中小企業の離職防止｜人事21年が見た「頑張る人から辞めていった年」

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求人票と職務経歴書｜採用21年かがり

2026/10/26 16:06

ある年、会社の昇給を「全員一律」にしたことがあります。

評価で差をつけても、上と下の差は月に数千円です。どうせ大きく変わらないのなら、一律にしてしまったほうが揉めない。そういう判断でした。

その年、何人かが辞めていきました。辞めたのは、頑張っていた人たちでした。

「頑張っていない人と同じ扱いなのか」。数千円の差は、会社から見れば小さな差です。でも本人たちにとっては、自分の働きが見られていたかどうかの証拠でした。それが消えた年に、いちばん辞めてほしくない人から辞めていったのです。

私は人事・総務として21年、スタートアップと中小企業あわせて4社で働いてきました。採用も、評価も、退職の手続きも担当してきた立場から、中小企業の離職防止で本当に効いていたことをお伝えします。

この記事では、人材会社の記事によくある「施策10選」のような一覧は出しません。代わりに、人事の現場で実際に起きていたことと、そこから分かった「辞めると言われる前にできること」を書きます。

社員が辞めて、会社が止まる時代

社員の退職がきっかけで会社が立ち行かなくなる、いわゆる「退職倒産」が増えています。東京商工リサーチの調査（2026年10月発表）では、2026年度上半期（4〜9月）に、従業員の退職が原因となった人手不足倒産は67件で、過去最多でした。

大きな会社なら、1人辞めても誰かが穴を埋められます。でも社員10人の会社では、ベテラン1人の退職が、そのまま事業の柱が抜けることを意味します。

一方で、同じ期間に、人件費の高騰が原因の倒産も130件（前年同期は74件）と過去最多でした。賃上げしなければ人が辞め、賃上げすれば資金が持たない。中小企業の経営者の方からすると、どちらを向いても苦しい状況だと思います。

だからこそ、お金をかける前にできることを先に押さえておきたいのです。

退職理由の本音は、まず出てこない

辞める方には、退職の面談で理由を聞いていました。ただ、本音はなかなか出てきません。

考えてみれば当然です。辞める前に本音を言って得をする人はいません。言ったところで何かが変わるわけでもなく、面倒に巻き込まれるだけです。よほど強い恨みでもなければ、皆さん大人の対応をして去っていきます。

それに、退職を切り出す時点で、たいてい転職先はもう決まっています。気持ちはもう次の職場に向いているのです。

「人間関係が理由です」とはっきり言う方は、ほとんどいませんでした。言うとしても「自分はもう、ここではダメだと思ったので」という言い方です。

最近のニュースのコメント欄でも、「会社に本音を言っても変わらない」「言えば損をする」という声がたくさん並んでいました。辞める側から見れば、これが実感なのだと思います。

試用期間中に「辞めます」と言われたこともあります。そのとき私が思ったのは、単純に、この会社に魅力がなかったんだなということでした。

つまり、辞めた人から本当の理由を聞き出して対策を立てる、という順番は、ほぼ成り立ちません。離職防止は、辞めると言われる前に何をしていたかで決まります。

辞める人は、切り出す前から雰囲気が出ている

「辞めたいんですが」と言われたとき、私が感じたのはたいてい「いよいよ来たか」でした。

驚くことはほとんどありません。そういう雰囲気をまとっているな、と前から感じていたからです。会話が減る、会議で発言しなくなる、先の予定の話を避ける。周りから見ていると、何となく分かるものです。

ここで大事なのは、雰囲気が出始めた時点では、まだ本人の中で決まりきっていないことがあるという点です。転職先が決まって退職を切り出す段階になると、もう打てる手はほとんどありません。勝負は、その手前です。

