『採用』は『経営戦略』

【採用は“現場の叫び”だった――人事として、経営として】

「このままじゃ現場が回らない」

「でも、予算は増えない。求人票も変えられない」

人材採用の担当をしていた頃、そんな言葉を何度も聞きました。

いや、正直に言えば――僕自身も、何度も口にしていた気がします。

現場からは「早く人を入れてくれ」と言われて、

経営からは「コストを抑えて、いい人を採ってくれ」と言われる。

その間で、僕たちは“人を選ぶ”という重い決断をしていました。

でも、選ぶための基準も、伝えるための言葉も、十分ではありませんでした。採用は、いつも“後回し”だったんです。

【求人票は“企業の顔”なのに、誰も本気で書かない】

求人票って、企業の第一印象になるものなのに、

なぜか「とりあえず出しておいて」って言われることが多かったように思います。

テンプレートを少し変えるだけ。

企業の魅力も、現場のリアルも、ほとんど伝わっていない。

それでも「応募が来ない」と言われる。

そりゃそうだよなって、心の中で何度も思ったものです。

採用は、言葉から始まる。

でも、その言葉に“企業の意思”が宿っていなければ、誰にも届かない。

【面接は“空気”で判断されることが多い】

「なんとなく良さそう」「感じがいい」

そんな曖昧な基準で進む面接。

でも、入社後に「なんか違った」と言われて、

現場も本人も疲弊していきました。

あのとき、もっとちゃんと話を聞いていれば。

もっと、企業としての“軸”を持っていれば。

採用って、“感覚”じゃなくて“設計”が必要なんだって、

ようやく気づいたのは、何人も辞めていった後でした。

【採用は“経営の意思”が反映されるべきなのに、現場任せになっている】

経営と人事がちゃんと話せていない。

採用が“戦略”じゃなくて“作業”になっている。

その結果、企業の人材力が育たない。

採用って、事業の未来をつくる意思決定なのに。

それを現場任せにしていたら、組織は強くなれない。

僕は、それを痛いほど経験してきました。

余談ですが、以前支援させていただいたとある派遣会社様。

事業部門を複数持ち、これから事業拡大していこうとしているタイミングでお声がけいただきました。

課題は、「なぜか新卒・中途どちらも採用数が伸びない」ということ。

それぞれの事業部門に専属の採用チームがあり、広告費も割り振られている。一見、体制は整っているように見えました。

でも、過程は省きますが（ここが一番重要なのですけれど）、

実はそれぞれの部門間で横のつながりが希薄で、進むべきベクトルが微妙にずれていたんです。

採用は、単体の施策ではなく、組織全体の“意思”が揃ってこそ機能する。

この経験からも、採用はやはり“経営の設計”であると、改めて実感しました。

【採用は、現場の叫びであり、経営の未来でもある】

サラリーマンとして、そして起業家として。

採用に悩んだ経験は、数えきれないほどあります。

だからこそ、今は「採用は経営戦略そのもの」だと、はっきり言えます。

LinkGrowでは、採用を“設計”から伴走する支援をしています。

求人票の言葉、面接の設計、採用基準の明確化――

それらを通じて、企業の“人材力”を根本から支えることが、僕たちの役割です。