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長年同じような環境で仕事をしていると、付き合う人も限られてくるし、思考が似通った人達が集まることになりがちです。特に、チームのリーダーは長年その環境で働いてきた人が多く、その方が居心地がいいため、それ（同じような仲間を集め、その仲間だけの世界で生きること）を助長させる傾向があります。でも、その傾向が強くなればなるほど、世間の常識や世の中の流れとのギャップが生じ、“井の中の蛙”状態に陥りやすくなります。これは、組織としても個人としても危うい状況ですが、“井の中の蛙”状態が一旦出来上がると、自分達でそれに気づいて自分達でその状態から抜け出すことが難しくなります。そこで、リーダーは、常にこの認識を少しオーバーなくらい持って、自分自身だけでなく、メンバーにも、 （社外や異業種、セミナー講師など）自分（達）と異なる視野を持つ人と接する機会を意識してつくるとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「このやり方、もっと効率よくできるはず！」「こうすれば、きっと現場の負担が減る！」そんなアイディアがふと浮かぶこと、ありませんか？けれど、そこでぶつかるのが――“決裁の壁”。実行に移すには、人も物もお金も必要。そして何より、上司の承認が必要です。しかし、決裁者がこう言うことがあります。「昨年もこの方法でうまくいった」「無理に変える必要はあるのか？」これが、よく聞く「前例踏襲」という思考です。■ なぜ「前例踏襲」したくなるのか？多くの場合、それは責任者としての“安心・安全”を守りたい心理から来ています。トラブルなく任期を終えたい去年問題がなかった方法を、わざわざ変えて失敗したくない組織内で余計な波風を立てたくない――そんな無言のプレッシャーが、「変化」よりも「現状維持」を選ばせているのです。ですから、どんなに正しい改善案であっても、「正論」をそのままぶつけてしまうのはNG。たとえば、「今のやり方は時代遅れだ」「改善は正義だ。なぜ反対するんですか？」このような言葉は、相手にとって「否定された」と感じさせてしまいます。そして、一度相手の心が閉じてしまえば、そこから説得するのは困難です。■ “最初の一歩”は「仲間づくり」から改善案を通したいとき、正面突破は避けましょう。まず必要なのは、フォロワーを作ること。中でも重要なのは、「最初のフォロワー」。影響力のある人が最初に賛同してくれると、それを見た他のメンバーも「ついていっても大丈夫」と思えるのです。これは組織心理のひとつであり、“安心感”の連鎖が広がっていくのです。そのためには…誰を最初のフォロワーにするか、戦略的に選ぶ相手の関心事に寄