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副業を実践して半年がたちました。ココナラも含めてです。 離職率のコンサルを行っており、 人脈も伝もない沖縄では集客は難しいと思っておりました。 縁あって、先月凄い方とお会いすることが出来、 セミナーを開催して欲しいと要望を頂き、開催いたしました。 そこでの頂いた話や行動がキッカケになったのか、 今月に入り、別の媒体でもセミナーの申し込みを少しづつ頂いております。 本日１０日、観光業の経営者の方。 １９日、１件。 ２２日、医療関係の方。 他、他県の経営者の方からリモートでの打ち合わせ。日程調整中。 会場や資料の準備に頭がグルグル。 勤務時間が変わって身体が追い付いていないのに 睡眠時間が少ない。 ましてや、前回のブログでお話ししましたが、 公共の場を掃除する場合、どう対応すれば良いか、 管理会社へ連絡しようと思っております。 胃腸の具合も悪く肝機能の病院が通院途中状態。 あれもこれもやらないと、と、やってやる、 という気持ちで、とても重荷になっているのにやりがいがある。 もしかしてポックリいってしまうのか。 そう考えることも多くなってきました。 まぁいいかぁ。 あっこんな時間。寝ますね。

本日は、大企業における若手社員の離職問題について、最新の調査結果を踏まえながら、私の経験に基づいた見解をお伝えしたいと思います。若手社員の離職は、多くの企業にとって深刻な課題となっています。人材の確保と育成に多大な投資をしているにもかかわらず、その努力が実を結ばないケースが少なくありません。この問題は、人事部門だけでなく、現場の管理職の方々にとっても大きな悩みの種となっているのではないでしょうか。注目すべき調査結果株式会社リーディングマークが実施した最新の調査結果をご紹介します。この調査は、従業員1,000名以上の大企業で人事を担当する303名を対象に行われました。調査結果によると、実に7割以上の企業が何らかの離職対策を実施しているそうです。具体的には、「積極的に対策を行っている」企業が24.1%、「対策を行っている」企業が45.9%となっています。この数字は、多くの企業が若手社員の定着率向上を重要な経営課題として認識していることを示しています。一方で、約3割の企業がまだ具体的な対策を講じていないという事実も明らかになりました。この点については、今後の課題として注目する必要があるでしょう。効果的な離職対策とはでは、どのような対策が効果的だったのでしょうか。最も効果的だとされたのが1on1です。1on1面談（36.8%）メンター制度（16.0%）フィードバック重視の評価制度（9.0%）私自身の経験からも、1on1面談が最も効果的とされているのは納得できる結果です。日々のコーチング実践において、1on1の重要性を強く実感していますし、これまでnoteで様々な記事を書いてきました。し

　みなさんこんばんは。週末に天候が悪くなるのをやめてほしい千冬です。結局何もしていない。もったいなかった。　さて、今日は一喜一憂しないです。４月は出会いの月。新しい出会いの場が増えた方もおおいのでは。まぁ私も異動ですので、昨日は気疲れしました。　最初ってみんなどんな人だろうと観察してくるものですよね。いい人なのか、仕事はできるのか、仲良くなれるのか。　昨日はそんなことばかり考えて過ごしてしまいました。知ってる人一人でしたからね。まぁ初日ともあってか、みんな優しい感じでしたよ。問題は慣れてきてからですね。　出会いで一喜一憂しがちな月ですが、あまり感情的にならないことをおすすめします。聞いたことがあるかもしれませんが、最初はいい感情を抱くと、ちょっとしたことでどんどんマイナスをしていくことがあります。逆に最初から悪い感じでいくと、どんどんいい人になることもあります。　私は今までずっと後者の立場で過ごしてきました。まぁ精神的にも若かったので、自分の思うことをストレートに表現してましたし、なりふり構わずというちょっといきりの絶頂でしたね。　ここ数年、年のせいかそういうことがうまくできなくなりまして。身を守るために愛想よくしたり、言われたことを手伝ったりしてきました。でも疲れます。　こんな小さなことが一喜一憂かと思われるかもしれませんが、離職の一番の原因は人間関係です。こうしたプラスとマイナスの感情で疲れて辞めてしまったり、病んでしまったりするのです。　今のところはいい関係。これから先も無駄な一喜一憂を避けて過ごしたいと思います。　それでは～　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

