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本日は『好き嫌いで仕事をする部下の対処法』についてお話いたします。 これは業種や規模に関係なく、医療・介護・福祉事業で働く職員が、与えられた役割や業務から"逃げるような発言や姿勢"を表した場合の具体的かつシステム的な発想として、参考にしていただけたら幸いです。 『仕事』というのは、好きな仕事、嫌いな仕事、必要な仕事、不要な仕事というように４つの軸で区別することができます。 ・好きな仕事 ・嫌いな仕事 ・必要な仕事 ・不要な仕事 すべての人が「好きな仕事かつ必要な仕事」に就けたら、それは幸せという言葉が当てはまりますが、日々の業務のすべてが、好き＆必要な仕事ばかりではないですよね。 なぜなら、会社や組織が目標達成目指す過程では、どうしても地味で人によっては嫌な、そして苦手な仕事に取り組む必要性が出てくるからです。 それは、時として組織や会社が存在し続けるための"重要な仕事"になるわけです。 その重要な仕事に対して、例えばたった一人の職員が「拒否」を示した場合どうでしょうか。 もちろん、拒否する理由についても探る必要はありますが、もし適材適所ではなかったとしても、嫌いな仕事であっても、能力的には遂行できる場合、それでも任せる必要が出てきます。 やりたくない！けど、やってもらわなければ困る！という状態です。 私は、これについて２つの解決策があると思っています。 一つは、誰でも簡単ですが、その役割から外しかつ組織からも去ってもらうことです。 この方法は決して望ましいものではありませんが、やりたくない！という好き嫌いで仕事をするかどうか判断する人材では、組織が成長・目標達成するための障害

本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の３つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援１）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。２）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。３）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします。Ⅰ 人材支援１）採用代行支援・・・看護師、理学療法士を採用するためにインターネット求人媒体を整備、管理、運用し必要な人材を確保。また、地域広報紙などの活用等を提案いたします。２）採用活動の仕組み化・・・採用代行支援を通じて、採用ノウハウと方法、採用管理について制度化し、組織に残します。３）教育制度の構築・・・離職率を低下させるため、また入社後に採用した看護師・理学療法士が適切に仕事を行えるようにするために試用期間中における『教育プログラム』を作成します。４）職員面談・・・新入社員、既存社員の状況を把握し、また適切に仕事を行えるようにす

本日は『訪問看護ステーションにおける管理者教育の方法』について解説していきます。 ここでは、管理者の定義を勝手に定めることはせず、基本的には管理者のやるべきことを組織の中で言語化はできていない状況で、かつ相互理解までは行き届いていないと設定します。 訪問看護ステーションに関わらず、訪問介護、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、老人保健施設、特別養護老人ホーム、病院も含めて届出が必要な"施設"においては「管理者」登録が必要となります。 ここで切り分けておきたいのが、法律として管理者登録をすることと、その施設の中で管理者の役割を担うことは必ずしも一致しないということです。 つまり、管理者登録をしたからといって、管理者業務を行うかどうかは実際の運営方法をどのように決定するかということになります。 以前、茨城県の訪問看護ステーションにおいて、こんな事例がありました。 開業して6カ月程度の訪問看護ステーション。そこは登録上は2.5を満たしてはいましたが、実際にシフトに入っているのは管理者1名（0.5人）だけでした。この管理者は訪問看護の経験はなく、過去に介護系施設の看護師として経験はある状況。 これはルール違反という事で、急いで看護師を採用した結果60代のベテラン看護師を採用することができたのですが、ここで問題となったのがどちらが管理者にふさわしいか？ということでした。 経験だけみると、採用したばかりの60代看護師ですが、経験豊富だからこそのおごり、プライドの高さ、自分路線、自己主張が激しい性格は、実は後に記載する提案の後に発覚したことなのですが、これは非常に大変でした。 反対に元

本日は『人材を採用しても安心できない理由』についてお話いたします。弊社では主に、医療・介護・福祉事業における経営支援を行っており、組織の目標達成に向けて伴走型でご支援する経営コンサルティング会社です。経営支援というのは、主に「仕組み」と「人」に働きかけることが多く、中でも職員の採用・定着に関しては経営支援の柱であると位置づけております。今日は、その採用・定着の段階における注意点として、応募者が入社意思を示した！応募者が入社した！としても全く安心できないですよ？という内容と、どこまで対策を講じれば安心できるのか？についての解説となります。まず組織の中に人事部や人事担当が必須であることは、以前から意見していることですが、これらが果たすべき一つの仕事としては、採用活動から採用後の人材が機能するまでの一連のプロセスがあります。✓採用活動✓カジュアル面談✓面接→採用✓入社前オリエンテーション✓入社契約✓入社後オリエンテーション✓入社時研修✓定期研修✓マネジメント✓機能する実は人材が入社して機能するまでのプロセスは中々、細かいことがわかります。しかし、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護施設、医療機関において、このプロセスを意識しているところは、ほとんどありません。概ね、採用活動から面接、そして採用までの３段階で終了しており、採用したら安心してしまう企業や法人が多いのです。この一連のプロセスをみても分かる通り、まだまだ安心できないと思ってほしいところですが・・全く取り組めていないのが現状です。もちろん、このプロセス通りにすれば100%離職せず、採用した人材が機能するわけではあり