【傾聴力】「ただ聞く」が一番難しい。1on1で部下が変わらないマネージャーが陥る罠

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vision garden

2026/05/08 19:50

忙しかった今日という一日の締めくくりに、自分のための数分間の時間を作る。ブログでコーチング、VISIONGARDENです。

今日も一日、本当にお疲れ様でした。

「1on1で部下の話をちゃんと聞いているのに、一向に行動が変わらない」

「傾聴が大事だと言われて実践しているが、手応えがない」

部下を持つマネジメント層の方から、このようなお悩みを伺うことは少なくありません。

一般的な「傾聴力」のイメージは、相手の目を見て、相槌を打ち、話を遮らずに聞くことかもしれません。しかし、コーチングの視点から見ると、それはまだ「本当の傾聴」の入り口に過ぎないのです。

「聞いているつもり」で、実は聞けていない

「ただ聞くだけでしょ？」と思われるかもしれませんが、実は「ただ聞く」ことほど難しいものはありません。

部下の話を聞きながら、頭の中で「それは違うだろう」「どうやってアドバイスをしてやろうか」「早くあの結論に導こう」と、ご自身の思考を巡らせていませんか。

言葉を遮っていなくても、反論したい気持ちが少し顔に出てしまったり、無意識に自分の望む方向へ誘導する質問をしてしまったり。それは、相手の言葉を耳に入れているだけで、相手の心には寄り添えていない状態です。人は、そういったコントロールの気配を敏感に察知します。

関係性が生む「傾聴」の壁

そもそも、上司と部下という関係性において、フラットに傾聴することは構造的に非常に困難です。

評価する側とされる側、指示を出す側と受ける側。そこには必ず利害関係や過去の文脈が存在します。上司としては純粋に聞いているつもりでも、部下からすれば「これを言ったら評価が下がるのではないか」「結局は会社の求める答えを出さなければ」という防衛線が張られてしまうのは、ある意味で当然のことなのです。

利益相反を越える「伴走の覚悟」

では、この利益相反の状態では対話が不可能かといえば、決してそうではありません。しかし、今日明日で急に関係性が変わるものではないという覚悟が必要です。

上司にはさらに上からの目標やノルマがあり、それを部下に落とし込む役割があります。しかし、上層部の言葉をそのまま伝えても、文脈を知らない部下にとっては脈絡のない単なる「ノイズ」にしかなりません。それで状況が良くなることはないのです。

部下が「この人は本当に自分の話を聞いてくれている」と感じる状態。それは、部下の意見やアイデアをすべて採用するということではありません。「目を合わせて、毎回真剣に向き合ってくれる」「決して頭ごなしに否定せず、自ら気づけるように内省を促してくれる」。こうした関わり方を最低でも半年から1年、根気強く続けることで、初めて上司と部下の間にも本当の対話が生まれます。

中長期的な視点を持ち、相手の成長を促しながら自ら行動するまで伴走する。それこそが、本来望むべき上司と部下の関係性と言えます。