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職場の人間関係にストレスを感じておられませんか？ いえ、「全く感じてない」という方はここで閉じてください。 （多分必要ではない情報です） ストレスを感じている事を実感されている方は一度読んでみてください。 メンタルヘルスの研修などでよくお伝えしますが、日本で働く労働者の約６割が強いストレスを感じており、毎年そのストレス原因の1位が「職場の人間関係」に関するストレスです。 今回は会社の中で「人付き合いが楽しくなる」方法についてお伝えしたいと思います。（「関係性の質」を変化させる事は生産性にも大きく寄与します） 会社とは、出世や手柄などの「利害関係」が発生する場のため、衝突しやすく、どうしても他人の嫌な部分が見えてしまう環境です。 だからこそ、どんな理不尽な事が起こっても「気にしない」という割り切りが重要になります。 人間関係に疲れてしまう人は、全てを真剣に受けてしまう、「真面目で繊細な心の持ち主」と言えます。 しかし、真面目で繊細な性格のあなたは、人が気づかないことに気づき、「価値の高い仕事」ができる人です。 真面目な性格も、仕事にしっかり取り組み、「堅実」に結果が出せます。 つまり、「悪口や批判、理不尽な出来事」にフォーカスするのではなく、「仕事」にフォーカスを集中すれば、あなたは必ず素晴らしい成果をあげられる「人財」になれます。 そうすれば「一目置かれる存在」になり、職場の人間関係に巻き込まれない立場になれます。 職場の人間関係を重く受け止めてしまう人は「適当にあしらっておけば良い」というようなルーズさの視点を持ち、その上で下記のヒントを参考に自分にできそうなことから少しづつ

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。働きがいのある会社ランキング1位の企業はアメリカに本社を置く外資系企業「株式会社セールスフォース・ドットコム」と言われています。セールスフォース・ドットコムは、企業向けのクラウドプロバイダーで、提供するソフトウェアをすべてクラウド上に収納し必要な時に必要な分だけインターネットから利用できるサービスを提供する企業です。セールスフォース・ドットコムの社長小出伸一氏によれば、IT業界は深刻な人手不足という課題に直面しており、魅力的な会社でなければ優秀な人材が流出してしまうので「働き方」について様々な取り組みをしなければならないということです。これは多くの中小企業にとっても同じ課題で、セールス・フォースの取り組みは中小企業の経営にとっても極めて重要な示唆を与えてくれると思います。 働き改革と言われますが、「働きがい」を高めるということが大切です。働きがいがあればいい仕事ができ社員も幸せになる、そのために会社や経営者がやるべきことがあるのです。 まず、第1のポイントは「企業文化」です。企業文化とは、企業が有している独自の価値観や行動規範のことを言います。この企業文化には、その企業が長年培ってきた伝統であったり、現在の経営陣の経営方針などが現れています。この企業文化によって従業員は会社に対するアイデンティティーを形成します。 セールスフォース・ドットコムの企業文化は「Ohana カルチャー」（家族のように信頼する文化）で、家族というのは従業員だけでなくお客様やパートナーを含めたすべての社会をサポートするということです。 家族だから意見を出し合

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。コロナ以前から働き方改革が叫ばれ、コロナ禍でそれが加速しました。しかし、働き方改革を推し進めるのは難しいものです。働き方改革は手段であって目的ではありません。どのような目的で働き方改革を実施するのかが明確でないのに、世間が「働き方改革！働き方改革！」と言うので追随しているだけでは意味がありません。社員の早期離職防止や生産性の向上、業績低迷の打破やイノベーションの創出を目指して、働き方改革を実施し、風通しのよい・働きがいのある職場を作ることは大切です。これまで推進されてきた働き方改革は、単に働きやすさばかりを重視しているように見えますが、働きがいの向上や風通しの良い職場を作ってこそ本当の働き方改革に繋がるように思います。 １「社員の働きがい」を重視し始めた企業 　日本は、世界的に見ても働く人の仕事満足度が低いと言われています。長時間労働や転勤・異動などを伴う働き方が原因であるとみられ、コロナ前から働き方改革が推進され、法規制もなされました。その結果、長時間労働の是正・休暇取得の促進などが行なわれ、コロナ禍でリモートワーク、副業など柔軟な働き方も広がってきました。　少子高齢化が進む中、育児や介護・病気治療と仕事の両立ができるようにする必要も高まってきています。ライフワークバランスという言葉も一般化し、国を挙げて「働きやすさ改革」に取り組んできたと言えます。 　しかし、働く人たちにとって、「働きやすい環境」はあくまでも衛生要因であり、労働に「動機付け」をするためには「働きがい」を高める取組みが必要となります。先日書いた「内発的な動機付け

