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人間、バランスがとれている人は意外といないものですね。バランスを取れる人間というのは、それを意識しているかどうかで決まるように思えます。『管理者が育たない・・』と嘆く介護事業所、医療機関はたくさんありますが、そもそも管理者としての資質という”曖昧”なものではなく、実はこれ「役割を担うかどうか」という問題なだけなのです。つまり、やるか？やらないか？ただそれだけなのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は暑いくらい暖かい気温ですね。朝から15℃です。　とうとう冬が終わり、春が来ます。私も4月からは大学院生として新たな一歩を踏み出さなければなりません。『自己成長』人生は本当にこの言葉がないとダメな気がしますね。とにかくあきらめずに、少しでも成長を目指すことが大事なことだと思います。 さて、本日は『管理者の資質はつくれる』についてお話します。単純に考えるならば、組織は役割りの集まりです。自分が紙の上で、えんぴつでお店をつくろうとすれば、必要な人材を描いていきますよね。お店のレジ、品物を運んでくる人、お金の計算をする人、掃除をする人、営業する人など、役割が自ずと出てくると思います。実は、医療機関や介護事業の管理者もこの”役割”のひとつなのです。資質というと、少し難しく考えてしまいますが『役割』だとおもえば、あとはその役割を担うかどうか、「やるのか？やらないのか？」という単純な話なのです。 役割というのは、単純に業務内容について語ることもあれば、管理者としての考え方も役割の一つとして定型化して語る場合もあるのです。むしろ、業務内容は手足があれば

おはようございます。本日は、大学院の授業で学んだ「労働法規」から、私の感想について書いていきます。現在、私は社会事業大学専門職大学院に通っており、すでに6ヵ月が経ちました。前期の授業は非常に面白く、学ぶことも多い中で後期の授業は微妙だな～と思っていました。ただ、昨日から始まった「労働法規」に関しては、今の仕事につながっていることもあり、面白い授業だなと感じております。経営者も多く通っている社会事業大学専門職大学院の中で、労働についての歴史、法律に関して学ぶ機会があるのはすばらしいですね。授業は大学院の教授ではなく民間企業の社会保険労務士が担当していました。だからですかね、目線が大学院教授や厚生労働省出身の人たちとは異なるため、話が入りやすかったですね。労働法規といっても、堅い話ではありませんでした。簡単に言えば、労使契約を結ぶ時の注意点、考え方、労使契約そのものについて講義とグループディスカッションをしながら授業を進めた感じです。医療・介護・福祉事業でも、労使契約問題が多いのは使用者と労働者間の認識のギャップ、実際の労働と契約内容のギャップ、入社前と後の様々なギャップがあることが原因だと言います。私も人材支援をしていると、使用者の説明不足が原因で人材が離れてしまうケースは多々見ていました。場合によっては、裁判的な問題になることもあります。私は思うのですが、裁判にまで発展するケースというのは、単なる労使契約のギャップではなく、労働者の感情的な恨み憎しみを晴らすためにではないでしょうか。つまり、事業主と労働者の関係性が良好ならば離職するにしても問題には発展しないと思うのです。根本的

お給料というのは、最低限、組織で決められた役割を担うという契約で決まっています。また経営者は、最低限の決められた役割+それ以上の成果というのを期待するのは当然のことですよね。人の能力を見極めるひとつの事例として、私は「スケジュール管理と自身の行動管理能力」が物差しになると考えています。仕事をする上で、このスケジュール管理と行動管理というのは、至極当たり前の事ではありますが、医療・介護・福祉事業を運営するにあたり、事業所の管理者は、当然、できる能力を備える必要があるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日は様々な出来事がありましたが、とても刺激を受ける1日でした。やはり、行動力がある人はすごいですね。直感といってもいいとおもいますが、ある程度考えて、7割くらい良ければ決断するというのは、私もよく行っていることです。しかし、やはり誰でもできるわけではありませんよね。人の話を聞いて、良い！と思ったらやってみる。これはすごく大切なことです。この行動力が人生を豊かにするのは間違いありませんね。 さて、本日は『スケジュール管理と行動管理ができない管理者』についてお話します。この仕事では当然であり、むしろこれができないと仕事ができないといっても過言ではありませんよね。組織では必ず目標があります。目標は最終的には大きく掲げるビジョンへと繋がるのですが、この目標を理解していなければ、多くの人は大切な1日を無駄に過ごしてしまうのです。皆さんは、医療・介護・福祉事業を任される管理者に関わらず、一日のスケジュールと行動予定をどのように管理していますか？果た

おはようございます。本日は「障害者グループホーム　管理者の課題」についてお話いたします。これも管理者教育や人材育成につながることなので、ぜひ皆さんも一緒に考えていきましょう。先日、私共に障害者グループホームの管理者が働かないという相談がありました。このような管理者やサービス管理者問題というのは、よくあるご相談ですね。以前から話している通り、障害者グループホームはここ最近、急激に増えていますよね。調べてもはっきりと出てこないのですが、2018年で約8000件、そこから2023年になり約12,000件です。4000件も増えています。確実に増えているというのは確かですね。障害者の数は約1000万人。全体の人口は減少しているものの障害サービスの利用者増えています。そうなると、需要があるのも確実です。だからこそ、様々な経営者がセカンドビジネスとして始めるのだと思います。障害者の行先として障害者グループホームの需要があるのは素晴らしいことですが、そこを管理できる管理者やサービス管理者の適任者がいるかどうかは、また別問題なのです。よく誤解されるのは、サービス管理責任者が管理者を兼任できるということです。法律上はもちろん可能です。しかし、管理者とサービス管理者は役割や必要な能力が全く異なることから、中々機能しないという相談があるのです。管理者の役割は施設のオペレーションです。サービス管理責任者の役割は、利用者支援と利用者管理です。そう考えると大きな違いがあるのは分かりますよね。ルール上は問題ないということから、何でも間でもサービス管理責任者任せてしまうのは、経営者としてナンセンスです。施設が増

本日は『訪問看護ステーションにおける管理者教育の方法』について解説していきます。 ここでは、管理者の定義を勝手に定めることはせず、基本的には管理者のやるべきことを組織の中で言語化はできていない状況で、かつ相互理解までは行き届いていないと設定します。 訪問看護ステーションに関わらず、訪問介護、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、老人保健施設、特別養護老人ホーム、病院も含めて届出が必要な"施設"においては「管理者」登録が必要となります。 ここで切り分けておきたいのが、法律として管理者登録をすることと、その施設の中で管理者の役割を担うことは必ずしも一致しないということです。 つまり、管理者登録をしたからといって、管理者業務を行うかどうかは実際の運営方法をどのように決定するかということになります。 以前、茨城県の訪問看護ステーションにおいて、こんな事例がありました。 開業して6カ月程度の訪問看護ステーション。そこは登録上は2.5を満たしてはいましたが、実際にシフトに入っているのは管理者1名（0.5人）だけでした。この管理者は訪問看護の経験はなく、過去に介護系施設の看護師として経験はある状況。 これはルール違反という事で、急いで看護師を採用した結果60代のベテラン看護師を採用することができたのですが、ここで問題となったのがどちらが管理者にふさわしいか？ということでした。 経験だけみると、採用したばかりの60代看護師ですが、経験豊富だからこそのおごり、プライドの高さ、自分路線、自己主張が激しい性格は、実は後に記載する提案の後に発覚したことなのですが、これは非常に大変でした。 反対に元