新年あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。
今日は２０２５年１月５日です。
さて、自己中人材偏１～８のまとめは以下のようになりました。
（１）自己中人材にも３種類あって「自己中の仲間入り」「自己中どっぷり」「自己中からの旅立ち」のステップがあると私は考えています。⇒自己中人材偏２。
①「自己中の仲間入り」は、自分の周りという狭い世界で生きていくために周りを模倣しながら成長している、という状態。例えば、実は「がんこ」なのではなく、狭い世界の周囲の模倣をしているだけであって、反抗しているつもりはない。⇒自己中人材偏２、３。
②「自己中どっぷり」は、制約などが気になり模倣から脱出。自分と他者の区別意識が育ってきている状態。例えば、反抗期が代表例です。家族への反抗心がなくなっても、家族以外を対象としてこの期間は続きます。その逆もあります。⇒自己中人材偏２、３。
③「自己中からの旅立ち」は、これまでの制約ある世界が一部になり、仲間との協調意識が育ってきている状態です。⇒今回、追記しました。
（２）人間の意識の持ち方というのは、領域や場合によって複数存在し、幅のある意識の発達をしています。例えば、「自己中どっぷり」のように見えても「自己中からの旅立ち」の側面もあります。⇒自己中人材偏４。
（３）自己中人材の育成に必要な管理職の知識とスキルは、ステップごとに以下のようになります。（コミュニケーション力については次項）
①「自己中の仲間入り」：行動や振り返りに対して「いいね」などの承認行動、そして幾度かの振り返りの後に「どう思ったのか」と聞いて自分の意志を話させる。「自分の意志を出しても大丈夫」と感じてもらうことで、「模倣という殻を破る」支援を行う。⇒自己中人材偏５。
②「自己中どっぷり」：「俺はオレ」で、行動や判断の理由が、理由にならない身勝手な内容になっていることが多い。同期など仲良しの人材同志で、予算など一定の範囲の中で自由に準備させて、協調関係を体験させる。振り返りを行い、協調行動に関して承認行動をとる。協調行動が少ない場合は、少ない理由を質問して、対処可能なものには対処する。仲間の役に立つことの良さやコツを言語化できるように「俺はオレ、という殻を破る」支援を行う。⇒自己中人材偏５。
③「自己中からの旅立ち」：組みやすい同期の仲間との協調行動から、組みやすい仲間ではない「上司や部下」「先輩と後輩」との協調行動を経験させる。役に立つためには、自分に対する期待を知ることが大切であることに気づかせ「仲良しクラブという殻を破る」支援を行う。⇒自己中人材偏６。
（４）自己中心的人材の場合、表現力が乏しいので、上司からのフィードバックは部下の言語化能力の向上と気づきを与える貴重な機会となります。
①自己中人材とのコミュニケーションの目的は「第３段階の仲間入りステップへ成長してもらうため」であることを忘れずに対話する。（第３段階の人材とは、「自分以外の人の役に立ったり、喜んでもらったりすることの素晴らしさや喜び」を知っている人）⇒自己中人材偏６。
②「抽象的質問（例えば、１か月やったけどどう？）」を行い、自己中人材がどこまで成長しているかを把握する⇒自己中人材偏６。
③フィードバックには、ネガティブ＆ネガティブ、ネガティブ＆ポジティブ、ポジティブ＆ポジティブフィードバックの３種類あるが、憶測や推測ではなく、実際に行った事実に基づき行う。
⇒自己中人材偏６。
④フィードバックの順序は、「事実を認識しあう」「事実に基づき自身の考えや感じたことを言う」「提案や要望を伝える」「感謝の言葉を言う」。⇒自己中人材偏７。
⑤３種類のフィードバックのどれが正しいのか、ではなく、フィードバックするあなたが「どの事実に焦点を当てるか」で、部下の成長の方向性やスピードが変化する可能性がある、ということに注目していただきたい。⇒自己中人材偏７。
（５）上記の（４）①に向けてのフィードバック事例を「仕事内⇒自己中人材偏７」「仕事外⇒自己中人材偏８」に分けて説明しましたが、仕事外の場合、聞き上手よりも話させ上手を目指し、あなた自身の学びになることを表現できるまで情報収集して、具体的な生かし方と感謝の言葉とともに伝えて、年上の上司や先輩に役に立ったことを印象づけていきましょう。⇒自己中人材偏８
“まとめ“が長くなってしまって申し訳ありません。折を見て簡潔な内容に変更したいと思います。
上記の（３）の中で、自己中人材の３つのステップで「殻を破る」と書いています。自己中どっぷりの人材にできるだけ早く仲間との協調行動の大切さに気づいてもらうためには、計画的に殻を破る機会を設定することが重要だと考えています。
本人が気づきを得るということは、これまでの経験から得たことを言語化する言語化力の向上が必要です。
同時に、殻を破る機会を複数回設定し、毎回フィードバックを与えながら気づかせる管理職の方も、コミュニケーション力を向上させる必要があります。
しかし、管理職の方には、言語化能力の向上以上に、心理的な制限、つまり「思い込み」を取り払うことが必要になります。
つまり、部下の育成を行い、部下の殻を破る支援を行うということは、管理職自身の「思い込み」という殻を破る行為が必要になってくるということです。
自己中人材偏では、自己中人材の特徴を知識としてみなさんにご提示しました。この知識だけでも、「思い込みの殻を破る」お役に立てると思います。そして、これまでとは違う計画的な育成に取り組んでいただきたいと思います。
言語化力の大切さについて何度も書いていますが、自己中人材の育成にどう影響するのでしょうか？
研修でも「若い部下への不満」として「応用力がない」と本当に多くの受講者からご意見をいただきます。
次回は、どうすれば応用力が身につくのか、について探求していきたいと思います。
ココナラで皆さんの成長支援を行えることに感謝いたします。
どうそよろしくお願いいたします。
