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雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

会社は、従業員に対し、労働時間・休日・賃金・退職（解雇を含む）に関することなど、労働条件の根幹となる部分を、従業員へ提示しなければなりません。これは、労働基準法で義務付けられているから、という理由からだけでなく、労働条件がしっかりと示されているからこそ安心して働く事ができるという従業員の保護の面から、欠かすことのできないものです。一方、従業員として会社で働くうえでは、その会社のルールを守って働かなくてはなりません。そうしなければ会社の秩序や職場環境を守ることができません。では、これらを実現するにはどうすればよいのか、その役割を担うのが就業規則であり、雇用契約書となります。就業規則は、会社のルールや労働条件などをまとめた、いわば「会社の憲法」ともいわれる存在です。雇用契約書は、どういう条件で雇用するのかを提示し、合意の上雇用契約を結ぶ、という一連のプロセスに欠かすことのできない書類です。両者とも、従業員を保護するという観点の他、なにより会社ルールや労働条件を書面で見える化することで労使の行き違いを防ぎ、労使トラブルの発生を未然に防ぐ、ということになり、ひいては大切な会社を守る、ということにもつながります。

・お中元シーズンやお歳暮シーズンの繁忙期における人員補充・夏休みなど、学校の長期休業に合わせた学生アルバイト　などなど・・１カ月や２カ月程度の期間限定のアルバイトが様々あります。この様な形で従業員を採用する場合に、「短期間バイトだから、いいか」ということで、雇用契約書を交わしていない、ということはありませんか？期間限定とはいえ、「人を雇う」ということに変わりはありませんから、労働条件を通知し、雇用契約を結ぶという必要性に変わりはありません。勿論、学生アルバイトであるか否かも、関係ありません。季節的な業務繁忙を乗り切るための人員補充であっても、会社様におかれましては、「労働条件の通知→雇用契約の締結」というプロセスに沿って、ぜひ従業員さんを雇用していただければと思います。

契約書で書いておいた方がよいものの一つに再委託というものがあります。これはある仕事を依頼された場合にそれをいわゆる外注することができるかどうかの部分に関わるのがこの再委託です。依頼される仕事によってはその人本人がしないといけない、またはその人がすることを期待して仕事を依頼するということがあります。法人が依頼を受ける側の場合、法人が契約主体になることから、この問題はその法人内で担当者を決定することは問題ありませんが、担当者を決めて契約した場合には、勝手に担当を変えた場合は債務不履行となる場合があります。また依頼を受けたのが個人事業主であった場合、勝手に外注すると、依頼した人からすると、あなたがやってくれないの？ということもありえます。このような場合に備えて、再委託をする可能性があるのであれば、その旨明記しておくことがよいでしょう。ただ、この規定は、依頼する人からするとなんだかあまりいい気はしないものです。しかし明記はしたい、そのような場合は、特定の条件を定めて、業務を再委託する可能性はありますよ、さらに再委託先の監督は私がきちんとしますよという形にしておくと、依頼者の信頼も損ねないのでよいかと思います。ご参考までに。南本町行政書士事務所 行政書士 西本

みなさんこんばんは！ベル行政書士事務所です。コロナ感染症が蔓延する少し前まで話題になった”退職代行”というものがあります。今も業務として取り扱っている法律事務所もありますが・・・この退職代行とまで行かなくても、内容証明で退職することが可能な場合もあります。上司に面と向かって退職の意向を伝えて、退職届を手渡すということが退職を決意した時点で、精神的にキツくてできないという方が一定数おられると思います。この場合は、退職届を内容証明書という形で郵送してしまえば、書面到達後１４日経過後に退職ができるというものです。期間の定めのない雇用契約（一般的な正社員として契約されている場合）では、民法第６２７条の規定を根拠として通知書到達後１４日目に晴れて退職の効力が発生します（以前にブログにも書きました形成権という効力です）。正確には、”雇用契約に基づく解除権の行使”になります。つまり、その日以後はもう出勤しなくても良いのです。例え職場の就業規則で「２ヶ月前や３ヵ月前に退職届を出すこと」という取り決めがあった場合でも、法律の規定が優先されますので問題なく辞めることができます（ただ、職場で築かれた人間関係には問題が生じるかも知れませんが・・・）。会社で取り決められた労使の合意に基づく一般的な退職手続でなく、法律上定められた強制的な(一方的な)退職手続というイメージになりますね(^^しかし、ここで大抵の方は👇のことが気になってくるかと思います。内容証明郵便を発送して１４日間は、針のむしろな状態で出勤しないといけないのか？！💦また、辞めた後に嫌がらせで退職手続をしてもらえない？！💦ひょっとしたら、給料

