「応募だけは来るのに、誰も採用に至りません」と言われて見た求人票の共通点

先日、相談にいらした会社さんの第一声がこれでした。応募は毎月5〜6件あるのに、面接で辞退されたり、採用してもすぐ辞めてしまう。応募数だけ見ると「悪くない求人票」に見えるのに、なぜか採用につながらない。

これ、実はよくあるパターンです。求人票が「応募のハードルを下げすぎている」ことが原因になっていることが多いんです。

なぜ応募は来るのに採用まで進まないのか

応募数を増やそうとして、条件を甘く見せたり、仕事内容をぼかして書いたりすると、応募のハードルは下がります。でもその分、「とりあえず応募してみた」という層が増えます。

実際に見せていただいた求人票には、こんな特徴がありました。

- 「未経験歓迎」「簡単な作業です」だけで、具体的な仕事内容が書かれていない

- 勤務時間や休日が「応相談」のままで、実態が伝わらない

- 給与の記載が幅広すぎて（例:18万〜30万円）、入社後にギャップが生まれやすい

これだと、応募する人は「とりあえず受けてみよう」という温度感で応募してきます。入社後に「思っていた仕事と違う」と感じれば、早期離職につながるのも当然です。

今日から見直せる3つのポイント

- 仕事内容は「1日の流れ」を書く(例:朝は〇〇、午後は〇〇など時系列で)

- 給与レンジは経験年数や役割で分けて書く(幅を狭くするだけでミスマッチが減ります)

- 「向いている人」だけでなく「向いていない人」も正直に書く

この3つ目、意外とやっていない会社さんが多いです。「残業はほぼありません」だけでなく「繁忙期は月10時間程度残業があります」のように、良い面だけでなく実態も書くことで、入社後のギャップが減ります。

「応募は増えたのに定着しない」会社が変えたこと

ある企業では、求人票に「向いていない人」の項目を追加しただけで、応募数は減ったものの、面接通過率と定着率が明らかに上がりました。応募の母数が多ければいいわけではなく、「自社に合う人が応募してくれる状態」を作ることの方が、結果的に採用担当の負担も減ります。

求人票を「応募を集めるための文章」ではなく「入社後も続けられるかを判断してもらう文章」として見直すだけで、流れが変わることは少なくありません。

応募が来ない原因だけでなく、「来ているのに続かない」原因も、求人票の書き方にあるケースは意外と多いです。「うちの場合はどうだろう?」と思ったら、お気軽にメッセージください。