２０２３年　８月１８日　金曜日 民放　深夜番組『ごぶごぶ』 これに出演した事で 当時『生活保護』だった私が 市役所生活課内で かなり問題に上がったみたい。 担当者が 「問題になる前に・・。」と 生活保護脱却を薦めてくれました。 同時期に成功タレントが 生活保護下の母親に 援助をしていない事で 叩かれていた頃。 どんな悪評が立つか 予想もつかない訳で 私自身も 環境の変化に　自信が付き、 「私は私のままで良いんだ。」と 社会参加（復帰）に 背中を押された思いから 本気で求職活動に挑みました。 女の子の格好のままの面接は 全てがOUTでした。 背に腹は代えられないので、 男に見える格好で面接を・・。 そして 今の派遣登録会社と 縁を結ぶ事が出来ました。 それが ２０１６年初頭？ ２月から夜勤勤務が始まり 派遣先の都合で 夜勤勤務が無くなり 通常時間帯勤務開始です。 あれから何年？ ６年半？ 先日『離職票』が 私の手元に届けられました。 雇用保険被保険者離職票 資格喪失確認通知書 今年に入って 勤務実績が残らず 景気の悪さが 収入に跳ね返っていました。 正直言うと 通勤時間の移動状態にも 疲れを感じていましたよ。 二時間近い列車移動で 座席に座れる訳も無く 往復で四時間近くは どうしても立ちっ放し、 この年齢で そりゃ　疲れるわ！ 史衣さんと出逢い 史衣さんに紹介頂いた 今夜も行く職場 多分　 続けられると思います。 ４０時間以上の勤務実態 失業保険の適用外です。 夜勤手当が付くので 贅沢を控えれば 充分に 普通の暮らしは出来るでしょう。 去年は性別を変えて 今年は職種を変えて まだ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。さて、本日は組織に重要な「役割」についてお話します。「役割」とは、実は簡単そうですが、とても深い言葉なのです。そんなの当たり前でしょう～～！？　　と思った皆さんの組織では、果たして「役割の明文化」がされているでしょうか。まず第一に組織には「役割」がベースとしてあります。しかし、必ずしも「役割」と「権限」は一致しませんが、一致させたほうが目的達成のための行動がスムーズになりやすいです。例えば、部長職に就いた介護職員の場合、職種は介護職、役職は部長職、では役割は？組織図の中で、部長職をどこに位置付けているかにより、役割と権限が変化します。たまに、窓際族と言われる中年以上の職員に、一人部署を与え、かつ部長職として位置づけするも、実は組織図の中では枝分かれした場所にあり、何もぶら下がっていないことがありますよね。これは、まさに役職と権限が一致しない例です。組織は、組織の将来的な価値づくりと、現在の価値づくりを考慮して人材採用を行いますが、ほとんどの医療機関、介護事業所では”今の人員補填”がほとんどですよね。その中で、例えば訪問看護ステーションの看護師を採用するとなった場合、今の価値創出であれば『適当な看護業務の遂行や現場や患者とのコミュニケーション力』が求められます。しかし、未来のことを考えて、人材育成もできる看護師を採用するとなった場合、①看護業務の遂行＋②人材育成能力　が必要となります。つまり、組織はこの２つの能力に対して「報酬」を支払うわけです。言うならば、看護業務と人材育成ができなければ「報酬」はもらえませ

新入社員や若手の離職は年々増加している。働きやすさは増しているのに離職が増えているのはなぜだ？と苦慮されている経営者の方は多い。一つの要因として最近言われているのが「職場がぬるい」と感じている新入社員が多いという問題だ。では、なぜ職場がぬるいと社員は辞めるのか。ぬるい職場というのは、ルールや規律が緩く、自由な雰囲気が漂っている場所だ。優しくしようとした結果やり方や成果物が曖昧になり、新入社員が目指すべき方向性を見失ってしまう。これが、働く上での指針や目標が不明瞭になってしまう原因になる。大事なポイントは、「ルールが緩い事で働く上での目標や評価基準が不透明」になってしまうという事だ。ぬるい職場では、どのような行動が評価されるのか分からず、正しい方向性を見失ってしまうことがある。また、上司も評価するだけの仕事を任せる事ができず、育て方が分からないまま放置し、結果的に評価を上げられない状態になる。そんな環境の中で優秀な社員は、自分自身で目標を明確化し計画を立て行動をし進んでいく。ただ社内がぬるいので行動するのは社外になるのだ。今はSNSで社外で様々な関わりを作る事がで勉強や副業もできる。そして社外の評価基準は明確だ。例えばココナラで売上がたつかたたないか。それだけである。このようなケースで離職する社員は年々増えている。難しい問題だが、3年以内の新入社員の離職が気になる場合は「職場がぬるくないか」見直してみてはいかがでしょうか。

人の自慢話にイライラする。Aさん「あ～・・・もう愚痴ばっかりの投稿見たくない」チッイライラBさん!!Aさん「結婚報告とかいちいちしてくるなっての!!」ムキーピキッ…Bさんあ…Aさん「忙しい自慢で有能アピールすげーウザっ!!」シャーッムカつくムカつくムカつくプチッBさん「あのさ・・・」Bさん「見てるのは・・・」本当にイヤなら「自分だよ」見なきゃいいのSNSでは、声を大にして自分の自慢や主張やアピールをしたがる人がいます。そういう投稿を目にしては、「わざわざ書かなければいいのに！」といちいち反応したり、イライラしてしまうことはありませんか？嫌な物を本当に見たくない人は、多分、見かけたらその場で閉じます。だから閉じずにそのまま見続けてしまう人は大抵の場合、否定しつつも、自分がそれを求めているのだと思います。「忙しいアピール」を見る人は仕事に不安があったり、「幸せ自慢」を見る人は将来に焦っていたり、「愚痴大会」を見る人は自分も本当は言いたかったり・・・。他にも・・・それを書いている相手が、自分より劣っていると優越感を持つことで安心していませんか？相手は自由に書いているだけです。自分も自由に見る物を選べます。イライラするために、見る選択をしているのは自分です。イライラするものを見ているのは自分。

おはようございます。本日は「職員面談でわかること」についてお話したいと思います。さて、皆さんの組織では職員面談を定期的に実施していますか？私はこれまで支援する組織で、職員面談を100人以上実施してきました。具体的に数えていませんが、3桁数は面談していたと思います。職員面談を実施すると、様々なことが見えてきます。・組織の全体像・力関係・人間関係・それぞれの役割・仕事内容・仕事をしている人・仕事をしていない人ここから見えてくるのが、組織の課題です。こういった職員面談というのは、組織課題を分析する時に全体像の把握から個別課題まで見えてきます。これを『定性分析』と言います。またこの反対を『定量分析』と言います。定量分析はつまり数値分析です。数値分析では組織の傾向が把握できます。しかし、数値というのは傾向は見えてきますが、具体的な核心に迫ることはできません。そのため、定性分析では数値で把握する『定量分析』よりも具体的で詳細な情報を引き出すことができます。デメリットとしては、職員により話す内容が異なり、そこには主観の要素が多くなることで、事実以上なこと、さらには意見ではなく愚痴も含まれるため、面談内容の解像度を上げるスキルが必要となります。とはいえ、やはり職員面談はとても有効です。愚痴も含め、とにかく話を聞くことは職員との関係性を強化することができますし、なんでも話ができる関係性を築いておくことは、今後も重要になるでしょう。皆さんの組織ではいかがでしょうか。職員面談を実施していますか？もし皆さんが職員面談を行う権限があるならば、ぜひ定期的に実施してください。それでは。