従業員さんがまだ少ない会社におかれましては、就業規則をまだ備えていない会社もあることと思います。就業規則の作成義務が生じるのは、常時使用する従業員数が10名以上の場合ですので、これ自体は違法ではありません。すでにご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、就業規則には①　労働時間・休憩・休日に関すること②　賃金に関すること（ボーナスや退職金は除く）③　退職に関すること（解雇を含む）の３点は、必ず盛り込まなければなりません。（絶対的必要記載事項）さらにその他、懲戒や服務規律、安全衛生に関することなども追加的に盛り込むこともできます。（相対的必要記載事項）以上のことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われ、特別の定めのない限り、就業規則で定める内容が雇用契約の内容となります。では、就業規則のない会社ではどうでしょうか？就業規則がない事を理由に、労働条件を定めてこれを従業員に通知する、ということを行わなくてもよいでしょうか？もちろん、答えは「ＮＯ」です。就業規則がなくとも法令に基づき合理的な内容で労働条件を定め、これを雇用契約時に従業員に通知する義務を負います。全ての会社でそうですが、就業規則を備えていない会社では特に、雇用契約書の存在は大きいものであり、さらに申せば従業員数に関わらず、すべての会社で就業規則を備えていただきたいと考えています。在宅勤務、副業・兼業の推進など、雇用を取り巻く環境はどんどん変化してきています。就業規則をまだ備えていない会社様、労働条件の通知や雇用契約をいままで「口約束」で行ってこられた会社様、是非この機会に雇用契約書や就業規則を作成してみませんか？私は、独

個人事業主が知っておくべき詳細なポイント家族を雇用することは、多くの個人事業主にとって経済的なメリットがあります。しかし、家族に支給される専従者給与に関しては多くの法的、税務的なポイントが存在します。今回は、専従者給与の法律に関する詳細な情報を調べてみました。専従者給与とは専従者給与は、事業主が家族を従業員として雇用し、給与や報酬を支払うことを指します。この「専従者」とは事業主の親族関係に支給される給与ですが、専従者給与の適用を受けるためには、一定の親族関係が必要です。夫や妻、子供、親など、具体的な範囲は税務署のガイドラインや法律文書を参照する必要がありますが詳しくは後ほど文章を参照にしてください。専従者給与の税務上のメリットは給与を経費として計上できる点が挙げられます。これにより、税負担が軽減される可能性が高まります。しかし、専従者給与を適切に計上しなければ、税務調査時に追徴課税のリスクもありますので注意が必要です。専従者給与の設定には上限はありませんが、適正な範囲での給与設定が求められます。税務署は、過大な給与の支払いを認めない場合があります。そのため、同業他社の給与水準や家族従業員の業務内容、スキル、経験年数などを考慮して、適正な給与額を設定することが重要です。特に、支払う給与が市場価格よりも高額であると判断された場合、経費としての認定を受けることが難しくなる可能性があるそうです。労働基準法との関連では家族従業員も労働基準法の保護の対象にあんりますので、彼らも正規の従業員と同じように、最低賃金、労働時間、休日、有給休暇などの権利を享受できることを意味します。しかし、家族と

数日前になりますが、焼き肉店のアルバイト従業員の不適切行為がニュースで取り上げられました。アルバイト従業員は大学生の４名で、その内容といえば、・　マスクをせずに厨房内で騒ぐ・　ホイップクリームを直接口に近づけ絞り込む・　ソフトクリームマシンに口を近づけ絞り込む・　これらの不適切行為をSNSにアップするこのニュースを見て、いまだにこんなことをやっているのか・・と、半ば呆れてしまいました。ただでさえ、飲食店の皆様はコロナ禍で大変であるにもかかわらず、そこで働く従業員自らが自分たちのお店の立場を悪くする行為を行ってしまうわけですから、この責任は極めて重大と言わざるを得ないでしょう。この様に、アルバイト従業員に限らず従業員が不適切行為を行い、大切な会社の経営を揺るがすような事態を未然に防ぐためにはどうすればよいのでしょうか。やはり雇用契約を結ぶ際に「誓約書」というものを交わす、ということが大切になるのではないでしょうか？もちろん、それだけですべての不適切行為を防げるというわけではないかもしれませんが、少なくとも今後従業員として勤務していくに当たり、守るべき事項を認識させ、気付きを与え、その上で働いてもらう、この流れが大切だと考えます。そしてそのために「誓約書」というものが必要になります。自らで立ち上げた会社やお店を守り抜くために、ぜひこの書類を備えていただきたい、活用していただきたいと考えております。

