない部下」は、いるでしょうか？ ・作業ミスがとても多い。 ・伝えた内容を誤って理解している。 ・自分で行った作業内容をうまく説明できない。 ・主旨と完全にズレた方向に突き進んでしまう。 などなど。 マネジャーの方は、なかなか思うようにパフォーマンスが 上がらない部下について、どう育成していいか 悩んでいらっしゃることがあります。 日々の気になることが積み重なっていくと、 この人は能力的に限界があるのかもしれない、 とあきらめかけてしまうケースもあるかもしれません。 そんな時に、「できない部下」の強みを見つける発想の転換について 今日はお話ししたいと思います。「できない」エピソードをどれくらい覚えていますか？本当は活躍できるようになってもらいたい。 組織のパフォーマンスに貢献してもらいたい。 自分で成長を実感して、仕事にもやりがいを感じてもらいたい。 「できない部下」に変わってほしいと思っているのではないでしょうか。 では、あなたはそんな部下について、 業務に関する出来事で、どんなエピソードを覚えていますか？ あの時、あんなミスがあった。 こんな時、全然うまく説明できていなかった。 「できない」エピソードは色々思い浮かぶかもしれません。 では「できていた」エピソードはどうでしょうか？ そういわれてみると、あまり思い浮かばない・・・という場合は、 実は、マネジャー自身が「できない部下」の

”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このブログでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。部下からプライベートな悩みを打ち明けられたらどうする？さて、１on１やキャリア面談、日常の会話の中で、 部下からプライベートな悩みを打ち明けられたことはありますか？ 夫婦間の人間関係だったり、 子どもの教育の悩みだったり、 親との関係性や介護の問題など・・・ 個人的な悩みは根が深く、打ち明けられた上司の側も どう対処していいか悩みますよね。 今日はそんな時に、マネジャーの方がどんな対応ができるか お話してみたいと思います。上司はどこまで踏み込んでいいの？私自身の所属会社の中で、1on1に関するマネジャーのお悩みとして 多いものの一つが、 部下のプライベートにどこまで踏み込んでいいのか？という相談です。 プライベートの悩みを打ち明けてもらえるというのは、 ある意味、部下からの信頼があるからこそだと思います。 （確かに自分の個人的な事情を話すのって、心理的ハードルがあります） マネジャーの方は、せっかく自分を信用して打ち明けてくれたらからには、 何か助けになってあげたい、と考えられるのだと思います。「踏み込まなくていい」が答えです特に、責任感が強いマネジャーの方や、 部下に親身になっているマネジャーの方のお話を聞いていると、 少しでも解決の糸口を提供してあげたいと思ってしまうようです。 またそうでなくても、職場で実際に、 苦しそうにしている部下を前に話を聞いていると、 自分が何とかしてあげられないか、力になっ

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 部下が何かミスをした時、マネジャーの方は まず状況を把握する必要があります。 リカバリーするためには、そもそも何が起こっているのか、どんな問題があるのか、部下に話を聞かなくてはなりません。 そんな時、あなたは部下にどんな尋ね方をしていますか？ 今日は、部下を追い詰めることなく、必要な情報を尋ねることができる 言い換え術をご紹介してみたいと思います。「なぜ」って大切だけど強力すぎる？こういったトラブルの場面で、その状況が起こった理由（なぜ）を 理解することはとても大切なことだと思います。 Whyを理解して初めて、How（どう対処すべきか）が判断できるからです。 でも「なぜ？」という言葉には、単純に状況を聞く以上に、 強いニュアンスがあるように感じませんか？なぜできないの？なぜやらなかったの？「なぜ」という言葉には、ニュートラルに要因を尋ねているつもりであっても、 受け手からすると、相手を責める・叱るといった特有のニュアンスが含まれていると感じられます。 特に大きなミスだった時、これまでもお願いしていたはずなのに取るべき行動を取れていなかったという時は、 マネジャーの側にも、率直に言えば、責める・叱る気持ちがあるから 「なぜ？」を使ってしまうことはないでしょうか？「嫌われる勇気」の著者である岸見一郎さんは別著「ほめるのをやめよう　リーダーシップの誤解」において、 リーダーが部下を「叱るのをやめよう」と提案されています。　叱ることの一番の問題は、部下が自分に価値がないと思うことです。直近の失敗を叱るだけでなく、「こ

