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例えば貴方が現在のお住まいから「引っ越すから」と解約通知を期日までにきちんと出したとします。 そうすると受け取った管理会社+家主さんは粛々と処理してくれますよね。 何故かというとそういう契約だからです。 「契約の解除をする際は３０日前に書面で通知をしてください」 そんな契約書に書いてある文言に従うだけです。 ところが、同じく移転しようと「管理会社にどうやって解約すればいいか？」と尋ねてみたら、こんな異常な対応をされたとします。 解約の連絡を受け取った管理会社がびっくりして「まぁまぁまぁ」と貴方の所にやって来ます。 そして 「一体引っ越すってどういうことですか？」 「折角何年も済んでいるのですから勿体ないですよ」 「また新たなご近所づきあいをするのも疲れるじゃないですか」 そう何度も何度もやってくる管理会社と移転の面談。 管理会社も解約者が出たら評価が下がるのでしょうか？ 必死で移転の慰留をはかってきます。 そこで貴方も埒が明かないと 「もう行先も決まっているのです！手付も払ったんです！お願いします！」 とやや強く管理会社に言ったらやっと、「では家主に伝えます」と、しぶしぶ納得してくれました。 ですが、今度は家主と面談です。 家主は「今すぐこちらにこい！」と貴方を呼びつけて、こんなことを言ってきます。 「何が気に入らないんだ？」 「どこに引っ越すんだ？」 「そこは治安が悪いぞ。」 「家賃は幾らなんだ？」 「みんなここで頑張っているんだぞ？」 「これじゃ裏切り者じゃないか？」 と家主が強硬的な慰留工作。 まるで引っ越すことが悪であるという言われ方です。 「移転先も決まっているし入居

この雛型は、Company Aと従業員Employee B間で結ばれた雇用契約の終了に関する合意をするための「【英文・参考和訳付】（金銭支払いを条件とする雇用契約終了に関する合意書）Termination of Employment Agreement」です。 主なポイントは、契約終了の承認、解決金の支払い義務、情報の非公開合意、合意書が両当事者間の唯一の合意であること、および雇用関係およびその終了に関連する一切の請求からの相互免除です。 参考和訳も附属しております。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 Article 1: Confirmation of Employment Agreement Termination（雇用契約の終了確認） Article 2: Obligation to Pay Settlement Amount（紛争解決金の支払い義務） Article 3: Agreement on Non-disclosure of Information（情報非公開の合意） Article 4: Entirety and Exclusivity of the Agreement（合意書の完全性と排他性） Article 5: Release from All Claims Related to Employment（すべての請求からの解放）

個人事業主が知っておくべき詳細なポイント家族を雇用することは、多くの個人事業主にとって経済的なメリットがあります。しかし、家族に支給される専従者給与に関しては多くの法的、税務的なポイントが存在します。今回は、専従者給与の法律に関する詳細な情報を調べてみました。専従者給与とは専従者給与は、事業主が家族を従業員として雇用し、給与や報酬を支払うことを指します。この「専従者」とは事業主の親族関係に支給される給与ですが、専従者給与の適用を受けるためには、一定の親族関係が必要です。夫や妻、子供、親など、具体的な範囲は税務署のガイドラインや法律文書を参照する必要がありますが詳しくは後ほど文章を参照にしてください。専従者給与の税務上のメリットは給与を経費として計上できる点が挙げられます。これにより、税負担が軽減される可能性が高まります。しかし、専従者給与を適切に計上しなければ、税務調査時に追徴課税のリスクもありますので注意が必要です。専従者給与の設定には上限はありませんが、適正な範囲での給与設定が求められます。税務署は、過大な給与の支払いを認めない場合があります。そのため、同業他社の給与水準や家族従業員の業務内容、スキル、経験年数などを考慮して、適正な給与額を設定することが重要です。特に、支払う給与が市場価格よりも高額であると判断された場合、経費としての認定を受けることが難しくなる可能性があるそうです。労働基準法との関連では家族従業員も労働基準法の保護の対象にあんりますので、彼らも正規の従業員と同じように、最低賃金、労働時間、休日、有給休暇などの権利を享受できることを意味します。しかし、家族と

契約書で書いておいた方がよいものの一つに再委託というものがあります。これはある仕事を依頼された場合にそれをいわゆる外注することができるかどうかの部分に関わるのがこの再委託です。依頼される仕事によってはその人本人がしないといけない、またはその人がすることを期待して仕事を依頼するということがあります。法人が依頼を受ける側の場合、法人が契約主体になることから、この問題はその法人内で担当者を決定することは問題ありませんが、担当者を決めて契約した場合には、勝手に担当を変えた場合は債務不履行となる場合があります。また依頼を受けたのが個人事業主であった場合、勝手に外注すると、依頼した人からすると、あなたがやってくれないの？ということもありえます。このような場合に備えて、再委託をする可能性があるのであれば、その旨明記しておくことがよいでしょう。ただ、この規定は、依頼する人からするとなんだかあまりいい気はしないものです。しかし明記はしたい、そのような場合は、特定の条件を定めて、業務を再委託する可能性はありますよ、さらに再委託先の監督は私がきちんとしますよという形にしておくと、依頼者の信頼も損ねないのでよいかと思います。ご参考までに。南本町行政書士事務所 行政書士 西本