会社業務が安定して行われるためには、従業員が安定して働くことができる環境が求められます。従業員が安定して働くことのできる環境を整えていくには、従業員が働くうえでの労働条件（労働時間、休日、賃金額など）が会社からはっきりと示され、かつそれがいわゆる「口約束」ではなく、文書化されていることが大切です。就業規則や雇用契約書は、そのための役割を担っています。従業員が頻繁に入れ替わってしまうと、せっかく仕事を覚えた従業員が退職し、また新しく入ってきた従業員にイチから仕事を教えていくことに注力しなければならず、また通常業務も遂行しなければなりませんから、会社にとっては大きな負担となり、業務が安定しづらくなります。また、求人が頻繁に出されていることで、「なにか働きづらい理由でもあるのでは？」と求職者の方に勘繰られてしまう、そしてなかなか応募が集まらない、新しい人材を確保しにくくなる、というリスクにもつながってしまうのではないでしょいうか。そうならないために、従業員が安心して長く勤められる環境を、ルール作りを通して整えていくことが大切なのではないでしょうか。私は、会社（事業主様）・従業員側どちらか一方の立場にだけ立つのではなく、お互いが納得して雇用することができる・働くことができる、そのために就業規則や雇用契約書などを作成することを心がけています。

「うちは業務委託だから」「雇用じゃないから大丈夫です」――そんな言葉を、企業も個人もよく口にする。しかし、契約書に“業務委託”と書いてあっても、実態が“雇用”なら法律上は雇用関係。逆に、自由さを求めて業務委託にしたはずが、労働者としての保護を一切受けられないケースもある。業務委託と雇用の違いは、働く側にも、雇う側にも、“人生レベルでの影響”をもたらすテーマだ。今回はその境界線を、実務家目線で柔らかく解説する。第1章　まず定義：業務委託と雇用はどう違う？✔ 雇用契約（民法623条）使用者の指揮命令のもと働く労働の対価として賃金が支払われる労働基準法・社会保険の保護あり簡単に言うと、会社の言うとおりに働く代わりに、法律の保護を受けられる働き方。✔ 業務委託契約（請負・準委任）指揮命令を受けない成果物や作業に対して報酬が支払われる労働法の保護なし・自分で税金や保険を管理つまり、個人事業主として“自分の裁量で働く”契約。第2章　契約書ではなく、“実態”で判断される企業が「業務委託だから！」と主張しても、法律は契約書の呼び名ではなく、実際の働かせ方で判断する。判断ポイントは主に以下：🔍 1. 指揮命令はある？出社時間が決められている業務の方法を細かく指示される上司の許可がないと休めない👉 これがあれば、雇用寄り。🔍 2. 会社の備品を使っている？会社のPC会社のメール制服・名札👉 業務委託なら“自分の道具で働く”のが原則。🔍 3. 一方的な評価・ペナルティは？遅刻したら減額ミスしたら罰金シフトを勝手に決められる👉 こうなるとほぼ“隠れ雇用”。🔍 4. 収入がその会社だけから？完全に一社専

０１８サポート子育て支援：東京都が実施する「018サポート」（ゼロイチハチサポート）は、都内在住の0歳から18歳までの子どもを対象に、月額5,000円（年間最大6万円.）を支給する子育て支援制度です。また、この制度に所得制限はなく、生活保護受給世帯も対象となります。支給は年3回.（8月.12月.翌年4月.）に分けて行われ、各月1日時点で都内に在住している月数に応じて支給されます。申請はオンラインまたは郵送で可能で、マイナンバーカードを利用すればスマートフォンから簡単に手続きできます。既に申請済みの方は、原則として再申請は不要ですが、情報の変更がある場合はマイページから手続きが必要です。また、令和7年4月1日以降に出生した子どもを養育する方は、10万円相当の育児用品などが選べる「赤ちゃんファーストギフト.」も同時に申請できます。詳細や申請方法については、０１８サポートの公式サイトをご確認ください！　　　　　　　☆☆★★　　ココナラ　サービス　出品中　　★★☆☆

