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廉清生織のブログの部屋へようこそ交流分析について取り上げていますが・・交流分析を学ぶことのメリットについてお話していきます交流分析を学ぶことにより、自身の思考や行動パターンを理解することが出来るようになります。なのでどんな場面でのコミュニケーションにもとても役立つようになります。 例えば企業の場合、多くの従業員が学ぶことで、円滑な人間関係が構築され、生産性も向上するでしょう。 また、管理職やリーダー層の人材にとっては、部下育成のために学ぶべき必須のスキルであるといえるでしょう。交流分析の構成要素人柄は以下の構成要素から成り立ちます自我状態（エゴグラム）：　親・成人・子どもの3つの自我状態を分析し・・自分の思考や行動の特徴を把握します。やりとり分析は、人間関係におけるコミュニケーションのパターンを理解し、円滑なやりとりを目指すものです人生態度：　自分と他者への基本的な信念を分析し、健全な関係構築を支えます。ゲーム分析では、無意識に繰り返される非建設的なやりとりを明らかにし、改善を図ります。脚本分析は、幼少期から形成された人生のストーリーを理解し、望ましい未来へと行動を変えるための手助けを行いますやりとり分析：　会話や行動のやりとりを観察し、それがどの自我状態から発せられたものかを分析する手法です。やりとりには、補完的、交差的、裏面的の3つのパターンがあります。補完的なやりとりは、相手の期待に応じた形でスムーズに進むコミュニケーションを指します一方で交差的なやりとり：　自我状態の不一致により誤解や衝突が生じる場合があります。裏面的なやりとりは、表面的な内容の裏に別の意図が隠れている

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

Typical Japanese corporate training reflects a lack of dynamic communication skills. Not surprisingly, it tends to be monotonous, filled with platitudes. At the outset of a recent company training seminar we had taken the time out of our busy schedules to attend, one presenter remarked matter-of-factly, “This training might put you to sleep."“If you fall asleep,” he continued, “please do so quietly. At least, please try not to snore.” No one in the audience even laughed. Indeed, I may have dozed off here and there, but somehow managed not to snore. (Or so I thought.)My areas of expertise as a lawyer and compliance professional include global policy formulation. Having launched various polici

こんにちは。己を知るために生きている、大畑と申します。今日はとある企業で「つきつめPG」のオンラインセミナーの講師（ファシリテーター）を務めさせていただきました。つきつめPGは、自分自身の本音にアクセスして、本当にやりたいこと・在りたい姿を深堀りしていく、ゲーム型のセミナーです。本来は参加者同士が一同に介して、サイコロのようなものを振りながら進めていく、ボードゲームっぽいものです。が、緊急事態宣言が出ている現状を顧みて、「オンラインで開催しよう！」ということになり、本日ファシリテーションさせていただきました。このセミナーのすごいところは、「自問自答」のみではなく、「他問自答」とも言うべく、「参加者同士でお互いのことを突き詰めあえる」というところです。「突き詰める」というと大変そうなイメージを持たれる方もいらっしゃると思いますが、ゲーム形式なので楽しんで自分の深層心理を深堀りできてしまいます。今回の研修のテーマが「新規事業に対し、各自がリーダーシップを持って取り組めるようになりたい」ということで、なかなか難易度の高そうなものでした。「自分はどこまでその一助になれたか？」と、それこそ自問自答中ですが、いろんな方のいろんな価値観に触れることで、クライアントの方々のみでなく、自分自身の成長に結び付けられそうな気がしております。「研修は講師が一番勉強になっているのではないか？」と有り難く感じる今日この頃でした。※もしつきつめPGにご興味のある方は、メッセージお待ちしております！　→いずれココナラのサービスで立ち上げられないかな…？と検討中です。今日が初日で、まだあと2日間機会をいただいて