丁寧に教えていたのに、辞めてしまう。やる気があるように見えたのに、突然いなくなる。「家庭の事情で…」「ちょっと将来を考えて…」——そう言われても、本当の理由が見えてこない。サロン経営をしていると、そんな経験に何度も直面します。実は私自身も、スタッフの退職を経験してきました。かけた時間、想い、お金。それが報われないような虚しさに、言葉を失ってしまうこともあるのではないでしょうか。私はこれまで10年以上にわたってネイルサロンを経営してきました。現在は現役ネイリストとして活動しながら、小規模サロンの経営を支援するコンサルタントとしてもお手伝いをしています。ネイル業界は「1年以内に8割が辞める」と言われるほど、スタッフの定着が難しい世界。その原因は、技術や給与といった「目に見える条件」だけではありません。実は——「育成の仕組み」や「日々のコミュニケーション不足」が、大きな影を落としているのです。今回の記事では、スタッフが「辞めたくならない」サロンをつくるために必要な、🔸 育成のしくみ🔸 人間関係の整え方🔸 本音を引き出す工夫について、私自身の経験をもとに、具体的かつ実践的にまとめました。「何が足りなかったの？」「どうすれば辞めずに済んだんだろう？」「自分の教え方が悪かったのかな…」そんなふうに、自分を責めてしまっていた時期もありました。でも今なら、はっきりと言えます。“教え方”よりも大事なのは、　“安心して育つための土台づくり”です。技術に自信がなくても、人前で話すのが苦手でも大丈夫。スタッフとの関係性を丁寧に育てていけば、自然と信頼が生まれ、定着率も伸びていきます。✅スタッフの離職に

1. 導入：迷宮入りした「初めての転職」初めての転職活動を始めたとき、「何がしたいか」が最も難しい問いでした。「転職したい」という気持ちは明確なのに、具体的に「どの業界で」「どんな職種に」就けばいいのかが、まるで深い霧の中にいるように見えなかったのです。私の最初の行動は、世間の情報をかき集めることでした。 「成長産業はITだ」「未経験でもチャレンジできるのは営業やカスタマーサポートだ」といった表面的な情報ばかりに目を奪われ、片っ端から企業リストを作成しました。求人サイトを眺め、適職診断を受け、業界の未来を予測する記事を読み漁る日々。なんとなくSaaSにいきたいな、BtoBの営業にチャレンジしないといけないなと、世間体や市場の勢いが気になっていました。未経験の業界や職種に飛び込んで大丈夫だろうかという不安がある中で、焦燥感だけが募っていきました。どれだけ情報を仕入れても、履歴書や職務経歴書で私が目指す業界や職種の理由を書こうとすると、途端に手が止まります。書き方がわからない。自分の中では明確な「やりたいこと」がぼんやりとあるにもかかわらず、果たしてそれが正しい選択なのだろうか、企業の採用担当者にきちんと伝わるのだろうか――そんな不安ばかりが頭を巡りました。企業研究を深めるほど、自分とその仕事との間に、埋めようのない「距離」を感じていたのです。このままでは、また「なんとなく」の理由で次の職場を選び、後悔することになる。そう思ったとき、私は全ての手を止めました。そして、深い迷走の果てに、自分自身に問いかけ、道筋が見えた「たった一つの問い」を見つけました。2. 本編：狭すぎた選択肢と、

採用しても・すぐ辞めてしまう・次の求人を出しても応募がな・せっかく採用しても「合わないな」と感じるスタッフの離職や育成に頭を悩ませていませんか？やみくもに求人を出して、なんとなく「良さそうな人」を採るだけでは、本当にお店を支えてくれる人材には出会えませんでした。もし、スタッフが定着し、長く活躍してくれる環境をつくれたらどうでしょう。スタッフの定着がうまくいかないサロンには、共通する課題があります。それが「採用の段階から生まれているミスマッチ」です。◉安定したサロン経営に「採用力」は欠かせないお客様がいても、対応できるスタッフがいなければ意味がありません。店舗の規模に合った人数でサロンを安定運営していくには、長く働いてくれる人材を、長期的な視点で採用することが重要です。特に都心部ではサロンが飽和状態にあり、価格競争が激化。そのしわ寄せはスタッフの労働環境に現れ、低賃金・高回転・短期離職が常態化しています。離職率が高まれば、また求人を出し、教育を繰り返す。そのループから抜け出せず、「定着しないのが当たり前」になってしまっているサロンも少なくありません。採用はコストです。教育もエネルギーが必要です。だからこそ、「お店に合った人材」を採用時点で見抜く力が問われているのです。実際、離職に悩まされていた私自身が「育てても辞めない仕組み」を作れた理由採用と育成の“見直しポイント”を徹底解説します。【8月15日まで限定価格】2,500円→1,000円で読めます！採用→育成→定着の“勝ちパターン”を実体験からお伝えします。紹介記事でわかること・採用時の見抜く力・ミスマッチを事前に防ぐ方法・面接で