「仕事が楽しい」そう感じてる人は自分の役割と強みがリンクしてる人です。自分が担う役割に強みが発揮できるようになると、楽しさ、働きがいが段違いになります。逆にイマイチな人は強みをもてあましたり、くすぶらせている人。まずは自分の強み、得意なことがなんなのか明確に知る必要がありますね。ウェルスダイナミクスのテストがきっかけにコーチングで2021年の振り返りをしていたとき、「強み、弱みが明確になって今の仕事とリンクした。そしたら楽しくなったんですよね。」クライアントさんがこんなことをおっしゃってました。去年ウェルスダイナミクスの自己分析、特性診断のテストを受けて、その結果を活かす取り組みを一年間やりました。実はコーチング当初、仕事にいまいちモチベーションが湧かない、楽しさを感じない、って状態だったんです。それが一年でこんなに変わりました。私としても感無量です。こういった声は、ウェルスダイナミクスのテストを受けた方から多数いただいています。仕事に強みが発揮できるようになると、楽しさはもちろん、成果も上がるようになります。楽しみながら結果が出せるということです。そうなると仕事が楽しくなるんですよね。自分の強みがなんなのか理解し、力が発揮できる領域を知れば百戦危うからず。あとそう、同じく弱み、苦手を知りそれを回避するのも大切。強み、弱み、そういった自分の個性、特性を知り仕事とリンクするきっかけにこちらのテストが役立ちます。

今回のテーマについてそのものズバリ、「生きがいについて」著者の神谷 美恵子さんの見解を用いてお話ししていきます。まず、人生の手応えや生きがいについて考える時、1.自分の生存は何かのため、またはだれかのために必要であるか。2.自分固有の生きて行く目標は何か。あるとすれば、それに忠実に生きているか。このような問いかけがなされるのではないかと神谷美恵子さんは言っています。そして人が最も生きがいを感じるのは、「自分がしたいと思うこと（やりたいこと）と義務（やるべきこと）とが一致したとき」であり、上記の問い1と2が一致した場合である、とうことです。この調和が崩れることは生きがい感はおろか、自分は何者なのか、何のために生きているのか、といった、いわゆるアイデンティティーを見失い、人は心身の健康を損ないます。毎日に手応え、生きがいを感じてる人はどんな人？「生きがい感」を一番感じているのは、使命感に生きている人です。これは、自分の存在意義を見出し、その役割を全うするための活動に日々取り組んでいる人、とも言えるでしょう。このような使命感に生きる人にとっては、たとえ使命半ばで倒れたとしても人生を全うした手応えを感じられるのではないでしょうか。それは、本質的かつ自分が正しいと信じた道を歩み貫いたからこそ。一方、そういった生きがい感を損なう人はどんな人でしょうか？それは先程述べたこととは逆に、やりたいこと、やるべきこと、いずれとも向き合うことなく日々過ごしているような人。言わば、自分に対して誠実でない、嘘をつく、正対しない…自分に対して合わせる顔も無いような人。何となく忙しく過ごして自分の本心、本質か

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。最近、「心理的資本」という言葉が注目を集めていますが、立教大学中原淳教授によれば、「『心理的資本』とは、端的に言えば、『人がいかに希望や目標を持ちつつ、物事に挑戦し、出来事を意味づけ、逆境をはねのけてでも、前に進むことができるか』という『人の心の状態』のこと」です。「資本」と言われているように、これが原資となって、その上に、さまざまな成功や幸福が築かれていくのです。 この「心理的資本」には、①ホープ（Hope：希望）②エフィカシー（Efficacy：自信・効力感）③レジリエンス（Resilience：回復力）④オプティミズム（Optimism：楽観）の４つの因子があるとされています。これらの４つの因子が相互に影響し合って生まれてくるものです。１．今、なぜ「心理的資本」が注目されるのか 　組織で成果を出すためには、メンバーが言いたいことを言えて、恐れることなく新しい挑戦ができることが必要不可欠です。心理的安定性のある職場が求められています。そのためには心理的資本が重要になってくるのです。　しかし、元来、日本の雇用制度や処遇システムは、そこで働く人たちの心理的資本を毀損しないようにできていました。日本では終身雇用が前提で、欧米のようにダメなら契約満了で打ちきりか解雇になるという仕組みではありません。余程のことがない限り、クビになることはなく安心して働けるのが日本の雇用システムです。社内で激しい競争があるわけでもなく、重い責任を負わされるわけでもなく、給与も評価もそれなりで、大きな失敗さえしなければ、順調に階段を上っていくことができます

