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2027年労働基準法改正の動きから考える、これからの企業経営とキャリア支援はじめに近年、労働政策の議論やビジネス業界全体において、大きな関心を集めているテーマがあります。「単なる労働時間の削減（働き方改革）から、人材の価値を最大限に活かす『人的資本経営』へのシフト」1987年以来、約40年ぶりの大改正になると言われる労働基準法の抜本的な見直し議論が進む中、日本における「働く環境」の前提や人事労務のあり方が大きく変わりつつあるようです。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、この変化が示唆する方向性と、企業や働く人が目指したい未来について提案を交えながら深掘りしてみたいと思います。1. なぜ今、「時間の管理」から「人材への投資」なのか？これまでの「働き方改革」は、残業時間の上限規制や有給休暇の取得義務化など、主に「長時間労働の是正」や「コンプライアンス対応」という文脈で語られることが多かったように見受けられます。つまり、労働環境を健全化するための「守りの基礎工事」としての役割が中心であったと言えるかもしれません。しかし、制度や環境の整備が一巡しつつある今、企業に求められているのは「生み出した時間でどのような成果を目指すか」「社員がどのように成長し、自発的に能力を発揮していくか」という「攻めの人材活用（人的資本経営）」へのシフトではないでしょうか。単に「労働時間を減らす」という受動的な管理にとどまらず、従業員一人ひとりのスキルの最大化や主体的なキャリア開発を支援する能動的な取り組みへ、経営の関心が移り変わりつつあると考えられます。2. 近年の法改正議論が見据える「3つの方向性」現