こんにちは。
脱公務員キャリアコンサルタントのしーもです。
先日に引き続き厚生労働省の「経済社会情勢の変化に対応したキャリアコンサルティングの実現に関する研究会」から、興味深い資料提示がありましたので、ご紹介します。
第3回研究会で労働政策研究・研修機構の下村英雄氏が提示した資料です。
研究会の構成員でもある下村先生は、キャリアコンサルタントの勉強をしたことのある人なら、誰もが知っているコレ↓↓↓
『キャリアコンサルティング理論と実際 6訂版』
の著者でいらっしゃいます。
■職業能力が他社でも通用すると思うか？
提示された資料の後半では、キャリアコンサルティングの効果として、
相談経験のある者は（相談経験のない者と比べて）、
①リスキリング経験があり、
②自らの職業の能力は他社でも通用すると考え、
③転職を経験している。
というデータを示されています。
キャリアコンサルティングの効果として、
自らの職業能力が他社でも通用すると考える割合が、相談経験のない者に比べて明らかに高くなっている。
（これ、キャリコンの学科試験でよく出るやつですね）
これをみると、企業の側からすると、悩ましいですよね。。。
従業員のキャリア支援に関する仕組みを導入したらしたで、そんな風に考える従業員が増えていったら、転職してしまうんじゃないか…って⤵
■転職回数も多いデータが…
更には、キャリアコンサルタントなど専門家に相談経験のある者は、相談経験のない者に比べて転職回数も多くなっている傾向が出ています。
企業側からすると、ますます心配になってしまうデータですね。
従業員の目線で見ると、
相談した結果、自己理解が深まって、
「自分は他社でもやっていけるんじゃないか」と考えるようになり、
実際に転職に繋がっている側面もあるわけですからね。
■企業外のキャリコンに相談すると転職回数が多くなる
ですが、この転職回数に関しては、相談先が企業外か企業内かで結果は異なってきます。
企業外のキャリアの専門家に相談した場合には、転職回数が多くなる傾向があり、
企業内のキャリアの専門家に相談した場合には、転職回数が少なくなる傾向があります。
というのも、
企業内のキャリアコンサルタントは、個人面談で従業員の相談に乗るというだけが仕事ではなくて、上司や職場への介入、経営層へのアプローチといった、相談者個人を取り巻く「環境への介入」ということも役割として求められるので、結果として従業員の離職防止にも繋がっている可能性が考えられます。
一方で、企業外のキャリアコンサルタントの場合は、そういった従業員と企業との橋渡し的な役割を担うことは難しいので、企業内での相談のように従業員の離職を抑制するような作用が働きにくいのも当然かと思われます。
■離職を防ぎたいなら社内にキャリアコンサルティングの仕組みを設けるべし
ということで、
資料の中で下村先生も、
企業の中でキャリア意識の受け皿を設けておく意義はここにあると仰っています。
キャリアに関する支援をすると、離職に繋がると危惧されるが実際には逆なんだと。
キャリア支援の仕組みが無いからこそ、社内に自分の将来が見いだせず、見限られて転出されるのだ、と。
企業外にもそういったキャリアの相談先が徐々に増えている中、いつまでも企業内に設けることに消極的でいると、それこそ従業員が外部で相談して、結果、人材流出に歯止めが利かないという事態にもなりかねないってわけですね。。。
（もちろん、人材流出するのは、それだけが理由ではないでしょうけども…）
■公務員も厳しそう…
私の前職、公務員も人材の流出が進んでいる印象です。
同じような元公務員、公務員退職予定、退職目指して検討中、というような方がたくさんいらっしゃいます。
その方たちが語られている話を聞く限り、公務員業界、変わらずキツイなぁと感じました。
社会のインフラですので、、、
誰かが支えないといけないんですけどもね。。。