なにかを成し遂げた、達成したときの手応え、爽快感は一時的なものであれば成果の有無問わず得られます。ただそれは、持続可能な充実感ではないのです。なにかを成し遂げたと思っていても形にならない、何も残さない取り組み、作業の達成感、高揚感は一時的にしか味わえなかったりします。常になにかを求め余裕と満足感がなく迷走している人と、日々充実感と喜びを感じているひとの違いはなんでしょうか？持続可能な充実感は目的ありき目的、理想、ありたい姿など達成する、成し遂げるゴールが明確でないこと。迷走の原因はこれです。どこまでいったら完了、完成なのか？それを成し遂げたらどうなるのか？これらが明確じゃないので成果が曖昧なんですよね。やった感だけが得られる。本質的な働きがい、生きがい感につながる手応え、やりがいといったもの。それらは、自分が成し遂げたものがどのような影響を及ぼすか確認できることが必要なんです。何かに取り組む前に、なぜそれをやるのか？（Why）そしてそれを更に掘り下げどうありたいからやるのか？（BigWhy-Being）これを明確にするのに9割の力を注ぐと良いでしょう。その後に続くPlan（計画）、Do（実行）はおのずと決まります。「こんなの当たり前！」と言われそうですが、ここをしっかりセットアップできてることって、実は少なかったりします。その場その場の達成感は感じるものの、日々虚しさも感じる…そんな時には「自分がどこに向かっているのか？」確認してみて下さいね！

タイトルの問い、私でも迷わず「ハイ！」と答えるでしょう。でもそれって、自分独自の役割、生き方を全うしているのでしょうか？今日のテーマはその疑問についてです。万人受けは自分の生き方を損ねる生き方…生き様、在り方、とか。「どんなに良い人間でも、きちんと頑張っていれば、誰かの物語では悪役になる」この言葉は、Quoraの投稿で見つけたものです。その瞬間、うなりました。これって真理ですよね。それぞれの国、地域、またコミュニティなどの環境、文化、歴史、教育。そんな多様な価値観の中で、誰にでも好かれる良い人であることは難しいのではないでしょうか。良し悪しは立場によって異なるから、自分の役割を貫くことでどうしてもぶつかるんですよね。これはエゴを押し通す、といった単純なものじゃなくて。もっと本質、根幹とも言える存在意義、人それぞれ独自の人生の役割についてです。自分独自の道を歩むにあたり、誰かにとっての悪役、また嫌われることもあるでしょう。同じ道を歩めない人もいる。でもそれは自分だけのかけがえのない人生の役割を全うした証。迷わず前へ。

楽器の奏者で「プロ」であるか「アマ」であるかの判断基準は何ですか？Quoraでこんな質問が投稿されていました。その回答が今回のテーマの答えになると感じシェアしたいと思います。これは、働きがいが得られる働く姿勢についてのお話です。サラリーマンでもフリーランスでも大切な仕事に対する姿勢プロフェッショナルに求められることはクライアントの要求をそれ以上の水準で叶えること前述した質問についての回答です。このゴルゴ13の一幕を添えて（その回答から画像は引用させていただきました）。働きがいというのは、自己満足でなく、相手ありきだと思っています。それはサラリーマンでも一緒です。フリーランスになると、それがそのまま対価として帰ってきますよね。相手の求めに対して、こちらができる限りを尽くし、あとはその仕事に対しての評価を委ねるしかない。そして、幸いにして相手も自分も喜ぶ結果になったら、それが働きがいを味わう、感じることになるんじゃないでしょうか。「好きなことをして生きていく」これは昨今よく見かける言葉ですね。素晴らしいと思うし、私もそうしていきたい理想です。ただですね、とても大切なのは…自分の好きなこと、利だけの追求は一時的な満足感は得られるかも知れない。でもそれは、持続可能な働きがい、生きがいといったものは得られない儚いものです。プロフェッショナルに求められることはクライアントの要求をそれ以上の水準で叶えること自分の理想、目的も大切だけど、やっぱり相手ありき。これはビジネス、マーケティングの成功についても同じことが言えると思うんですよね。

