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突然ですが、みなさんは「問題解決」の圧力に疲れることはありませんか私たちは、大抵の教育機会において、旧来の３ステージ（教育・仕事・引退）のキャリアに適合するべく様々な学習経験を与えられてきています。「とにかく、早く答えを出す」ことを奨励され、さらにはそうすることで高い評価を得られることにどっぷり浸かってきています。 「問題解決」でどうにかなる「技術的問題」ではなく、その時の状況に合わせて柔軟に変化することが必要となる「適応課題」について、区別して考えられる力があればよいのですが、これまでの学習経験から、何でもかんでも「問題解決」志向で正しい答えを出さなければならないというパターンにはまってしまっている方は少なくないのではないかと思います。私自身もついつい、陥ることがあります。 すでに成熟期を過ぎて衰退の時期に入っていると思われる、大量生産・大量消費の時代でしたら、過去の成功体験から解決策を導き出すような「問題解決」で大抵のことは処理できたでしょう。しかし、不確実性が高くなり混とんとしている現代では、自分自身も当事者となり「答えの出ない事態」に向き合う場面が多くあるはずです。そのような場面では、「問題解決」を用いようとすると歯が立たないことがあります。ものの見方を変えたり、周囲との関係性を見つめ直したり、あるいは自分の内面を探ったり、という風に様々な「適応的な」試みをする必要が出てくると思います。 そのような試みに必要な、「答えの出ない事態に耐える力」をネガティブ・ケイパビリティ（陰性能力）といいます。精神科医の帚木先生によれば、「性急に証明や理由を求めずに、不確実さや不思議さ、

DXを阻む組織上の問題には、適応課題が隠されているケースが少なくありません。適応課題とは、知識の有無や技術的な可否ではなく、組織の構成員の見方を変えたり、構成員同士の関係性を変えたりしなければ、解決できない問題のことです。中村（2019年）によれば、組織開発の分野では、未知のもので原因や解決先がすぐにわからないものとも定義されています。DXにおける適応課題の例には、若手のDX促進提案に対し、役員を筆頭とする古参の社員が提案を受けいられないといったケースが挙げられます。このようなケースは、創業年数が長い企業に見られます。デジタルに強い若手とデジタルに疎い年配者が対立していることから、DX推進を巡った世代間対立であるとも言えるでしょう。このような適応課題は、問題が関係性により生じていることから、問題解決を図るうえでは対話を通じたアプローチが重要です。例えば、相互のコミュニケーションにより、自分のナラティブ（物語）と相手のナラティブをよく理解し、従来の枠組みを客観化・相対化して、より良い関係性の構築を目指すナラティブ・アプローチなどが、課題解消に向けたアプローチとして挙げられます。このほか、「コミュニケーションが少ないのは当たり前」「意見交換は不要」という構成員の捉え方や習慣を変えることも、有効な適応課題への対処法となるでしょう。今回の記事では、簡単にDXの推進を阻む組織の適応課題について紹介しました。ぜひご参考にしていただけますと幸いです。参考文献集中村和彦『マンガでやさしくわかる組織開発』日本能率協会マネジメントセンター（2019年）