MARIは震える指でスマートフォンを握り締め、ためらいながらもAYUMIの番号を押した。久しぶりの電話だ。コール音が響くと、遠くから懐かしい声が静かに返ってきた。「……MARI？」予想外に優しく響くその声が、胸を締めつける。「久しぶり。」「どうしたの？」AYUMIはすぐに気づいた。MARIの声に潜む影に、不安がにじんでいる。「……あの人が、会社を辞めたの。」その言葉で、空気が一変した。電話の向こうでAYUMIが一瞬息を呑んだ気配がしたが、彼女の声は驚くほど冷静だった。「……そうなんだ。」静かな反応に、MARIは戸惑いを覚える。「理由はわからない。でも、彼があんな形で会社を去るなんて、どうしても納得できなくて。」重い沈黙が流れた。MARIは息を詰める。やがてAYUMIが低く問いかける。「あなた……何か関わってるの？」その問いが、MARIの心臓を凍りつかせた。「まさか……そんなこと……」自分の声に、自分でさえ苦しくなる。AYUMIはため息をつく。「もう一度聞くけど、あなたが彼を追い詰めたんじゃない？」核心を突かれ、MARIは言葉に詰まる。「違う……私は……ただ……」AYUMIの声は静かだった。「でも、彼が辞めるのは、初めから決まっていたことじゃない？」「……そんなの、誰にもわからない……！」MARIの声が震えた。「彼が辞めた理由は私にもわからない。でも彼はいつも孤独だった。誰にも頼らず、自分の道を選ぶしかなかったんだ。」MARIは拳を強く握った。「どうしてそんなに冷静でいられるの？」「私が彼を愛しているから。」その言葉は静かで、それでいて揺るぎない確信に満ちていた。「彼は誰よりも自

はじめに私は、占いの知識を専門的に有し、現役の霊能者としてさまざまな方の人生の岐路や心の問題に寄り添ってきた星 桜龍と申します。私は、これまで数多くのご相談を通じて、恋愛、家族、自己実現、そして仕事に関する悩みなど、幅広いテーマでアドバイスを提供してきました。占いといっても、単に未来を告げるだけでなく、心の奥底にある本音や状況を整理し、より良い方向へ自分を導くためのガイドとして活かせることが大きな特徴だと考えています。今回は、とりわけ多くの方が抱える悩みの一つである「仕事を辞めたい」という思いにフォーカスし、スピリチュアルの視点も交えながら、その理由や、実際に会社を辞めたくなったときに取るべき行動について、じっくり掘り下げていきたいと思います。「仕事を辞めたい」と感じる瞬間は、誰しも人生の中で一度は訪れる可能性があります。たとえば、過剰な残業や人間関係の摩擦、あるいは仕事そのものにやりがいを失ったときなど、理由は人によってさまざまです。しかし、実際に会社を辞める決断に踏み切るとなると、経済的不安、次の仕事が見つかるかどうか、家族や周囲の反応など、多くの要素が絡んでくるため、一筋縄ではいかないのが現実です。スピリチュアルな考え方では、仕事を含めて私たちが置かれている環境は偶然の産物ではなく、そこに学びや課題があるからこそ現れていると捉えられます。だからこそ、「仕事を辞めたい」と感じる瞬間は、単に苦しい現状から逃げたいという思いだけでなく、「自分の魂が変化を求めているサイン」なのかもしれません。もちろん、単なる気分の問題で辞めるのではなく、冷静に現状を整理して判断する必要があります

苦手な人からの友達申請が断れない。Aさん「へ～お前もフェイスブックやってんだ？」ちらっ・・・「申請するから友達登録してよ」Bさんハッ・・・！「知人以外の申請をお断りしております」Aさん「同じ会社だから知り合いじゃん」Bさん「身内限定なのでお断り致します」Aさん「え～見たい☆いいじゃ～ん登録してよ～」Bさん「遠回しに嫌だって言ってんだよ」Aさん「・・・・・・」会社の人や苦手な人から、友達申請がきて断れないと相談されたことがあります。全く知らない人ならスルーすることも簡単ですが、日々顔を合わせる人の場合、なかなかそうもいかないと思います。そこで、断りやすくするための一つの方法として、プロフィールに「身内限定」と書いておくのはどうでしょう？資格や免許がないと受けられないバイトがあるように、はじめに一つ壁があると、そこに入ろうとする時に、どうしても立ち止まることになります。相手側も、「自分はそこまで親しい間柄だろうか」と考えるだろうし、「もし断られたら嫌だな」という心理が働くので、少しですが抑止力になります。それでも突破してこようとする人はいるかもしれませんが、何も予防線をはらないよりは、少しでもその確率を下げられるかもしれません。「限定」という言葉で、予防線をはる。

はーい、どうも♪伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラでは、介護業界で働いてきた傾聴スキルを活かし、　今すぐ話せる相談や恋愛相談、介護相談などのサービスを提供しております。はじめに介護職の雇用問題や離職率は現在も、業界全体にとって深刻な課題ですよね(＞＜)しかし、この問題には取り組むための具体的なアプローチがあります！まずは介護職員の労働環境を改善し、働きやすさとモチベーションを向上させることが大切だと僕は思います！そこで、今日にブログは…介護職の雇用の問題や離職率について書いていきたいと思います！よく耳する内容かもしれませんが、もう一度考える機会になってくれたら嬉しいです！是非、最後まで読んでくださいね♪本日もよろしくお願いします✨介護業界には、課題はたくさんあると思います！給与の向上や福利厚生の充実、労働時間の配慮など、介護職員の生活を支える要素を整備することが重要です！さらに、キャリアアップの機会や研修制度の整備を通じて、職員の成長を促し、やりがいを感じさせる環境を築くことが必要です。また、職場内のコミュニケーションやチームワークを強化し、職員同士のサポート体制を整えることもすごく大切です！これにより、職場全体の雰囲気が良くなり、ストレスや孤立感を軽減することができます。僕は職場全体の雰囲気が1番大切だと思っています！そもそもギクシャクしているところで誰も働きたくないですね(^◇^;)職員一人ひとりがみんなを想う心があれば、雰囲気は良くなるに決まってますよね！あなたの働き方はどうですか？一度、考