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 部下との距離感を縮められるようオープンマインドを心がけていらっしゃるマネジャーの方は、普段から部下に対して、 困ったらいつでも言ってきてね どんなことでも相談にのるよ といった声かけをされているのではないでしょうか？ でも、こういったアプローチも甲斐なく、 部下から相談してもらえないことってありませんか？今日はそんなお話です。「困ったらいつでも言ってきてね」で相談は来る？部下に対してオープンな姿勢を示すのに良い言葉だなと思います。 マネジャーからそう言ってもらえると、部下には安心感があります。 ですが、そう言ってもらったからといって、 部下がマネジャーに気軽に相談するようになるかというと それはまた別問題だと思います。 そこには部下が、マネジャーを信頼していないといったことではなく、 別の要因が絡んでいると私は考えています。待ってるのに全然相談が来ない…私は普段、企業人事の仕事をしていますが、 マネジメントが抱える「人と組織の悩み・課題」を一緒に考えて 解決するのが最も大事な仕事の一つだと思っています。 一方で、人事に対しては、職場のマネジャーの方から あまり良い印象を持たれていない感覚がありました。 何かいつも評価や査定のことでコソコソ動いていて、 ルール違反があったと知れば取り締まって罰することを 生業にしている人たち。 足元をすくわれるといけないから、下手なことは人事に言わない方がいいそんな風に思われていたのかもしれません。 （元LIXIL副社長の八木洋介さんは、著書「戦略人事のビジョン 　～制度で縛るな

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。上司と部下の１on１や日常の会話。 部下がどんなことを考えているのか知りたいのに、 マネジャーの自分に本音を話してくれていない気がする。 いろんな問いかけをしてみるが、会話が盛り上がらない。 （なんだか事情聴取みたいになってる・・・？）難しく考える前に、実は今すぐ見直せることがあります。 今日はそんなちょっとしたコツについてお話しします。マネジャーの方のお悩みあるある「部下が話してくれない」私の所属会社では、1on1に関するマネジャーのお悩みとして、 部下との会話が盛り上がらないという声をよく聞きます。 そんな時、マネジャーの方は、 質問の内容が悪かったのかな？ そもそも取り扱ったテーマが悪かったのかな？ もっと本音を引き出すテクニックを習得したいな、 といったことを考えがちです。 ところで、あなたは部下の話を聞いている時、 どんな表情でどんな姿勢をしているか自覚はありますか？あなたの表情・姿勢はどんな印象を与えてる？鏡で映したりしない限り、自分の顔は自分では見ることができません。 表情や姿勢といった身体的なクセが、実は相手に思いもよらない 印象を与えていることがあります。 あなたは無意識のうちにこんなクセが出ていることはないでしょうか？ ・特に意図せず、無表情になっている ・体の向きが、相手にまっすぐ向いていない ・顔が傾いていることがある（少し横目で相手を見るような状態） ・腕組みをする、脚を組む ・椅子の背もたれにもたれかかる こういったクセは、本人に意図が全くなくても相手に威圧感を感じさせます。 私自身、

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 私の会社では、１on１ミーティングが導入されて、 ２〜４週間に1回の頻度で、上司と部下が１on１を実施しています。 ハイペースで「対話」することになり、 マネジャーの方からよく聞く声があります。それは、 「長年一緒にやっているメンバーで、 　お互いによく知っているから 　１on１って言われても、今更そんなに話すことないんだよね〜」 というものです。 では、あなたはどれくらい部下のことを知っているでしょうか？ 今日はそんなお話をしてみたいと思います。「よく知っている」ってどういう状態なんだろう？「部下をよく知っている」という時、頭ではどんなことを 思い浮かべているでしょうか？ ・これまで仕事でどんなパフォーマンスを出しているか ・どんなところが強みか、弱みか これらは、部下の評価・査定をしているマネジャーの方は 一番よく理解されていると思います。 あるいは、長年に一緒に仕事をしていると、 プライベートに絡むようなエピソードを共有するケースも 自然と増えていきますね。 ・家族の構成はどうなっている？実家の所在地はどこ？ ・プライベートで、どんな出来事があったか ・過去の酒宴での（多くは失敗の）エピソード　など 私自身が、直接見聞きしてきた中では、 上司の人が、「あいつのことはよく知ってる」という時、 自分だけが知っている過去の面白エピソードを披露されることが 多いように感じます。 あいつは、若い時にこんなやつだったんだよ。 実はこんな失敗があってさ・・・ などと上司が話し、部下が「勘弁してくださいよ～」とじゃれ合う

