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導入「いい人材が来ない」「面接してもピンとこない」──そんな採用課題の多くは、実は採用前の準備不足が原因です。その準備とは、ズバリ 「採用要件定義」。どんな人材を採りたいのかを曖昧なまま採用を進めれば、当然ながらミスマッチが起こります。逆に、理想の人物像が明確になっていれば、採用の精度とスピードは格段に向上します。今回は、成功する企業が実践している採用要件定義の極意をご紹介します。1. 採用要件定義とは何か採用要件定義とは、「このポジションで成果を出すために必要なスキル・経験・価値観」を明文化することです。単なるスキルリストではなく、次のような項目を具体化します。業務スキル：職務遂行に必要な専門知識・経験行動特性：チーム内での振る舞いや行動傾向価値観：企業文化との相性や共感度これらを言語化することで、採用担当や面接官全員が同じ基準で候補者を評価できるようになります。2. 成功企業がやっている人物像の描き方成功している企業は、要件定義をポジション単位ではなく、成果モデル単位で描きます。具体的な方法既存の優秀社員をモデルにする成功事例から共通要素を抽出する欠けている要素を未来志向で補うこうして作った人物像は、求人原稿や面接質問に落とし込むことで精度の高いマッチングが可能になります。3. 求める人物像をチームで共有する方法採用は人事部だけの仕事ではありません。現場マネージャーや経営層との認識共有が重要です。おすすめの手法は 「採用要件ワークショップ」。採用担当、現場責任者、経営陣で集まり、人物像を一緒に議論想定業務や期待成果をすり合わせ優先順位をつけて合意形成これにより、現場のリアル

『採用は“言葉の設計”から始まる――求人票に宿る企業の意思』 「求人票は企業の顔です」 そう言われても、実際にはテンプレートを流用しただけの文章が並び、誰の心にも届かないまま公開されているケースが少なくありません。 採用活動において、最初に出会う“言葉”が、企業の未来を左右することをご存じでしょうか。 『求人票に“企業の意思”は宿っているか』 採用は、経営の意思決定であり、現場の叫びでもあります。 昨日の記事でも触れましたが、採用が単なる人事業務として扱われてしまうと、企業の未来をつくる力を失ってしまいます。 その意思を最初に外部へ伝える手段が、求人票です。 にもかかわらず、「とりあえず募集をかけておこう」「前回の文面を使い回そう」といった姿勢では、企業の本質は何も伝わりません。 求人票は、企業の“未来像”を言葉にする設計図です。 どんな人と働きたいのか。どんな価値を社会に届けたいのか。その問いに向き合い、言葉を選び抜くことが、採用の第一歩なのです。 『求人票を変えただけで、応募者が変わった』 ある中小企業の採用支援をしたときのことです。 その企業は、長年「人が定着しない」「応募が来ない」と悩んでいました。求人票は、業務内容と給与条件が淡々と並ぶだけ。社内では「とりあえず出しておけば誰か来るだろう」という空気が漂っていました。 私たちはまず、現場の声を丁寧にヒアリングしました。 「この仕事のどこに誇りを感じているか」 「どんな人と働きたいと思っているか」 「過去に入社してくれた人のどんな点が嬉しかったか」 その言葉をもとに、求人票を再設計しました。 「この仕事は、誰かの“ありが

【採用は“現場の叫び”だった――人事として、経営として】 「このままじゃ現場が回らない」 「でも、予算は増えない。求人票も変えられない」 人材採用の担当をしていた頃、そんな言葉を何度も聞きました。 いや、正直に言えば――僕自身も、何度も口にしていた気がします。 現場からは「早く人を入れてくれ」と言われて、 経営からは「コストを抑えて、いい人を採ってくれ」と言われる。 その間で、僕たちは“人を選ぶ”という重い決断をしていました。 でも、選ぶための基準も、伝えるための言葉も、十分ではありませんでした。採用は、いつも“後回し”だったんです。 【求人票は“企業の顔”なのに、誰も本気で書かない】 求人票って、企業の第一印象になるものなのに、 なぜか「とりあえず出しておいて」って言われることが多かったように思います。 テンプレートを少し変えるだけ。 企業の魅力も、現場のリアルも、ほとんど伝わっていない。 それでも「応募が来ない」と言われる。 そりゃそうだよなって、心の中で何度も思ったものです。 採用は、言葉から始まる。 でも、その言葉に“企業の意思”が宿っていなければ、誰にも届かない。 【面接は“空気”で判断されることが多い】 「なんとなく良さそう」「感じがいい」 そんな曖昧な基準で進む面接。 でも、入社後に「なんか違った」と言われて、 現場も本人も疲弊していきました。 あのとき、もっとちゃんと話を聞いていれば。 もっと、企業としての“軸”を持っていれば。 採用って、“感覚”じゃなくて“設計”が必要なんだって、 ようやく気づいたのは、何人も辞めていった後でした。 【採用は“経営の意思”が反