仕事、ビジネスについて、あらゆるところで独立起業推しな印象があります。中にはサラリーマンなんて価値がない、みたいな書き方も。いやいやいや、それは解釈、考え方次第。これは強く伝えたいですね。いざ、理想の独立起業をスタートしてみたものの…忙しすぎて息つく余裕もない、あれ、こんなだったっけ？そんな一方、安定した環境のサラリーマン時代の方がかえって好きなことをやれてた人もいるんですよね。フリーランスでもサラリーマンでも自分の中心をどこに置くか次第。独立起業して社会的立場とか影響力を持つ、お金を稼ぐ、人から羨望される…これらは果たして本当に自分が求めていることなんでしょうか？他人の影響を受けたものを中心に置くと、手応え、やりがいといったものが自分のためじゃなく、他人のものになっちゃう。これを中心に置いて自分は幸せかどうか？（でもこれは良し悪しでなく、生き方はあくまで自分で選ぶものです）自分の求めるものは何か、それを中心に置くことがとても大切。サラリーマンでも夢、未来を描いていける。中心に置くのは自分の幸福度輝いてるサラリーマンもフリーランスもいます。共通するのは振り回されない自分軸、生き方のポリシーがあることです。この時代これはとても大切。ただこれ、難しく考えちゃいそうだけど、自分が「ごきげんで楽しく」いられることを中心に置いとけば良いと思うんですよ。夢や未来もここが本質なんです。サラリーマンか独立起業か？私は両方やってきてどちらも充実、満足いくものでした。自分がどういう道を選ぶかは、中心に置く自分の軸、幸福度が基準です。これからどういうキャリア、ライフスタイルを描いていこうか、そんな興

はじめに先日、中小企業における人事評価制度の成功例に関するセミナーに参加させていただきました。今回の記事は、セミナーで得られた情報と個人的な気づきを元に、中小企業の経営者の方に向けて、人事評価制度がもたらす売上アップの秘訣についてご紹介します。なぜ人事評価制度が売上アップに繋がるのか？ストレートですが、なぜ人事評価制度が売上アップに繋がるのでしょうか？人事評価制度は単なる「評価」にとどまらず、社員のモチベーション向上や、組織全体の活性化に大きく貢献します。・目標達成への意識向上: 明確な評価基準を設定することで、社員一人ひとりが目標達成に向けて意識を高め、主体的に行動するようになります。・公平性の担保: 評価基準を明確にすることで、社員間の評価の公平性を担保し、不満やモチベーションの低下を防ぎます。・成長意欲の促進: 定期的な評価を通じて、社員の強みや弱みを把握し、個々の成長に合わせた指導や育成を行うことができます。・報酬との連動: 評価結果を報酬に反映させることで、社員のモチベーションをさらに高めることができます。これらの効果が複合的に働き、結果として企業全体の売上向上に繋がる（きっかけになる）と考えられます。中小企業における人事評価制度導入のポイント中小企業が人事評価制度を導入する上で、以下の点に注意することが重要です。・シンプルで分かりやすい制度設計: 評価基準を複雑にしすぎると、社員が理解できず、かえってモチベーションが低下してしまう可能性があります。・社員との共創: 人事評価制度は、トップダウンではなく、社員の意見を取り入れながら、共に創り上げていくことが大切です。・

コーチングで本質に「自由とは責任の範囲である」と気づくことで、救いより絶望を感じてしまう人がいます。長らくの他責体質でこれを受け止められない、受け入れられない場合、アレルギーのように反応する。これは本人次第で変える事ができるけど、良し悪しじゃなくこれこそ本人の選択なんですよね。真の自立は人生の責任を負うことウェルスダイナミクスには、社会的役割、立場、価値観、そして責任の範囲を示す「スペクトル」というレベルがあります。このスペクトルには各レベルにおいての課題が示されますが、ここでの大きなテーマが「責任を果たす」なんです。これが人生においての真の自立の第一歩。重たいように感じますが、これが確かなものになると、人生が自分のものになったような手応えが得られます。それが「自由」なんですよね。生き方は誰かに決めてもらうものではない生き方は本人の責任の範囲の趣味性なので、それに良し悪しはないんですよね。ただ、自由や変化を求めるならば代償が伴う。得られるものがあれば失わなければならないものがある。そしてそれを選ぶのは自分。この選択は誰にも委託できないんですよ。きっかけは他人からもたらされても、決めるのは自分。このサービスでは、自分の今の役割、立場において果たすべき課題が分かります。それをクリアしてこそ、人生の主役になる事が出来ます。

