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採用面接官は、面接中は何を心がければいいでしょうか人事担当者と違い、現場の中間管理職は 面接経験も少ないので不慣れな部分があるかと思います。一番大切なのは、面接にいらっしゃった目の前の方に興味を持つことです。興味を持てば質問ができます。 ・この人はどんな人なんだ？・一緒に働いたらどうかな？ ・スキルや経験のマッチングはどうかな？ ・今のチームにこの人が入ったらどういう反応になるかな？ ・面接の目的にあった人財かな？ 色々な観点から考えて質問できるといいですね。 面接にいらっしゃった方からも見られているという事を忘れないようにしたいものです。 「あーこの人が上司だったら働きたくないな」 こう思われてしまったら最後です。 短い面接の時間で挽回するのは難しいでしょう。 たとえ誤解であっても折角のご縁が得られなくなってしまいます。「この人なら一緒に仕事をしても大丈夫そうだな！」 と安心してもらう事も面接では大切です。 次回は面接後のお話です。 面接官が複数いる場合、面接後早々に意思を合わせておく必要がありますので意思決定の判断に関してお伝えします。

世は大転職時代！ 転職したいなぁとお考えの皆様、ショートブログですがお役立ち情報を高頻度にお届けしたいと思います！ 前回の記事はこちら！面接官は応募者のどこを見る？ 他責が多い応募者は要注意です。 何度か触れていますが、求職者も面接官も注意しなければいけないのが他責です。 自分の幸せを誰かの行動の結果に委ねてしまう事に直結する他責は非常にもったいないですし、企業としては同じことを繰り返された場合、扱いの難しい人を雇用してしまうというリスクを背負うことになります。 もちろん、自分を責めろなんて絶対言いません。 ですが、環境や他人のせいにするのは要注意です！ じゃあ、どういう考え方であれば面接官に受け入れられるでしょうか？？ ・これまでの考え方と自分の努力 ・これからの自分の努力と将来像 この二点は色々な角度から求められます。 他責の強い応募者は入社後に同じ事が起こる可能性を考慮しておく必要がありますね。こんなサービスを提供しています

「御社の企業理念に深く共感し、志望いたしました」「素晴らしいビジョンに感動し、ぜひ一員になりたいと思いました」面接で誰もが一度は口にしたことがある、この「共感」という言葉。しかし、20年人事・採用現場を見てきた私からお伝えできるとすれば、このフレーズほど「中身がない」と思われる志望動機はありません。厳しいようですが、企業は「ファン」を求めているのではありません。共に成果を出し、利益を最大化させる「ビジネスパートナー」を求めています。理念への共感よりも、面接官が喉から手が出るほど欲しがっているもの。それは、あなたと企業の「利害の一致」です。【30秒でわかる！『理念への共感』を卒業し、ビジネスパートナーとして選ばれる伝え方】・志望動機は「愛の告白」ではなく「事業計画の提案」「企業理念に感動しました」という言葉は、実は面接官にとって最も中身がないと感じるフレーズの一つです。20年の人事経験から言えるのは、会社はファンではなく、共に利益を出す「ビジネスパートナー」を探しているということ。大切なのは、あなたの「やりたいこと」と会社の「進みたい方向」がどう利益で結びついているか。感情論を卒業し、論理的なメリットを提示することが内定への最短ルートです。・「自分ができること」と「相手の困りごと」を紐付ける理念ではなく、その会社が今抱えている課題や注力している事業にフォーカスしてください。「私の〇〇という経験で、御社の△△という課題を解決し、これだけの利益に貢献できます」という具体性こそが、面接官が一番聞きたい言葉です。あなたを雇うことで得られるリターンが給料を上回ると確信したとき、組織は迷わず