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

みなさんこんばんは！ベル行政書士事務所です。コロナ感染症が蔓延する少し前まで話題になった”退職代行”というものがあります。今も業務として取り扱っている法律事務所もありますが・・・この退職代行とまで行かなくても、内容証明で退職することが可能な場合もあります。上司に面と向かって退職の意向を伝えて、退職届を手渡すということが退職を決意した時点で、精神的にキツくてできないという方が一定数おられると思います。この場合は、退職届を内容証明書という形で郵送してしまえば、書面到達後１４日経過後に退職ができるというものです。期間の定めのない雇用契約（一般的な正社員として契約されている場合）では、民法第６２７条の規定を根拠として通知書到達後１４日目に晴れて退職の効力が発生します（以前にブログにも書きました形成権という効力です）。正確には、”雇用契約に基づく解除権の行使”になります。つまり、その日以後はもう出勤しなくても良いのです。例え職場の就業規則で「２ヶ月前や３ヵ月前に退職届を出すこと」という取り決めがあった場合でも、法律の規定が優先されますので問題なく辞めることができます（ただ、職場で築かれた人間関係には問題が生じるかも知れませんが・・・）。会社で取り決められた労使の合意に基づく一般的な退職手続でなく、法律上定められた強制的な(一方的な)退職手続というイメージになりますね(^^しかし、ここで大抵の方は👇のことが気になってくるかと思います。内容証明郵便を発送して１４日間は、針のむしろな状態で出勤しないといけないのか？！💦また、辞めた後に嫌がらせで退職手続をしてもらえない？！💦ひょっとしたら、給料

会社は、従業員に対し、労働時間・休日・賃金・退職（解雇を含む）に関することなど、労働条件の根幹となる部分を、従業員へ提示しなければなりません。これは、労働基準法で義務付けられているから、という理由からだけでなく、労働条件がしっかりと示されているからこそ安心して働く事ができるという従業員の保護の面から、欠かすことのできないものです。一方、従業員として会社で働くうえでは、その会社のルールを守って働かなくてはなりません。そうしなければ会社の秩序や職場環境を守ることができません。では、これらを実現するにはどうすればよいのか、その役割を担うのが就業規則であり、雇用契約書となります。就業規則は、会社のルールや労働条件などをまとめた、いわば「会社の憲法」ともいわれる存在です。雇用契約書は、どういう条件で雇用するのかを提示し、合意の上雇用契約を結ぶ、という一連のプロセスに欠かすことのできない書類です。両者とも、従業員を保護するという観点の他、なにより会社ルールや労働条件を書面で見える化することで労使の行き違いを防ぎ、労使トラブルの発生を未然に防ぐ、ということになり、ひいては大切な会社を守る、ということにもつながります。

・お中元シーズンやお歳暮シーズンの繁忙期における人員補充・夏休みなど、学校の長期休業に合わせた学生アルバイト　などなど・・１カ月や２カ月程度の期間限定のアルバイトが様々あります。この様な形で従業員を採用する場合に、「短期間バイトだから、いいか」ということで、雇用契約書を交わしていない、ということはありませんか？期間限定とはいえ、「人を雇う」ということに変わりはありませんから、労働条件を通知し、雇用契約を結ぶという必要性に変わりはありません。勿論、学生アルバイトであるか否かも、関係ありません。季節的な業務繁忙を乗り切るための人員補充であっても、会社様におかれましては、「労働条件の通知→雇用契約の締結」というプロセスに沿って、ぜひ従業員さんを雇用していただければと思います。