◆◆当てはまっていたら要注意◆◆「我慢は報われると思っている。」　我慢を続けた先に待ち受けている未来とは？　　　　　　↓　　「我慢する未来」が待っている可能性があります。　私自身もそうでした・・・。◆◆「我慢する未来」を回避するために、どうしたらいいのか？◆◆自問自答して客観的に今の状況を確認しましょう。（質問）　・その我慢はあなたの理想的な未来を手にいれるためのですか？（回答）　・「ＹＥＳ」の場合　　→今と未来を変えるための努力　・「ＮＯ」の場合　　→あなたの人生の限りある時間・心・体の自己犠牲◆◆「自己犠牲」をSTOPする方法◆◆「立ち止まって自分について考える」こと。「止めること」って意外と難しくて大変なことです。　何かを「始めること」以上に、「止めること」の方が難しい。　でも、「止めること」をしないと始まらない。　「止めること」理想の未来に繋がる大きな一歩になります。　周囲に「止めること」を宣言することも有効な手法です。　宣言により、意識と行動が変わり、協力を得られることも。止まること（休むこと・離れること・手放すこと）で見える景色は確実に変わります。今、自己犠牲の我慢をされている方、ぜひ試してみてくださいね。また、一人では難しい場合は、お気軽にご相談ください。様々な手法を用いて、全力でサポートします。

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は「小規模事業だからこそ全体会議が必要」という会議の重要性を話す第二弾となります。小規模の定義は人それぞれですが、今回は従業員30名以下と定義させていただきます。30名以下であれば一つの高齢者施設、または複数のグループホームを運営しているところが対象となりそうです。また、複合事業であれば「訪問医療マッサージ×訪問看護ステーション」こういった事業を行っている企業も対象となります。小規模だからこそ重要という意味は、人数が少ないからこそ集まりやすく、経営者がコントロールできる範囲の限界値だからと考えたからです。30人以下の規模では、まだまだ経営者のNo2と言われる人員が確保できておらず、管理職も育ちきっていないケースがほとんどです。また特別養護老人ホームや認知症グループホーム、あるいは障害者グループホームなど、24時間体制のため、基本的に全員が集まるというのは難しいため、新入社員が入ったとしても、じつはそのままということもあります。小規模こそ、ほぼ全員が集まる機会をつくることができ、経営者の意思や想いを直接伝えられる可能性が高い分、全体会議は組織にとって大きな役割を果たすのです。普段、顔を合わせない他の職員との会話や、異なる事業だけど同じグループだった同僚とのコミュニケーションは、非常に新鮮です。こういった横のつながりを強化することは、従業員が仕事をする上でのモチベーション維持や向上、刺激から学びを得るなど、メリットとなり返ってきます。さて、ここで経営者側の意見として、よく言われる言葉があります。それは「会議

「待遇や制度は改善したはずなのに、若手社員の離職やモチベーション低下が止まらない」多くの企業が、このような矛盾に直面しています。その背景にあるのは、社員一人ひとりが抱く「この会社で自分は、これからどう成長していけるのかが見えない」という将来への不安です。本記事で提案する「キャリアパス診断」は、単なる現状把握のためのサーベイではありません。社員自身の価値観や志向と、会社のビジョン・成長ストーリーを結びつけることで、仕事を「やらされごと」から「自分事」へと変えていく、そんな強力なインナーブランディング施策として機能します単なる引き止め策ではなく、社員が自ら成長し続け、結果として組織が強くなる。そのための戦略を、本記事で解説します。第1章：離職の本当の理由は「給与」ではなく「将来への不安」社員が会社を辞める理由として、表面的には「給与が低い」「待遇に不満がある」といった声が挙げられがちです。しかし、多くの場合、その奥底にある本音は別のところにあります。それは、「この会社にいても、自分はこの先成長できるのだろうか」という、はっきりと言語化しづらい将来への不安です。この不安の正体は、自身の市場価値を高める機会が見えないこと、キャリアパスが不明確なこと、そして仕事を通じて得られるスキルや経験が停滞しているのではないかという危機感にあります。たとえ一定水準の給与や待遇が整っていたとしても、この「将来への不安」が解消されない限り、優秀な人材ほど早い段階で社外に目を向け始めます。本章では、こうした離職を引き起こす真のトリガーである「将来への不安」に焦点を当て、企業が人材を引き留めるために本当に向

時々「転職したいのですが、今の会社をいつやめたらいいでしょうか？」と聞かれます。答え「いつでもいいです。」離れていく場所はいつ離れてもいいと思います。嫌なら辞める。それが有休消化してからとか、ボーナスもらってからとか、若干の誤差はあっても切れる場所はいつ切れてもいいと思います。こういう相談をされる方というのは、その後に必ず聞かれます。「円満に辞めたいんです。」そこで私は言います。「円満に辞めようと思わない方がいいですよ。」と。円満に辞めてしまうと、次の職場で上手く行かなくなった時に「戻った方がいいかも」と思い始めるんです。それが安全シートのようになってしまい、次の場所で精一杯頑張ろうと思えなくなってくる。そんな中途半端な気持ちではなく、次が最後、次で頑張ると思って転職した方がいいので、円満ではなく、きちっと切ってきてくださいと申し上げます。もちろん、お世話になったと思うなら、最後は菓子折りくらい持って行くとよいでしょう。（そんな時代でもないの？）辞め時よりも、なぜ辞めることになったのか？次は何を気をつけて選ぶといいのか？次は何を気をつけて仕事をすればいいのか？をご相談いただけると、少しはいい方向へ向かうのではないかと思ったりします。