働きがいとは、「働きやすさ」と「仕事のやりがい」が両方とも備わっていることだと思います。 働きやすさとは、執務環境やチームワーク、労働条件などハイジーンファクターと呼ばれるもの、仕事のやりがいとは、仕事への適性や業務量、仕事を通した評価や満足感などといった仕事に対してのやる気・モチベーション。 このどちらかが欠落している場合は、働きがいがあるとは言えず、企業としては従業員に対してどちらも満たされるような関係を築き、環境を整備する・機会を提供するなどの行っていく必要があると思います。働きがい改革が注目される理由 働きがい改革が注目されているのは、 ・リテンションマネジメント（人材の定着・教育）の重要性が高まっている ・個人の自主性や創造性が会社の推進や変革をもたらす 大きくこの2つの理由があると考えます。 それぞれを詳しく説明します。 リテンションマネジメント（人材の定着・教育）の重要性が高まっている 労働人口の減少・求人倍率の増加などにより、企業は、いかに長く働いてもらい、従業員それぞれの能力や経験を生かして活躍してもらうかというのが重要になってきました。 そのため、社員の働きがいを向上させるために力を入れている企業は、従業員も長く定着することが期待される他、従業員も成長していくことが期待されるため、リテンションマネジメントの重要性の高まりと共に、「働きがい」も注目を高めています。個人の自主性や創造性が会社の推進や変革をもたらす 今の時代はVUCAの時代と言われている通り、 ・Volatility（変動性・不安定さ） ・Uncertainty（不確実性・不確定さ） ・Comp

はじめに仕事をする目的は、人それぞれです。技術を極めたい、世の中の役に立ちたい、生活を豊かにしたい。そのどれもが大切な目的です。しかし、経営の神様、松下幸之助さんは、「物をつくる前に人をつくる」という言葉を残しました。この言葉は、単に製品やサービスを生み出すことだけでなく、仕事を通じて自分自身を成長させることの重要性を説いています。今回は、この言葉から、自分のキャリアを築くためのヒントを探っていきましょう。仕事は「自分自身」をつくる場私たちは、日々の仕事を通じて、さまざまな経験をします。成功の喜び、失敗の悔しさ、人間関係の難しさ、新しい知識やスキルの獲得など、その全てがあなたの人間性や能力を形作っていきます。松下幸之助さんの言葉は、このプロセスを何よりも大切にすることを示唆しています。たとえ小さな仕事でも、そこに真摯に向き合い、工夫を凝らすことで、あなたは成長できるのです。例えば、・「この仕事にはどんな意味があるのだろうか？」・「どうすればもっと効率よくできるだろうか？」・「周りの人はどんなことを求めているだろうか？」このように自問自答を繰り返すことで、ただ作業をこなすだけではなく、仕事を通じて「考える力」や「問題解決能力」といった、あなた自身の「人間力」を磨くことができます。成長を実感するための視点「人をつくる」という言葉を意識すると、仕事への取り組み方が変わります。・目の前の仕事は、自分を成長させるための「教材」・大変な仕事や苦手な仕事こそ、新しい自分に出会うチャンスです。・仲間や顧客との出会いは、自分を磨くための「鏡」・様々な人との関わりの中で、自分の未熟さや強みに気づく

はじめに皆さんの職場で、「部下」という言葉はまだ使われているでしょうか。そして、「部下の育成」という言葉を聞いて、どのようなイメージを抱きますか？ デジタル技術が進化し、働き方も多様化する現代において、これらの言葉が持つ意味合いは、もはや時代にそぐわないものになっているかもしれません。かつては当たり前だった「上司が部下に指示を出し、育てる」という関係性は、個人の主体性や創造性を抑圧し、組織の成長をも阻害する可能性があります。今回は、昭和のマネジメント風土に根差した「部下」という概念からの脱却を提案し、企業が取り組むべき新たなキャリア支援の形、そして社員一人ひとりが自律的にキャリアを築くためのヒントについて深掘りします。「部下」という言葉が持つアンコンシャスバイアス「部下」という言葉は、辞書によっては「手下」や「配下」といった意味も持ち、強い上下関係と支配・従属の関係を前提としています。この言葉が日常的に使われることで、マネージャー側には無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）が生まれやすくなります。「部下のくせに口答えするな」「部下は上司の指示だけ聞いていればいい」といったかつての言葉が示すように、この概念は個人の意見や主体性を軽視し、「上司が教え、部下が従う」という一方的な関係性を助長します。結果として、「うちの部下の主体的キャリア形成を進めます」と口で言っても、行動が伴わず、メンバーの「言っていることとやっていることが違う」という不信感につながりかねません。これは、個人の真の成長や組織全体の生産性向上を妨げる大きな要因となるのではないでしょうか。「育成」から「成長支援」へ：企