従業員さんがまだ少ない会社におかれましては、就業規則をまだ備えていない会社もあることと思います。就業規則の作成義務が生じるのは、常時使用する従業員数が10名以上の場合ですので、これ自体は違法ではありません。すでにご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、就業規則には①　労働時間・休憩・休日に関すること②　賃金に関すること（ボーナスや退職金は除く）③　退職に関すること（解雇を含む）の３点は、必ず盛り込まなければなりません。（絶対的必要記載事項）さらにその他、懲戒や服務規律、安全衛生に関することなども追加的に盛り込むこともできます。（相対的必要記載事項）以上のことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われ、特別の定めのない限り、就業規則で定める内容が雇用契約の内容となります。では、就業規則のない会社ではどうでしょうか？就業規則がない事を理由に、労働条件を定めてこれを従業員に通知する、ということを行わなくてもよいでしょうか？もちろん、答えは「ＮＯ」です。就業規則がなくとも法令に基づき合理的な内容で労働条件を定め、これを雇用契約時に従業員に通知する義務を負います。全ての会社でそうですが、就業規則を備えていない会社では特に、雇用契約書の存在は大きいものであり、さらに申せば従業員数に関わらず、すべての会社で就業規則を備えていただきたいと考えています。在宅勤務、副業・兼業の推進など、雇用を取り巻く環境はどんどん変化してきています。就業規則をまだ備えていない会社様、労働条件の通知や雇用契約をいままで「口約束」で行ってこられた会社様、是非この機会に雇用契約書や就業規則を作成してみませんか？私は、独

数日前になりますが、焼き肉店のアルバイト従業員の不適切行為がニュースで取り上げられました。アルバイト従業員は大学生の４名で、その内容といえば、・　マスクをせずに厨房内で騒ぐ・　ホイップクリームを直接口に近づけ絞り込む・　ソフトクリームマシンに口を近づけ絞り込む・　これらの不適切行為をSNSにアップするこのニュースを見て、いまだにこんなことをやっているのか・・と、半ば呆れてしまいました。ただでさえ、飲食店の皆様はコロナ禍で大変であるにもかかわらず、そこで働く従業員自らが自分たちのお店の立場を悪くする行為を行ってしまうわけですから、この責任は極めて重大と言わざるを得ないでしょう。この様に、アルバイト従業員に限らず従業員が不適切行為を行い、大切な会社の経営を揺るがすような事態を未然に防ぐためにはどうすればよいのでしょうか。やはり雇用契約を結ぶ際に「誓約書」というものを交わす、ということが大切になるのではないでしょうか？もちろん、それだけですべての不適切行為を防げるというわけではないかもしれませんが、少なくとも今後従業員として勤務していくに当たり、守るべき事項を認識させ、気付きを与え、その上で働いてもらう、この流れが大切だと考えます。そしてそのために「誓約書」というものが必要になります。自らで立ち上げた会社やお店を守り抜くために、ぜひこの書類を備えていただきたい、活用していただきたいと考えております。

会社業務が安定して行われるためには、従業員が安定して働くことができる環境が求められます。従業員が安定して働くことのできる環境を整えていくには、従業員が働くうえでの労働条件（労働時間、休日、賃金額など）が会社からはっきりと示され、かつそれがいわゆる「口約束」ではなく、文書化されていることが大切です。就業規則や雇用契約書は、そのための役割を担っています。従業員が頻繁に入れ替わってしまうと、せっかく仕事を覚えた従業員が退職し、また新しく入ってきた従業員にイチから仕事を教えていくことに注力しなければならず、また通常業務も遂行しなければなりませんから、会社にとっては大きな負担となり、業務が安定しづらくなります。また、求人が頻繁に出されていることで、「なにか働きづらい理由でもあるのでは？」と求職者の方に勘繰られてしまう、そしてなかなか応募が集まらない、新しい人材を確保しにくくなる、というリスクにもつながってしまうのではないでしょいうか。そうならないために、従業員が安心して長く勤められる環境を、ルール作りを通して整えていくことが大切なのではないでしょうか。私は、会社（事業主様）・従業員側どちらか一方の立場にだけ立つのではなく、お互いが納得して雇用することができる・働くことができる、そのために就業規則や雇用契約書などを作成することを心がけています。

解雇は 誰もが・・・ ありとあらゆる人が・・・ 「それはもう仕方ない」と言える 「解雇」でなければならない。 専門的に言うと　 労働契約法第１６条ですが 「客観的にみて合理的な理由」「社会通念上相当」な理由がなければ 解雇はできないとされています。 内定取り消しも「解雇」ですので 「それはもう仕方ない」理由が必要です。 こんな時期にこんなことを書くのは 雇用を守ることにくわえて 会社を守るために書いています。 整理解雇４要件のポイント ①　人員削減の必要性 ②　解雇回避のために努力し尽くしたか　　 （例） ・経費削減（広告費・交際費節減や役員報酬のカットなど） ・労働時間短縮　　 ・残業規制　　 ・昇給なし、賞与削減 ・採用見送り ・配転出向 ・希望退職者募集 ③　解雇対象者選定の客観性・合理性 　　客観的に合理的な選定基準が設定されているか。 ④　解雇までに十分な説明協議がされたかどうか。 　　きちんとした解雇手続きがされているかどうか 　（例）　 　・事前に整理解雇の必要性を説明する 　・解雇の時期・規模・方法等を十分に説明したか 「仕方ない」だけでは完了しないのでしっかりとひとつひとつ対応していただきたいと思います。