先日の夜遅く、家の玄関先でのできごと。タバコでも吸おうと外に出たわけですよ。で、ドアを開けて一息つこーとしたとき聞き慣れたよーな、聞いてはいけないよーなそんな音が聞こえたんですよね。「カチャッ。」ん？なんか鍵かかってない？そーなんです。勝手にロックされてしまったんですよ。オートロックでもないのに。こーいうやつ。↓で、結構アセってしまって必死に叫びました。「開けてーっ！！」ってね。はい、とても恥ずかしかったですとも。しかし、凍えて死ぬのはさらにイヤ。もう築年数も経ってるんで、いろんなとこにガタがきているんだと思うんですが、まぁ、ガタガタ言わずに本編始めます。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆採用活動をしていて思うこと。私がいるのは中小企業。そんな企業規模なので投資余力が多いワケじゃない。かたや他社は企業規模が大きく、投資余力も充分すぎるほどある。やはり投資余力の差は大きいですよ。ジャブジャブお金を使えれば、キラキラした採用ページも作れるし、複数の媒体にガンガン掲載できるし、イベントもバンバン出られるし。そりゃもう、いろんなことがやれちゃうワケですな。（以前はお金ジャブジャブ使わせてくれる企業にいた。）そんな相手に、投資余力が乏しい企業が同じフィールドに立ち同じ戦い方をしても勝てる要素はミジンコもない。ではなくて微塵もない。なんの知恵も持たず、ただ言われるがままオプション（広告など）にお金払ってもなんの意味もない。ってか無駄よね。そんなの、投資余力のある企業も同じもの使ってるよ。戦士の数も、兵器の質も、兵糧の余力もすべてにおいて圧倒的差があるのに、同じよーな方法を取っていて

昨日のイベントはなかなか楽しかったなー。なんやかんやで１３名の大学生が来てくれたけど、大いに楽しんでくれたようで😉イベントの本題だった「就活対策」なんて、ぶっちゃけ、どこでもやってんだけど、どこでもやってなさそーな感じに仕立てたの。大切なことは、・楽しめるためにどのようなトークを織り交ぜるか。・集中力を維持するためにどの場面で参加者を巻き込むか。・学びを得るための情報をどのように盛り込んでいくか。こんなことを考えながらやっとるワケです。意外とマジメでしょ😎まぁ、全員参加型であることが重要なイベント😳講義の時間であっても参加者意識を失わせないように、「いつ話しかけられるだろ」と思わせるムチャ振りしたり。全員が意見を出しあうミーティングの時間も、意見を出したくなる雰囲気を作ったり😆まぁ、他人と異なる意見だったとしても、自分の言葉で発表することに意味があるワケで。だからどんな意見が出ても、反対意見は出しても、否定はせんなぁ😌そうしておけば、みんな発言するからね。模擬面接なんか時間の制約もあったから、全員は受けられなかったんだけど、『やってるのを見るだけでも学びがあるんだぜぃ』と、見る側にも意見を求める時間を作ってみたり。『はい！やりたい人ぉ！！』と言ったら、３人が真っ先に手を挙げてくれたのは嬉しかった😆そんなこんなで参加者評価。各スコアの最高値は６５点（５点×１３名）イベント評価： ６４点…[全体の満足度] ６１点…[期待に対する満たされ度]プログラムごとの評価 ６３点…[#1就活を見直す講義の時間] ６４点…[#2就活の課題を全員で解決策を出しあうミーティング] ６２点…[#3模擬