初めての転職活動は、まるで濃霧の中を手探りで歩くようなものです。目の前にあるはずの「次の扉」を開けたいのに、体が動かない。情報収集や準備はしているのに、なぜか応募のボタンが押せない。私は過去、人材育成や採用の現場にいたにもかかわらず、自身の初めての転職では、まさにこの「立ち尽くす」ループにハマりました。今回は、私が5年近く在籍した組織から、SaaSスタートアップでの事業や組織を作っていく経験へ移行するまでの、心の葛藤と、その重い腰を上げた「出口戦略」のディテールを、深く掘り下げていきます。１．組織への「責任感」が足枷になるとき私の最初のキャリアチェンジは、技術的な困難よりも、「感情的な重さ」が圧倒的でした。学生時代のサッカー部から始まり、5年近く在籍した人材系ベンチャーへ。これまで私は、自分の意思で組織を「辞める」という経験がありませんでした。そのため、慣れ親しんだ組織を離れること自体が、人生で初めての大きな決断であり、腰が重くなる最大の原因でした。さらに、私を動けなくさせていたのは、会社への「責任感」からくる「申し訳なさ」です。札幌拠点の立ち上げなど、多くの経験をさせてもらった組織を自分の都合で離れることへの罪悪感が、無意識のうちに次のアクションへのブレーキになっていました。「新しい挑戦をしたい」という意欲と、「今の組織への感謝と申し訳なさ」が激しくせめぎ合い、「動けない」という状態を作り出していたのです。２．「動けない自分」を動かしたのは、手段の多様化この深い罪悪感と心のブレーキを外すため、私が試みたのは、「一つの道に賭ける」というプレッシャーを分散させることでした。まずは

はじめに先日、ニュース記事で「退職代行は、いわゆる情弱ビジネスですよね」という建設業の方の意見が紹介されていました。この言葉には、情報弱者につけ込み、不当な利益を得ているのではないかという批判的なニュアンスが含まれています。確かに、退職の意思を伝えるという本来自分でできるはずの行為を代行し、高額な費用を請求する退職代行ビジネスに対して、「情弱ビジネス」という声が上がるのも理解できます。悪質な業者の中には、利用者の不安を煽り、不透明な契約を結ばせるところも残念ながら存在するでしょう。しかし、私はこの退職代行サービス全体を一概に「情弱ビジネス」と断じることはできないと考えています。なぜなら、現代社会はかつてないスピードで変化しており、多くの人々（雇用する側も含めて）がその変化に対応しきれていない現状があるからです。そして何より、実際に「退職代行業者（弁護士や労働組合が監修するサービス）」の活動を拝見し、このサービスを利用して無事に次のステップに進まれている多くの転職者の方々を知っているからです。「退職代行」を利用するその理由には、聞くに耐えない理由・原因が多いのも事実です。中には、もはや犯罪的ともいえるような劣悪な労働環境（いわゆるブラック企業）も多々見受けられます。また、ニュースではさらに、今後、中途採用時に前職の退職に際して「退職代行業者」を利用したかどうかをチェックしたいという企業もあると言うことです。もちろん、「退職代行」を利用した理由を知ることは重要だと思いますが、理由によっては、前職の会社の状況が良くも悪くも明らかになってしまうこともあるでしょう。職業の選択は個人の自由

今回は、企業様が大事にしている価値観を「求職者と共有すること」が、求職者のファン化に重要だということをお伝えします。 ある施設の代表のAさんが このようにおっしゃっていました。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 私は、価値観の合うスタッフと一緒に仕事がしたい。だからこそ面接の際には、こちらの価値観を伝えているんだ、と。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - なぜ価値観を共有するのかをお伺いすると以前、自身の施設でこのようなことがあったからですと教えていただきました。 あるご利用者さんが席を立とうとした時に、 介護士さんがこう言ったそうです。 「席を勝手に立たないで！」 「勝手に動いて転んで怪我でもしたらどうするの！」ただ、利用者さんにも席を立とうとした理由がありました。「トイレに行きたいんだけど。」 対して介護士さんはこう続けました。 「おむつをしてるんだからそこですればいいでしょ！」- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - このシーンを目の当たりにして、Aさんはショックを受けたそうです。自分の創りたい介護施設は、 「高齢になったとしてもご利用者さんが出来ることやこうしたいといった思いを受け取りながら足りない部分に手を差し伸べていくそんな施設じゃなかったのか」と。そこからAさんは、自分はこういう施設を創りたいんだ、と面接等でもお伝えするようになったそうです。 Aさんはおっしゃっていませんでしたが、 Aさんの施設は価値観を共有するスタ

YCキャリア相談です。キャリアの関する情報をお届けしています。今回は、厚生労働省からの情報です☆彡＊情報名：看護職員の皆さま、離職の際はナースセンターへ届け出を！ということで、2015年10月から看護職は離職時などに住所、氏名、免許番号などの事項を都道府県ナースセンターへ届け出ることが努力義務化されております。保健師、助産師、看護師、准看護師の免許をお持ちの方が、看護職を離れる際には、ナースセンターへの届出をお願いしているそうです。届出をすると、本人の意向やライフサイクルに応じて、さまざまな支援が受けられるメリットがあります。・すぐに就職したい方→医療機関の最新の求人情報を提供します・子育て中で復職を考えている方→復職に必要な医療、看護の知識や技術などを学ぶ「復職支援研修」の案内などが受けられます。届出は、「とどけるん」サイトから。「とどけるん」で検索してください。スマホ、パソコンで簡単にできます！以上、厚生労働省からの情報でした。お役に立てたら幸いです。