世は大転職時代！ 転職したいなぁとお考えの皆様、ショートブログですがお役立ち情報を高頻度にお届けしたいと思います！ 前回の記事はこちら！ 今回は、一時面接が終わった後の分析に関して 一次面接終わった！！ この後が大切です。面接を分析しましょう。 面接官と質問のクセから学ぶことが大切です！ ・何を聞かれたか ・回答したあとにどんな反応をされたか ・面接官が知りたかったのはどんなことか 二次面接は同じ面接官かどうかにも注意しながら、回答のブラッシュアップを進めるのが大切です。 二次面接の面接官に関しても情報を得られる時は得ておきましょう！ 社長なのか役員なのか、直属の上司はいるのかどうかで逆質問や回答の構成が変わります！こんなサービスを提供しています。

こんにちは！！！　　未来へのサポーターです！今回は私が20年以上 ほぼ週4日面接を実施する中で すごく感じることを 振り返って見たいと思います。 約2500人の人との出会いのなかで、よく問合せの中で一番多い質問は、、 ダントツ 「どういう人が内定をもらえるか」等の 質問がたくさんいただきます。 業界・業種で採用基準や求める人物像は 異なります。 しかし、、、 人間性はどう業界・業種でも重要視されます！第一印象の大切さって 中身を見てほしいという気持ちは分かりますが初対面の人と人が会う際は 見た目で判断されてしまうのです、、、現実 それでは 第一印象ってどうやって磨くかと、、難しいことではありません。日常がついでてしまうのも面接を実施する中ですごく感じる部分です。 ～第一印象～★清潔感 ★挨拶 ★時間厳守 ★持ち物（忘れものないか） ★前向きな考え方 ★感謝できるか（ありがとう） その次は、、、、 応募した企業に対して、、 何故　応募したか　働きたいか これを明確に面接官に伝えることも とても重要です。 ★他社との違い ★他社との差別化はどこか ★この会社で何をしたいのか ★将来のキャリアプラン ★自身の強み ★できる・できないではないこれをしたいという想い 最後に入社意欲ですね ★第一志望で絶対に●●●会社に入社したい 　うそでも言ってほしい ★どんな困難でも乗り越え貢献できるように努力します★誰に対しても感謝の気持ちを持ち続けて仕事します 変わった発言といえば、、、◇私を採用すれば必ず業績が伸びます ◇私は失敗から這い上がるのが得意です ◇3年後には社長になっています ◇未来

面接で、経歴もスキルも完璧なのに、なぜか「この人と一緒に働きたい」と思えない。逆に、不器用だけど「この人なら任せられる」と確信できる。この差は一体どこから来るのでしょうか？【30秒でわかる！面接官が「この人と働きたい」と即決する共通点】・言葉に「自分の体温」を乗せるスキルが完璧でも、「会社の方針だったので」という受動的な言葉には熱が宿りません。20年の人事経験で確信したのは、面接官が求めているのは正解ではなく、「自分を主語にした葛藤や工夫」であるという事実です。・「情熱」がキャリアの壁を超える未経験でも、失敗を恐れず試行錯誤した「手触り感のあるエピソード」は、何よりの武器になります。肩書きや経歴がなくても、主体性を持って仕事に向き合える（＝働いている）姿勢こそが、面接官の心を動かす最大の鍵です。・「選ばれる場」を「選ぶ場」へ不採用の通知には本当の理由は書かれません。自分の言葉が「受動的」に聞こえていないか、プロの現役面接官の視点で客観的にチェックしてみませんか？不安を自信に変えて、納得のいくキャリアの「答え合わせ」をしましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・元人事責任者が、あなたの言葉を「面接官に響く武器」へと再定義。数千人の人生を見守ってきた専門家が、あなたの主体性を引き出し、理想の未来へ繋がる「最短ルート」を共に伴走します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コン