引き止めは、痛みを後ろに延ばすだけ

私は基本的に、辞めると言ってきた人を引き止めませんでした。

ほかの部署で、引き止められて残った方を見たことがあります。その方はそのあと3年ほど働き、その間に3回、辞めたいと言っては引き止められていました。

その3年間で、本人にとっても会社にとっても、何かいいことがあったかというと、何もありませんでした。引き止めは、退職の痛みを後ろに延ばしただけだったのです。

本人が「辞める」と口にし始めたら、気持ちよく送り出したほうがいい。そのぶん、残っている人たちのために時間を使ったほうがいい。これが私の結論です。

離職防止というと、「辞めたいと言った人をどう引き止めるか」を思い浮かべる方もいらっしゃるかもしれません。でも実際に効くのは、言われる前の日々の中にあります。

賃上げだけでは止まらない ―― 一律昇給の年に起きたこと

冒頭の話に戻ります。

中小企業の昇給は、名目上は社長が決めます。実際には人事・総務の責任者が案を作って、社長と調整していました。評価で差をつけても、上位と下位で月に数千円しか変わらない。「どんぐりの背比べ」です。

だから一律にしても大差ないだろう、と考えたのです。でも結果は、冒頭でお伝えしたとおりでした。

この経験から分かったのは、社員が見ているのは金額の大きさではなく、自分の働きが見られているかどうかだということです。

数千円の差でも、「あなたの頑張りは見ていましたよ」というメッセージになっていました。一律にした年、そのメッセージが消えました。会社にそのつもりはなくても、頑張っていた人には「見ていない」と伝わったのです。

賃上げそのものが悪いわけではありません。ただ、同じ額を配るなら、誰の何を見て決めたのかが伝わる配り方のほうが、人を引き留める力は強いと感じています。

定着に効いているのは「見てもらえている感覚」

では、何が人を職場に引き留めるのか。私は「見てもらえている」という感覚だと考えています。

よく「役割を持たせると、人は辞めにくくなる」と言われます。ただ、役割があるから残るのか、残るつもりの人に役割が任されているのか、そこははっきりしません。

それでも私は、役割そのものより、役割を任されることで生まれる「自分は期待されている」という実感が効いているのだと見ています。

評価への不満も、制度の中身より「自分の働きが会社からどう見えているか」が伝わっていないことから生まれている場合が多いと感じます。特に若い方ほど、自分の貢献を高めに見積もりがちです。会社の見方とのずれは、制度を作り替えても埋まりません。

制度を変える前に、伝える機会を作る。中小企業の離職防止は、ここから始めるのがいちばん確実です。

中小企業で今日からできる離職防止の取り組み

大きな予算も、新しい制度もいりません。私が現場でやっていた、あるいは効いていると感じたことを4つ挙げます。

・肩書きのない役割を、理由をつけて渡す

新人の指導役、改善活動の担当、小さなチームのまとめ役。ポストを増やせない会社でも、役割なら今日から渡せます。

大事なのは、渡すときに「なぜあなたに頼むのか」を言葉にすることです。理由を言わずに役割だけ置いていくと、本人には「仕事が増えただけ」と受け取られ、かえって逆効果になります。

・その人の働きが、会社からどう見えているかを伝える

評価の時期だけでなく、普段の会話の中で「あの件、助かった」「ここは前より良くなった」と伝える。上司は「話せている」と思っていても、部下はそう感じていないことがよくあります。言葉にしなければ、見ていることは伝わりません。

・入社して最初の1〜3か月は、重点的に面倒を見る

中途入社の方を受け入れるとき、配属先の上司には「最初の1〜3か月は重点的に面倒を見てください」とお願いしていました。経験がある方でも、会社のやり方は違います。この時期に放っておかれると、「この会社は自分を見ていない」という印象が早いうちに固まってしまいます。早期離職を防ぐうえで、いちばん手をかけるべき時期です。

・異動は、内示の前に打診する

最近の職場では、内示の前に本人へ「今度こういう部署を考えているんだけど、どう？」と匂わせて、希望を聞くのが当たり前になってきました。行けそうならそのまま進め、難しければ話を流す。20年前には考えられなかったやり方ですが、今は無理に異動させると、そのまま辞めてしまうからです。

上司と合わないことが本当の理由で異動させる場合も、それは表に出しません。あくまで前向きな異動の形にします。本人の立場を守ることが、結果として離職を防ぐことにつながります。