おはようございます。本日は『マネジメントの第一歩！立場と権限の明確化』についてお話いたします。実は先日、私のお客様である「認知症グループホーム」において、こんな問題がありました。採用したばかりの新人職員が、管理者兼施設長である女性職員に対しての「態度」や「口の利き方」が非常に悪い！ということでした。これに関して言えば、たまたま、入社してきた職員の質が悪かったのかな？とも言えますが、これまでに数人の職員が同じような態度を取っていたというのです。つまり、簡単に言うならば上司である施設長が新入職員になめられいる状態なのですね。皆さんも認知症グループホームだけではなく、病院、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、特別養護老人ホーム、介護付有料老人ホームを運営していると、施設長が新しい職員になめられるといのは、実は大きな問題として頻繁に起こっているのではないでしょうか。では、どうしてこのような状態が起きてしまうのでしょうか。根本的な原因は、施設長の権威と立場を理解させられていないことにあります。つまり、これも非常に重要な「人材教育」なのです。ここで重要なのは、この人材教育を誰が行うか？という点で言えば、その施設で最も権力を持っている人材が適任だと思います。理想としては、面接を行ってその人の採用を判断する人です。それが、経営者の場合は、経営者が教育し、施設長の場合は施設長が行います。今回、施設長がなめられてしまった理由として、施設長の権威と立場の理解が乏しかったと言いました。それは、権威と立場を理解させる教育の第一歩として「面接の機会」を活用できていないｋとにあります。面接の機会は最

理学療法士の離職率を知っていますか？産業全体の離職率が15.0%に対して・・・平均離職率　医療：10.2％　介護：18.8％なんです！ちなみに訪問リハビリは17.3％となっています。学校で勉強みっちり勉強して辛い実習にも耐えて国家試験のために朝から晩まで勉強しても10人に1〜2人はやめている状況にありますm(_ _)mなんでやめてしまうのでしょうか？退職の理由は若手スタッフが・給料が低い・自身のスキルが足りない・仕事内容が思ったのと違った...etc中堅〜ベテランが・体力的にきつい・体調を崩してしまった・ワークライフバランスが不安定になった...etcが、挙げられています。私自身、3年目で退職を1度は考えました。1年目から3年目まで関西の大手回復期病院、4年目の途中から10年目まで九州の小規模の回復期病院で勤務していました。365リハで盆・正月もズラしてしか休みが取れない・・・土日の休みは取りにくい・・・年々、身体への負担が大きくなってくる・・・でも10年続けてこられたのは理由があります！それは、モチベーションを保てるものを常に取り組んでいくことです。そんなこと？と思うかもしれませんが大事です。結構自分一人で考えるのは難しいです・・・そこで！・どんな考え方をしたらいいのか？・どこに目をつけたらいいのか？・どのように取り組んでいけばいいのか？など、私が実践してきたことを参考にしていただければと思います！気になった方はまずはメッセージからください^ ^

はじまりは、小さな違和感だった「このままでいいのか...?」ある人は、朝の満員電車の中でふと思った。周りを見渡せば、同じような顔をした人たちが、同じような服を着て、同じような表情で揺られている。自分もその一人だ。でも、なぜか胸の奥に、もやもやとした違和感が広がっていく。別の人は、職場の会議室で資料を見ながら、ふと手が止まった。「自分は何のためにここにいるんだろう」。周りは当然のように議論を続けているけれど、自分だけがその輪の外にいるような、奇妙な感覚。そしてまた別の人は、久しぶりの休日、スマートフォンをスクロールしながら、何とも言えない焦りを感じていた。友人たちのキラキラした投稿を見るたびに、「自分は何をやっているんだろう」という気持ちが膨らんでいく。こうした小さな違和感は、やがて大きな決断へとつながっていく。転職、離職、休職、キャリアチェンジ――。人生の「転機」は、いつも予告なしにやってくる。でも、いざその一歩を踏み出そうとすると、私たちは気づくのだ。「誰も、道を示してくれない」「どう進めばいいのか、わからない」「この選択は、本当に正しいのか...?」実は、この苦しさには理由がある。現代社会には、決定的に「欠けているもの」があるからだ。それは――「通過儀礼」。「通過儀礼」って何? 昔の人が持っていた"お墨付きシステム"「通過儀礼」と聞いて、あなたは何を思い浮かべるだろうか。成人式? 結婚式? 卒業式?そう、それらも立派な通過儀礼だ。でも、通過儀礼の本質は、もっと深いところにある。通過儀礼とは、人生の大きな転機を"社会全体で支える仕組み"のことだ。たとえば、ある文化では、少年が

知らない人から攻撃される。SNSを日常に例えるなら配信者Aさん見てってください～★今日の出来事★「個展」のような感じでしょうか視聴者Bさん「あ、これ僕も共感です～」あれ!!視聴者さんCさん「いつも見てます」ペコリ視聴者Dさん「ありが・・・」バンッ!!!配信者Aさん「お前は俺を知らないし俺もお前を知らないが俺はお前を傷つけに来た…!!!」視聴者の方々さむっこのご時世に匿名ならバレないって信じてるお花畑な人っているんだ？突撃アポなし番組の芸人なら完全にすべっているよね。SNSで自分から何かを発信するのって、個展に似ていると思います。何かを発表したり、それに対して反応をもらえたり。でも時には突然知らない人に攻撃されて、まるで当たり屋に遭遇したような不条理を感じます。匿名での中傷は、つい大目にみたり我慢してしまうことが多いと思います。でも、日常で突然、覆面の人が現れて攻撃してきたら、それは立派な犯罪です。言葉の刃物も人に向ければ凶器で、決してネットの中の世界の出来事ではなく、攻撃されているのは今ココにいる自分なんです。私はネットで攻撃された時は、突撃アポなし芸人が来たと思うことにしています。芸人が色んな芸能人をドッキリで驚かして、その反応を見て楽しむ番組です。あれ、仕掛けられた側の反応が悪かったり、バレちゃうと突撃失敗なんですよね。ネットで攻撃してくる人も、スルーされると他へ行ってしまうことが多いです。なので、「突撃失敗!!!」でお帰り頂くのがよいかもしれません。匿名での攻撃には、「突撃失敗!!!」でお帰り頂く