こんにちは～！YOU(ゆう)と申します。コロナワクチン1回目を打ちました～。注射自体は痛くないよーと聞いてましたが、しっかり痛かったです！肩をぎゅーっとつねられて、チクーっとして、普通に痛いわ！と思いました！翌日は肩が痛くて何もできないという話を聞いたので、今日のうちに明日の分まで動きます～～笑今日は、『面接』のお話をしますね！！私自身、今まで数多くの職に就いてきたということもあり、その分、面接という道を何度も通ってきました。時には、・面接受けてその場で採用からの、今からお店に出て！という面接の思い出・明らかに受からないよね？という空気を感じる面接の思い出…(つらい)・私に子どもがいるから採用しないということを、正面から堂々と言ってくるおじぃ社長との面接の思い出…（腹立つ～～くやしい～～)あとは、ディズニーリゾートの面接を受けたのは印象深いな～！10年以上前の思い出なので今は違うと思うけど、当時はでかい会場を借り切った集団面接で、事前に希望の職種を第５希望くらいまで書けるんだけど、事務や経理などの裏方希望だった私に、面接官の方が「笑顔がすてきだから、お客さんの前にでるお仕事しましょうよ♪」と言ってくれたのが嬉しかったですねー！！集団面接の場でそんなこと言われて恥ずかしい気持ちもあったけど、今でもその言葉を覚えているので、自分のなかで自信をもてたのかなと思います。（そしてちゃっかり希望を書き換えた。笑）そんな面接される側の思い出って、良いことも悪いことも、誰にでも何かしらエピソードがあると思うのですが、今回は「する側」の気持ちや思いを話したいなと思いました。ここ数年、人事関連の業

「面接では良いと思ったのに、入社してみたら期待外れだった」「人柄は良さそうだが、実際のスキルがどこまであるか見抜けない」事業部長、人事責任者、現役面接官、人事コンサルタントとして数千人をジャッジしてきた私が断言できるのは、こうした「採用のミスマッチ」の8割は、面接官側の「質問の構造」に原因があるということです。まずは候補者の緊張を解き、その上で表面的な「エピソード」に惑わされず、その裏側にある「思考の型」を引き出す。そのためには、単なる思いつきの質問ではなく、戦略的な深掘りが不可欠です。【30秒でわかる！入社後の「こんなはずじゃなかった」をなくす面接術】・「エピソード」の表面に惑わされず、その裏の「思考」を引き出す「面接では良く見えたのに、入社したら期待外れだった」というミスマッチの多くは、面接官の質問の仕方に原因があります。立派な実績を聞くだけでは不十分です。「その成果のうち、自分がコントロールできなかった部分はどこか？」といった踏み込んだ問いを重ねることで、別の環境でも活躍できる本物の「再現性」があるかどうかが浮き彫りになります。・見極めとは、相手を追い詰めることではない厳しい質問を投げかける目的は、相手を困らせることではありません。相手を尊重し、認めた上で本音を引き出す。そうすることで、候補者自身も気づいていなかった「強みの核」に触れることができます。正しい理解に基づいた対話ができれば、たとえ不採用になったとしても、候補者は貴社のファンとして帰っていきます。・「一対一の対話」が採用戦略の成否を分けるどれほど立派な経営計画や採用基準を作っても、最後の接点である面接で見極めを

職務経歴書 添削（職歴書 添削）を探しているITエンジニアの方へ。書類選考で落ちる原因は、経験不足より「伝え方」のズレであることが多いです。面接官視点で、よくある3つの落とし穴を整理します。転職活動で一番消耗するのは、「なぜ落ちたのか分からない」状態が続くことです。特にITエンジニアの職務経歴書は、経験があるほど情報量が増え、逆に“強みが埋もれる”ことが起きます。ここでは、書類選考で落ちやすい職務経歴書の特徴を、面接官視点で3つに絞って整理します。もし「自分の職務経歴書だとどこが弱いのか」を面接官視点で確認したい方は、こちらで一緒に整理できます1）「何ができる人か」が最初の数行で分からない書類選考は、じっくり読まれません。最初の数行（職務要約）で「この人は何ができるか」が掴めないと、その時点で評価が止まります。よくある状態：・経歴の羅列で始まる（担当工程が続く）・技術名が並ぶが、強みの軸が見えない・役割や責任範囲が曖昧改善の方向性（例）：「領域×役割×成果の型」を先に置く例：業務系／ERP周辺で、要件定義〜運用まで一貫。業務影響を抑えながら安定稼働に寄せる、など2）実績が“作業の説明”で終わっている（成果が読めない）ITエンジニアは、雰囲気ではなく「再現性」を見られます。作業内容だけ書かれていて、成果・影響・規模が見えないと、強みが評価されにくい。よくある状態：・「設計しました」「テストしました」で終わる・成果が“体感”で、根拠がない・役割が「メンバー」だけで、責任範囲が不明盛らずに強くするコツ：数字は「成果」だけでなく 規模・期間・体制・影響度でも作れる例：期間6か月／体制8