これまで研修会社に外注していたが、突然の会社方針で「研修の内製化」に方向転換することがあります。 また、コスト削減を理由に「研修の内製化」を検討されている人もいらっしゃるかもしれません。 「研修の内製化」のメリットは、コスト削減ばかりに目が行きがちですが、 他にはどのようなメリットがあるのでしょうか？ ここでは、4つのメリットをまとめてみました。 ぜひ、研修内製化に向けたご検討の参考にしていただければと思います。 メリット①：講師を務める人材の成長 研修を内製化する場合、人事・教育担当者や現場の社員が講師を務めます。 講師を務める社員は、他の社員に教えるにあたって、これまで意識していなかった点に気づいたり、自身の仕事を見直したりと、平常業務ではなかなか学ぶことのできない経験ができます。また、講師を任命されることでモチベーション向上も期待できます。 メリット②：職場の風土作り 自社の社員が講師をすることで、後輩・若手社員に対して一つのロールモデルを示すことができます。例えば、新人に「先輩のようになりたい」「自分もいつか後輩を指導してあげたい」という意識が芽生え、学んだことを現場で実践しよう！という意欲を醸成させます。 また、社内で教え合うことで、人材を育てる風土が高まります。さらに、研修の受講者を他部門の社員も参加できるようにすることで、交流の機会が増え、社内のコミュニケーションやネットワークの広がりも期待できます。 メリット③：自社独自の研修実施が可能 研修を外部に委託する場合に比べ、研修内製化では自社事例の活用や、独自に持っているノウハウの教育などを行いやすく、より自社のニー

新入社員研修は、多くの企業で取り入れられている人材育成の一つになっています。 もはや“当たり前”となっている新入社員研修ですが、その計画のポイントと合わせて、今一度、その目的から確認していきます。 新入社員研修の目的 1:学生から社会人へのマインドチェンジ これまでの“サービスを受ける側”から“サービスを提供する側”に変わることで、顧客や株主、社会への責任を担うことへの心構えを養う必要があります。 このマインドチェンジがうまく行かないと、“やらされ感の脱却”ができず、自分の頭で考え行動できるビジネスパーソンの下地作りが出来なくなってしまいます。 2:会社への理解を深める これから自分が働く会社の事業や制度を知ることで、配属後の働き方のイメージを持てるだけでなく、新しい環境に身を置く心理的負担を軽減することができます。 また、自身の配属する事業部だけではなく、他の事業部のことを把握することで、現場に出た後、他事業部との連携のイメージも持ちやすくなります。 さらに、配属してしまうと、自身の事業部のことだけで必死になってしまうので、配属する前に全体を教えることで、新入社員も余裕をもって理解することができます。 3:業務上で必要なスキル・知識の獲得 現場での早期立ち上がりのために、現場で必要になるスキルや知識の習得が重要です。 身に付けるべきスキルや知識は、マナーやメールの書き方など、“ビジネスでの当たり前”や会社の事業に必要なＴＯＥＩＣ、会計などの専門スキルなど、様々あります。 マナーやメールの書き方は、常識や“当たり前感”の強い性質であることから、軽視する企業もありますが、現場での

おそらくこの記事を読んでいる多くの方は、人事担当者、教育担当者の方々かと思います。 あなたの会社では、研修を“やって終わり”になっていませんか？ 「確かに…」や「研修後のフォローが大切なことは分かっているんだけどね…」などと思った人もいるのではないでしょうか。 この記事では、“やりっぱなし”にしない、『継続学習のコツ』を3つご紹介します。 1：リフレクション・ミーティング 2：学習グループ 3：メルマガ 1：リフレクション・ミーティング リフレクションとは、振り返りのことです。この振り返りミーティングを定期的に行うという手法です。定期的にリフレクション・ミーティングを開催し、現場での実践を振り返り学びを共有しあいます。受講者は「振り返り」があることで、実践への動機づけが高まります。 期間は、月1回や、半年に1回など、現場で実践する内容に応じて設定してみてください。 期間の設定の仕方ですが、「忙しくてできませんでした」という言い訳ができない程度の期間をあけたほうがよいでしょう。 月1回行う場合は、学んだ知識やスキルの実践機会が何度かあるかと思いますので、プロジェクトワークなど中長期の実践でない内容の場合は、ちょうど良い期間かと思います。 一方で、半年に1回となると、取り組むのに少し難易度の高い内容や、プロジェクトワークといった中長期かかる内容のものが適しているでしょう。 リフレクションする内容は以下の観点で行うと、その後の実践にも繋がるのでお勧めです。 ・実践してうまくいったこと、失敗したこと ・実践してみて学んだこと、感じたこと、気づいたこと ・実践を通して改善したこと（トライ