「いいね」が沢山欲しい。Aさん「あ・・・フォロワーが3人減った・・・」うおー！Bさん「え？人数とかチェックしてるの？」Aさん「インスタ映えしそうな店があるから一緒に行かない？」一人だと行きにくいBさん「なんで写真撮るためにお店探してるの？」Aさん「だっさぁいい写真じゃないと」けっこー大変なんだから「フォロワーが増えないんだもん・・・」Bさん「評価気にしたり取材撮影したりお仕事なの？」さぼるとクビなの？Aさん「経費自腹だし何ももらえないけどね・・・」いや・・・ただの自己満足SNSのおかげで、自分の好きな事を何でも発信できるようになりました。投稿した内容に反響をもらうことで、多くの人に自分のことを知ってもらえるようになったり、新たな活躍の場を得たという話も沢山聞きます。そういった目的ではなくても、自分が発信したものに反応をもらえると嬉しいですよね。「いいね」の数字が増えるほど、共感してくれる仲間が沢山いるような気持ちにもなります。でも、それが度を超してしまうと、毎日数字をチェックしたり、自分をよく見せるためにオシャレな場所に行って、ネタを集めて演出したり・・・。そして、「いいね」の反応が少ないと原因を考えてへこんでしまったり・・・。でも、たまに思うのです。数字ってわかりやすいけど、けっこういい加減だなって。たとえば、SNSで有名な人がリアクションすると、ものすごい勢いで拡散されます。中には、「これ、そんなに面白いかな？」と思うのが、突然話題になることもあります。「いいね」を押す時に、すでにいくつ「いいね」がついているか確認しちゃうことってありませんか？日本人的な考え方ではありますが

人といる時もSNSが気になるAさん「そうそうこの間ね～」Bさん「うんうん」Aさん「さっきから何見てるの？」Bさん「SNSで友達が何か書いててさ～」Aさん「なんか・・・透明人間みたいだね」Bさん「そばにいない人もそばにいるように感じるからから？」Aさん「目の前にいるのに」「見えてないから」誰かと会っている時にも、見ている先はお互いの顔ではなくてSNS・・・。そんな状況をよく目にします。大人数でいる時や、お互い了承の上でならいいのですが、相手が自分に話しかけているのに、心ここにあらずでは、少し失礼かもしれません。人と会う時って、お互いの都合を調整し、出向いたり招いたりしてやっと会えるんです。一期一会と言いますが、今、目の前にいる人が、次も会えるとは限りません。私は一人でいる時より、誰かといる時に一人を感じてしまう時の方が、寂しいなって感じます。そう思うと、会っているほんの短い間くらい、目の前の相手のことを見てもいいと思うんです。目の前にいる人をそこにいないことにしてしまうのは、とても悲しいことだと思うから・・・。SNSは一人の時でも見ることができます。でも今、目の前にいる人は、明日はもう会えないかもしれません。「目の前にいる人を人間にしてまで見なければいけないこと？」と自分に聞いてみる

教えてもすぐ辞めてしまう…頑張って育てても1年もたない…そんな悩みに、終止符を打ちませんか？美容業界にありがちな「仕方ない」で終わらせないために。10年以上のサロン経営と、スタッフ育成の現場で得たリアルなノウハウを公開しています。紹介記事でわかること・スタッフが辞めたくなる“本当の理由”・離職を防ぐ「前兆サイン」の見極め方と対応策・自然と定着するサロンがやっている仕組みや育成の工夫スタッフが辞めないサロンに必要なのは、「運」や「人材の質」ではなく「安心して働ける環境をどう整えるか」です。そしてその答えは、現場にしか落ちていません。記事後半では、実際のスタッフの声と改善事例、現場で結果が出た具体策も詳しく解説しています。▼ 有料記事はこちらからhttps://coconala.com/contents_market/articles/cmc0r7k0h0hq8bq0hd9mrc5h5さらに「自分のサロンにはどう落とし込めば？」という方へはビデオチャット相談（1,500円）もご用意しています。顔出しなし・土日祝もOK。一人で悩まず、状況整理から一緒に始めましょう。▼相談サービスはこちら今のスタッフに、長く安心して働いてもらいたい。その想いがあるなら、きっとヒントになるはずです。あなたのサロン経営が、次のステージへ進むきっかけになりますように。

人材不足が深刻化する今、離職をどう防ぐかは多くの企業にとって切実な課題です。「なぜ辞めたのか」「どうすれば辞めなかったのか」──経営者や人事担当者はその理由を知ろうと、離職者にヒアリングをします。けれど、離職者の言葉をそのまま“真実”と受け取るのは危険です。なぜなら、離職時に語られる理由の多くは、本音ではないからです。離職を表明するその瞬間、当人の最優先は「どうすればスムーズに辞められるか」。そのため、「本当にしんどかったこと」や「我慢していたこと」を正直に話すよりも、納得されやすい“体裁のよい理由”を選ぶことが多いのです。本当に見るべきは、その前の“変化”や“違和感”。そして、ときにそれは「正論」として現れます。今回は、“正論”をサイレンとして捉え、その奥にある感情に寄り添う視点を考えてみたいと思います。正論はサイレン──論理で叫ぶ感情「それって正しいけど、なんで今それを言うんだろう？」そんなふうに思うような“正論”が部下から飛び出す瞬間があります。たとえば、会議の場で急に制度の矛盾を指摘し始めたり、マニュアル通りに動いていない現場の課題を冷静に指摘したり。どれも内容としては間違っていない。でも、なぜ今？ なぜそんなに感情を込めて？この正論は、実は“怒り”ではなく“悲鳴”です。人は本来、正論だけで人を動かすことの限界を理解しています。しかし、我慢の限界が近づくと、言わずにはいられない。理性を使って感情が叫び出すのです。正論は、静かに鳴り響くサイレンのようなもの。上司がその音に耳を塞いでしまったとき、次に起きるのは「離職」という爆発かもしれません。離職理由は“最後のセリフ”にす

新しくYou Tube動画に転職についてどのようなポイントを考えればよいか配信しています。転職悩んでいますという方はぜひ一度ご覧ください。