昨日は、オフライン面接よりオンライン面接の方が実は挑戦側（求職者）は、有利に駒を進めることが出来るよ。というお話をさせていただきました。もし見られていない方は、一度ご確認いただいてから、本日の記事を見てくださいませ。https://coconala.com/blogs/1498934/69690そもそも面接官って何を見て良し悪しを判断しているのか？大抵、面接まで駒を進められたということは、履歴書・職務経歴書の内容は問題がない（要するに、第一関門を突破しており、条件面では基本問題ない）と解釈できるので、面接では「どんな人間なのか？（人柄）」を見ております。（当たり前のお話で申し訳ございません）ただ、どんな人間なのか？と言ってもエントリー企業によって、求める「像」が変わってくるので、一概にここではこういう人柄が良いですと断言はできません。そのため、オフライン面接とオンライン面接において、面接官は何を見ているのか？そこを分解して、理解しておくことで事前準備・対策も変わりますよね。（どうせ時間をかけて準備するなら、間違った準備に時間をかけたくないですよね）オフライン面接では、良いも悪いも、どんな人間なのか？という要素を色んな角度から見ることができます。例えば、・手足の震え・履歴書をどのように渡すのか？（きちっと広げて、渡すことができるのか？）・名刺をもらった後の名刺の置き方、退室時に名刺を「頂戴します」と伝えることができるのか？等、その人の行動パターン・癖を見抜きやすく、見れる範囲が大きい=判断できる材料が多いということ。ということは、求職者側は、事前準備・対策はもちろん、色んなことを

はじめに中小企業にとって、人材採用は経営の重要な課題の一つです。特に、優秀な人材を確保することは、企業の成長に大きく影響します。しかし、中小企業の場合、大企業と比べて採用コストやノウハウが限られているため、適切な人材を見つけることが容易ではありません。そこで本記事では、中小企業の人事担当者向けに、採用面接で使える質問事例集と成功の秘訣について一部をご紹介します。1. 中小企業が求める人材像を明確にする中小企業が求める人材像を明確にすることは、採用成功の第一歩です。企業のビジョンや価値観、求める人物像を具体的にイメージすることで、応募者とのマッチング精度を高めることができます。2. 面接で使える質問事例集以下は、面接で使える質問事例集です。＊自己紹介・経験に関する質問・これまでのご経験の中で、最もやりがいを感じたことと、その理由を教えてください。・前職で直面した困難をどのように乗り越えましたか？・チームで仕事をする上でのあなたの強みは何ですか？＊スキル・能力に関する質問・今回の募集職種で求められるスキルの中で、特に自信のあるものは何ですか？・新しい知識やスキルを習得する際に、どのようなことを心がけていますか？・問題が発生した際に、どのように解決しようとしますか？＊企業への理解度と志望動機に関する質問・当社を志望した理由は何ですか？・当社の製品・サービスの中で、特に興味を持っているものは何ですか？・入社後、どのような貢献をしたいと考えていますか？＊企業文化への適性に関する質問・当社の企業理念やビジョンに共感する点は何ですか？・チームワークを大切にする職場だと考えていますが、どのよう