新人から「作業ができましたので、ご確認ください」と言われて確認したら、 『うわぁ~、イメージと違う』 『全然ダメ。すごい直しに時間がかかるなぁ~』 『直しを依頼して、もう一度見るのはダルいから巻き取ろうかな』 と思った経験はありませんか？ ほとんどの仕事が初めての新人にとって、新人の作る成果物の品質が低くなってしまうのは、当たり前のことでしょう。 しかし、だからと言って、この状態を許していたら、上司としては、レビューや修正の時間がかかり、育成負荷が高くなります。また、出来ないことばかりの新人は自信を失い、メンタル不調に陥りかねません。 上司としても、こうした事態は避けたいでしょう。 そこで、今回ご紹介したいのは、『作業指示の仕方』です。 皆さんは、普段どのように作業指示をしていますか？ 「もう少し情報を与えないと分からないだろうな」や「やり方を一度見せないとうまくいかないかも」と思いながらも、忙しさに負けて、すこし“投げやりな作業指示”になっていませんか？ また、自分で考えられる人材になってほしいと思い、「自分で調べながら/考えながら、やってみて」と、一見コーチングのように見えますが、“丸投げ”と言っていい作業指示になっていませんか？ 一方で、「自分は、“投げやり”でも“丸投げ”でもなく、ちゃんと作業指示をしていると思うんだけど、新人の成果物はいつも低いんだよな」と感じている人はいませんか？ 少しでも当てはまると感じる上司の方に、ぜひ試してみてほしい作業指示の仕方があります。 この作業指示の仕方をすることで、レビュー時間は減り、新人の仕事を巻き取ることも減り、新人も自信をつける

研修講師に抜擢されると、「どうしよう…研修講師うまくできるかな」、「人前で話すの慣れていないのに、出来るかな…」など、様々な不安が生まれます。 そういった不安を少しでも解消できたらと思い、一般社員が研修講師を担当する際に身に付けておくことで、研修効果がアップする基礎テクニックをご紹介します。 ご紹介する基礎テクニックは以下の3つです。 表現とメッセージの一致 声のコントロール 受講者を惹きつける話し方 ぜひ、研修を運営する上で参考にしてみてください。 １．表現とメッセージの一致 ここで言う“表現”とは、口調、表情、態度のことを指しています。 研修効果を高めるには、受講者にどのように伝えたいか、どのように理解してほしいかというメッセージに対して、口調や表情、態度が一致しているかが重要です。 例えば、本当にこれだけは覚えておいて欲しいというような重要な話をしているにも関わらず、ヘラヘラした表情だったり、指示棒や手遊びをしていたりすると、受講者に重要性が正しく伝わらず、理解に影響が出てしまいます。 当たり前ですが、口調は怒っているのに、表情は笑顔だと、相手は「怒っているのかな？怒っていないのかな？」と混乱してしまうわけです。 受講者に分かりやすく伝えるためにも、口調や表情、態度をメッセージと一致させることが重要です。 2．声のコントロール 声のコントロールとは、大きさ、強弱（抑揚）、話すスピードのことを指しています。 まず声の大きさですが、受講者に伝わらなければ意味がありませんので、大きく出すと良いでしょう。 皆さんも一度は、小さくぼそぼそとした話し方をする学校の先生や知人などの話を