労基法改正で見込まれている「13日を超える連続勤務の禁止」の議論に対し、先んじて自社のシフトや勤怠を見直したい

連続勤務日数と現行法（＋時間外上限規制）

現行の労基法上、

「○日連続勤務してはならない」という直接の規定はありません。

あるのは以下の休日・労働時間のルールです。

A)1週間に1日以上の休日

B)4週間を通じて4日以上の休日（変形休日制）

したがって、

理論上は「週1日休み」であれば

12日連続勤務も成り立ちうるのが現行法です。

ただし、以下の視点から、

実務上は「長期の連続勤務」は既にかなり制約を受けています。

◎長時間労働者への医師面接指導などの安全配慮

◎時間外労働の上限規制　

※時間外労働の上限規制とは

　　　原則：月45時間、年360時間
　　　特別条項ありの場合：年720時間以内（時間外のみ）
　　　　　　　　　　　　　複数月平均80時間以内（時間外＋休日労働）
　　　　　　　　　　　　　単月100時間未満（時間外＋休日労働）

　「13日を超える連続勤務禁止」という議論は、

　こうした“時間数”規制に加え、

　「日数（連勤）」という軸でも健康確保を図る方向と理解されます。

 先行して見直す際のポイント（連続勤務）

自社で先行して「最大○日連続勤務まで」といった内規を置く場合、

次のあたりを軸に設計される企業が多いです。

・完全週休2日制の運用がされているか／シフト制か

・1か月単位・1年単位の変形労働時間制の有無

・36協定（特別条項付き）の運用状況

・深夜勤務や交替制勤務の有無

現時点で押さえておくべき基礎整備

「改正を先取りしたシフト・勤怠の見直し」を進めるにあたり、

働き方改革関連法として、

まずは次の基礎項目が法令どおり整備されているかが土台になります。

◎就業規則

　・休日制度（週1日／4週4休、週・4週の起算日）

　・法定休日・所定休日の定義

　・交替制勤務の有無とルール

　・労働時間・休日管理

　・労働時間の客観的把握（タイムカード、PCログ等）

　・36協定（時間外・休日労働）の締結・届出と運用実態

◎年次有給休暇

　・年5日の時季指定義務の履行状況

◎割増賃金

　・中小企業も月60時間超残業の50％割増への対応（2023年4月～）

◎勤務間インターバル

　少なくとも「努力義務」であることを前提とした社内方針の有無