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 「傾聴」という言葉。 コミュニケーションスキルとして、 管理職研修などで、よく聞かれるようになりました。 マネジャーの方は、部下の話を聞いていて、 どうにも腑に落ちない、納得できないということもあると思います。 そんな気持ちで「傾聴」し続けるのって 正直ちょっとしんどいなと思うことはないでしょうか？ 今日はそんな時にマネジャーの方が ちょっと楽になれる考え方をご紹介します。傾聴とは？傾聴とは、「相手の話に耳を傾け、熱心に聞くこと」です。 研修の場では、共感しようとする気持ちを持ちながら、 時折うなづいたり、相槌を打ちながら、相手の話をよく聴くこと。 といった説明がされる場合もあります。 部下と対話をするとき、マネジャーの方は 相手を理解したい、分かってあげたいという気持ちで 「傾聴」を心がけていらっしゃると思います。 「分かるよ」 「そのとおりだよね」 マネジャーの皆さんは、こういった相槌をうちながら、 部下の話を聴いていらっしゃるのではないでしょうか？ でも、現実には部下の話を聞きながら、 マネジャーの方が、部下に「共感できない」場面もあると思います。 例えば、マネジャーの中で、明らかに答えが出ているのに、 部下がなかなか行動を起こせないで、堂々巡りの発言をしていると 聞いているうちに、イライラ・モヤモヤしてしまうこともあると思います。 そういう部下に対して、 なんでそんな風に物事を捉えるのかな〜？とか そんなに心配しなくても一度やって見れば良いのに、とか もっと仕事を楽しんだら良いのにな。自分だったら・・・

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 「いつも頑張ってるね」 「積極的でいいね」 「もうちょっと主体性が欲しいな」 部下にこんな声かけをすることはないでしょうか？ マネジャーとしては、部下を労い、あるいは激励する 言葉だと思います。 ですが、こんなフィードバックをいつも繰り返していると、 上司と部下の関係性に悪影響があるかもしれません。 今日はそんなお話です。え～っと、私のことちゃんと見てくれてます？「先期、部門ではこんなトピックスがあったね。 　大変だったけど頑張ったから、今回は、たまたま枠も取れて 　良い評価がつけられたよ。うん。 　あ、そういえばアサマルさんが今つけてる指輪の話なんだけどね… 　（その後は一気に雑談モードへ）」 これは数年前に、実際の評価フィードバックの面談の冒頭に 上司から私に投げかけられた発言です。 １５分ほどの面談の中で、評価に関わるコメントは実に１０秒ほど。 そのうち「私」に関する部分は・・・コメントの一体どこでしょう？ 「適切な評価フィードバック」を推進する人事部において こんなおざなりなフィードバックが行われたという残念な事実もさることながら、これほど自分の働きぶりを見ていない（ようにしか思えない）上司が 自分の評価をしているのかと、その時の衝撃は今でも鮮明に覚えています。 このことがあって以来、 どんなに頑張っても（たとえ怠けたとしても） この人は自分自身を適切に評価・支援してくれることはないだろう という思いがぬぐい切れず、 その上司への信頼は、その時永遠に失ったのでした。具体性がないフィードバックをしていませ

関東地方も梅雨入りだそうです今週来週は梅雨天気が続きそうです皆様ご自愛ください毎朝、早朝キャリコンをしています企業内の従業員さんや管理職の皆さんが対象です日曜日を除きほぼ毎日早朝キャリコンをしております時間は３０分、ご予約制で先着１名様毎日日替わりでいろんな方のお話をお聴きしていますとくにテーマなどはありませんご家庭のこと、お仕事のこと、成功談、失敗談、もちろん、お悩みのご相談もございますその中のご相談で「１on１ミーティング」についてのご相談がありました「１on１ミーティング」ってご存じでしょうか1on1ミーティングは、人材育成を目的として上司と部下が1対1で行う面談形成のミーティングのことです国内では、ヤフー株式会社が2012年から1on1ミーティングを開始、上司と部下のコミュニケーションの円滑化、部下の育成・成長に貢献、する目的で行うものです書籍もでています海外では、アメリカのシリコンバレーにも「1on1 meeting」という文化根付いてきているそうです 昨今の人材育成の一つの戦略としても「1on1ミーティング」を導入される企業は増えているそうですしかし導入してみたものの、効果が見えない、どのように進めるべきかわからないといったお悩みもあるようですうまく運用されていないというのは、人材育成が思ったとおり（？）に進まない、上司と部下のコミュニケーションの改善がなされていいない、ということなんだと思いますそもそも上司と部下が1対1で行う面談、お互いにラポール関係が（ラポール関係とは信頼関係の構築という意味です）形成されていないと、（上司側が）期待した内容にはなりません「1o

先日、1on1で話した部下の言葉です。昨年、管理職に登用されたのですが当初は「自信がない、（管理職になるのは）今ではない」と言っていたんです。その本人の口から「管理職って本当に大変だけど、なかなか悪くはないな、って思うんですよ」「去年自信がないって言っていた自分が、どんどん変化してます。　自信もついてきたし、管理職ならではの醍醐味っていうか・・・　やりがいも感じて。」そんなことを言ってもらえる、これも管理職の醍醐味。最高にうれしかった！！！