こんにちは。タムシンコーチです。
40代の会社員で新規事業開発を担当。副業で「人生100年時代」の転換期を乗り越えるライフステージ・コーチをしています。
コーチング仲間から
「コーチングを我が社にも導入して、素晴らしさを皆にも知って欲しい！」
という声をよく耳にします。
とは言え、コーチングも万人に効くわけではありません。
私もコーチングをしていて依頼主さんが「響いてない」と思うことはあります。
私はCTIで学んだのですが、別流派であるコーチ・エィを創設された伊藤守さんの書籍『コーチングマネジメント』に、コーチングが効く対象・領域が書かれていました。
私は「なるほど！」と腹落ちしましたのでシェアさせて頂きます。
（コーチ・エィの書籍を2冊読みましたが、ビジネスシーンでの実践方法がCTIよりもずっと具体的です。CTIはライフ全般が領域なので広く対応できますが、抽象度が少し高くなる印象です）
どんな時にコーチングが機能するか（対象）
伊藤さんは
誰にでもいつでもコーチングが役立つというわけではありません。
コーチングが機能する状況と、機能しない状況があります
コーチングは万能ではないのです
そして、すべての人に必要なものというわけでもありません
あたかも万能であるかのような説明をするコーチがいたら、疑ってかかった方がいいでしょう
とハッキリ認めます。
この潔さはステキですね。
ではどんな対象に、コーチングが機能するのでしょうか？
伊藤さんは「職務のリスク」「もっている技術・能力」で４象限に分けて説明します
（書籍よりが図示を改変してタムシンコーチが作成）。
もっとも効くのはマネージャーや経営層
上図の通り、コーチングをもっとも必要とし、それがもっとも機能するのは右上にある「職務のリスクが高く、高度な技術・能力を有する人材」だといいます。
具体的には、マネージャーや経営者層などが当てはまります。
伊藤さんは、
「リスクが高く職務なのに、能力が未熟な人には、ティーチング（教える）方が現実的です
「リスクは低いが、能力が高い人には、もうコーチングもティーチングも必要ありません」
と明言します。
私はコーチとして副業を始めた当初、対象とする顧客属性を「あれもこれも」と広く設定してしまいました。
ここまでハッキリ言い切ってくださると痛快です！
次に効果的なのは新人
次に「リスクが低い職務で、能力が未熟な人材」が当てはまります。
つまり、新入社員のことです。
コーチングのスタイルは、本人の自発的な行動を促すことで、「自分で考えて行動できる」人材を育成しようとします。
確かに新人教育ではなるべく指示待ち人間を作らないよう、「自分で考えてみて」と促す企業は多いと思います。
「コーチングを導入する」と大げさに考える必要はなく、コーチングの考え方は既に企業でも一部は定着しているのですね。
実務での気づきと実践
私の本業は、企業に勤務する管理職なので、学んだコーチングを実務で生かそうとしています。
でも、気がつくとティーチングになってしまい、「またやってしまった…」とよく落ち込んでいました。
本人にやりたい意欲があって、やれる能力もあるのに、上司がティーチングするのは控えた方がいいのはもちろんです。
でも、本人が未熟な状態でコーチングにこだわるのは、思考が硬直化していたな、と反省しました。
会社組織のリーダーには「人材育成」と「成果」の２つが求められます。
「最初はティーチングして、育ってきたらコーチングで引き出す」というスタンスが、自分には合っているな、と考えを改めました。
コーチングがあまりに素晴らしくて「コーチングは万能！」と思い込みが強くなりすぎていたので、伊藤さんの書籍は良い気づきになりました。
コーチングに関心ある方にとって少しでも参考になればうれしいです
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コーチングセッションのご紹介
「コーチングって少し興味あるけど、どうやるの？」
「社内コミュニケーションでコーチングを使ってみたい」
「部下との関係がギクシャクする」
「部下が本音を言ってくれない」
「部下から距離を置かれている」
こんな場合は、コーチングを学び、中間管理職としてコーチングを実践中のタムシンコーチにご相談ください。
同世代の40代コーチだからこそ、社内では話しにくいテーマでもお話できると思います。
タムシンコーチのプロフィール
副業プロコーチ。普段は民間企業で新規事業開発を担当する40代マネージャー。対話を通じて悩みや不安、ストレスを生じさせる問題を探り、目標達成をお手伝いします。皆さまの成長がなによりの喜び。コーチング組織CTIの応用コース修了。コーチング×MBA×ポジティブ心理学のかけ算を実践中
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