すべてのカテゴリ

おはようございます。本日は『一喜一憂してはいけない』についてお話いたします。まずは「一喜一憂」という言葉の意味を確認しましょう。一喜一憂：ある物事の情況が変化するたびに、それにつれて喜んだり心配したりすること。何か想定外のハプニングが起こるたびに、感情が激しく揺れ動くことを言います。その感情はプラスの時もあれば、マイナスの時もありますが、何かあるたびに感情の変化が激しいと、周りにいる人間は疲れてしまいますし、なんだか不安になってしまいますよね。ただ感情の起伏が激しいだけであれば、百歩譲って良しとしましょう。最もやっかいなのは、感情起伏に合わせてその人の「行動」が変わるということです。これは仕事やプライベートに関わらず誰でも起こりうることです。これも、たった一人で周りに迷惑をかけなければ、それもいいのです。今回のお話では、特に経営者や経営幹部といった組織で人をマネジメントする側の感情の起伏と、それに伴う行動に対して注意喚起したいと思います。さて、医療・介護・福祉業界でも、当然ながら一般企業と同じように経営者や経営幹部が存在ます。・社会福祉法人＝理事長・医療法人　　＝理事長や院長・株式会社　　＝代表取締役またはCEO等・合同会社　　＝代表社員それぞれの組織によって、経営幹部たちの肩書は変わってきますが、人を雇用する「経営者」という点では同じです。今回、特に一喜一憂してはいけないのが、この「経営者」なのです。一喜一憂といっても、特に悪い例として、想定外のネガティブハプニングが起こった場合の感情起伏と、それに伴う思考の変化です。経営者は、小規模事業所であれば自分が専門職として現場的業務

多くの医療・介護・福祉事業において、働く目的を忘れがちな人は本当に多いですね。なぜ、今働いているのか？『仕事の目的』『人生の目的』を物理的と精神的に分けることで、明確にすることができます。働く目的がいつの間にか、上司や同僚、組織批判となり、それが習慣化されています。そうなると、職場には愚痴や批判をする”楽しみ”を見出してしまうわけです。ただし、その先には、結局は退職の2文字が待っているわけです。-------------------------------------------------------------------おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日ですね、やっと社内研修用の資料を作成することができました。タイトルは『優先順位の決め方』です。今となっては、無意識のうちに優先順位を決めていますが、実はまだまだ意識的にできない人も多いのです。また今度、お伝えしますが、社内研修はひとつのイベントとしてはとても有効です。イベントは記憶に残り、場面場面で思い出します。そうやってさらに、自分の意識に深く掘り込まれるわけですから、やはり大切な機会です。もし、皆さんが社内で研修を受けることがあれば、それは貴重な機会と捉えて、大切に過ごしてほしいものです。-------------------------------------------------------------------さて、本日は『同僚や上司を批判する人は暇人』についてお話します。簡単に言えば、人の批判をする人は「暇」なのです。時間が余っているから、やることがないから、批判を

おはようございます。本日は、『人材育成研修ー報連相はなぜ重要か？』について考えたいと思います。報連相が大事なのは、多くのビジネスパーソンが知っていることですが、「知っている」ことと、「できている」ことには大きな違いがあります。特に医療・介護・福祉では、直接的に人命や生活の直結することから、より重要だと考えられますが、報連相がされている種類について、滞っている部分があります。まず、報連相の意味について考えた時、皆さんは「何のために」報連相をしているでしょうか。報連相というのは、報告・連絡・相談の三つの種類が存在しております。これは、実は一つの事象について考えた時には同時に存在せず、順序があります。１．報告　＝　事後２．連絡　＝　途中３．相談　＝　事前　つまり、一つの事象については事前→途中→事後という流れで報連相を使いこなす必要がありますが、医療・介護・福祉における多くのビジネスパーソンには「相談」と「連絡」が欠けており、事後の「報告」が結果として降りてくるような気がします（感覚として・・）。これが滞っている部分です。さて、報連相には、２つの重要な意味があると思っています。ひとつは、リスクデザインです。予め、物事の進捗過程で考えられる”危機”を回避、減少、分散する役割です。もう一つは、ガソリン機能です。つまり、物事の進捗を加速させる役割です。この中で、特に重要視しているのは、リスクデザインにおける分散機能なのです。これはリスク分散の役割となります。多くの医療・介護・福祉従事者は、リスク分散の視点が不足しています。実は、予め報告しておけば、アクシデントが起きた時に責任事態を分散でき

おはようございます。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。もちろん、そうじゃない紹介会社、そこで働いている人もいます。ですから、経営者はまず紹介会社と担当者の見極めが必要なのです。本当に自分たちの課題を解決してくれるか、吟味するのです。さて、経営者の皆さんが吟味したことを前提に、それでも紹介会社からの紹介数が少ないなと思っていませんか。それは紹介会社、あるいはそこの”担当者の頭の中のメニューに載っていない”からです。つまり、担当者の優先順位が低い、あるいは外れているのです。となると、経営者の皆さんがや

おはようございます。本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。現場の声は理解している。ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。しかし、それも安易に上げることができないのが、根拠の問題なのです。適正な根拠としては、最低賃金や報酬改定の引き上げでしょう。つまり、世の中が動くのであれば、自分たちも動かないといけないという根拠は、絶対的なのです。ただ、世の中の動きについていくだけでは、出遅れてしまいますよね。私はできるだけ、自分たちの組織に関する人件費については、世の中に左右する前に、自分たちの目で見極めて判断してほしいと思っています。そこで、意外と難しい人件費の考え方についてお話します。まず見るべきは自分たちの組織における人件費で

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。本日は、人材採用に必要な３つ軸をのご紹介できればと思います。以前も人材採用について書きましたが、人材採用を作ることは相当、労力と時間がかかります・・・簡単ではありません。大学院の授業で出てきた他の社会福祉法人や同期の会社の事例をみてもわかる通り、採用基準や採用方法には何かしら違和感はあるのですよ。１００％能力を発揮できる即戦力人材に焦点を当てている・・採用後、教育することを全く考慮していない条件になっている・・絞りすぎて全然応募がこない・・・採用基準がコロコロ変わる・・・大切なのは、何度もお話している通り”ポテンシャル”なのです。つまり、成長性と性格です。素直な性格であれば仕事を覚えるのが早く、成長性を期待できます。組織側が行ってほしい仕事ができるのか、できそうなのか。ということです。経験重視でいくと必ず失敗します。経験が豊富で有能な人材であれば、わざわざインディードやジョブメドレーなどの媒体を利用せずとも転職できるのですから。優秀な人はそれだけで声がかかるものです。にもかかわらず・・・残念なことに100%の要件に満たさなければ、あるいは資格や経験を重視しすぎたためにポテンシャルの高い人材を逃してしまうケースは非常に多いのです。それでは、人材採用に必要に3つの軸を紹介したいと思います。この3つの軸で決めておくと、採用活動が少しだけ楽になるかもしれません。１．業務遂行能力医療・介護・福祉業界で言うならば、これは作業能力です。看護師なら点滴ができるか、喀痰吸引ができるかなど、業務上

おはようございます。本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。それが採用基準を上げすぎていることです。採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。・看護師・理学療法士・作業療法士・あん摩マッサージ指圧師・介護職・世話人・生活支援員・ケアマネジャー・サービス管理責任者・サービス提供責任者上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。では、採用基準を上げるとはどういうことか？本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。建築ならではなのか？と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々