「ついに念願の従業員を採用した！」経営者として、これほど嬉しく、身が引き締まる瞬間はありません。しかし、それと同時に避けて通れないのが「雇用のルール作り」です。「とりあえず雇用契約書だけ書けばいいよね？」「マイナンバーの同意書？ 後回しで大丈夫かな……」もし、そんなふうに考えていらっしゃるとしたら、少し危険かもしれません。実は、人を雇うときには法律で義務付けられた書類だけでなく、万が一のトラブルから会社を守るための書類がいくつも必要だからです。今回は、中小企業の経営者様が「これさえあれば安心」と言える、労務管理の核となる6つの必須書類について解説します。1. 会社を守る「核」：就業規則（最新法改正対応版）就業規則は、いわば会社の「憲法」です。今回は給与規程などの周辺規程を除いた「本則」に絞り、その分、現代の経営に欠かせない要素を凝縮しました。ハラスメント防止規定： 今や義務化されたパワハラ・セクハラ対策。公益通報者保護規定： 内部通報への対応。これらが含まれていない古い規則は、現代では通用しません。まずはこの「核」をしっかり構築することが、リスク管理の第一歩です。2. ＆ 3. 曖昧さを排除する：労働条件通知書 ＋ 雇用契約書法律では、給与や勤務時間を書面で交付する「明示義務」があります。しかし、通知書を渡すだけでは「一方的な通知」になりがちです。私のサービスでは、通知書と契約書を一体として作成します。「会社はこう提示し、従業員はそれに合意した」という記録を強固に残すことで、後からの「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぎます。もちろん、最新の労働基準法に完全対応しています。

雇用契約や業務委託契約は、「働き始めてから読むもの」になりがちです。けれど実際には、立場・時間・責任・報酬の扱いは、すでに契約書の中で静かに決まっています。専門用語が多く、一度読んだだけでは全体像がつかみにくい。だから違和感があっても、「こんなものかな」と流してしまう人も少なくありません。今回、労務に関わる契約内容をキャリア相談ジャンルでも確認できる形にしました。助言や判断を行うサービスではありません。契約が良いか悪いかを評価することもしません。ただ、この契約のまま進むと自分の立場や時間はどう扱われるのか。それを日常の言葉に整理するための下準備です。働き方を選ぶ前、新しい契約に進む前、少し立ち止まって確認したい方に向けた入口として登録しています。「はっきりした悩みはないけれど、なんとなく引っかかっている」そんな段階でも大丈夫です。必要なところだけ、一緒に整理します。

下半期を目前に控え、新たな人材採用をお考えの会社様もあるかと存じます。従業員を採用する際に欠かせないものとして、雇用契約書や労働条件通知書（1枚で両方を兼ねている物もあります）といった書類です。労働基準法では、労働契約を締結するにあたっては、労働条件を通知する義務を使用者（会社・事業主）に課しています。特に、労働時間、休日・休暇、賃金、退職に関する事項（解雇を含む）は、必ず通知しなければならない項目です。（絶対的必要記載事項）その他にも、懲戒（ペナルティ）や服務規律（守秘義務など、従業員として守るべきルール）などについても含むことが通常でしょう。いずれも、従業員の労働条件の土台であったり、会社の秩序を保つために大切な内容であります。労働契約を交わすうえで何よりも大切なことは、お互いが労働条件について確認し、納得のうえ合意（締結）する過程です。雇用契約書類は、労働条件を目に見える形で提示・確認・合意するために役立つ書類です。お互いの認識の食い違いを防ぐ役割もあります。また、雇用契約書類と同じく、会社にとって大切な存在が就業規則です。就業規則には雇用契約書と同じく、労働条件を通知する役割と従業員として守るべきルールを周知させる役割があります。つまり、就業規則と雇用契約書類は、お互いを補完し合うものです。ですから、会社の規模に関係なく、就業規則もぜひ整備して頂きたいと考えます。

年が明け、新年度が目前に迫ってきました。新年度の始まりに合わせ、従業員の採用を行う会社様も多いことでしょう。すでに、採用の内定を通知している会社様も多くあると思います。従業員を雇う、雇用契約を結ぶうえで欠かすことができないことは、「労働条件の通知」です。労働基準法第15条において、雇用契約の締結にあたり、賃金・労働時間その他労働条件を通知しなければならないと定めています。労働者として働く立場からすれば、労働時間や賃金をはじめとする条件は、働くうえで土台となるものであり、とても大切な内容です。会社（事業主）から示された条件に納得し、双方が合意することで雇用契約は成立するのです。その時に欠かすことができないものが、労働条件通知書や雇用契約書をはじめとする書類です。労働条件を口約束で決定していた場合の大きなリスクは、お互いの認識に食い違いが生じることです。例えば、給与を20万円として合意していたところ、実際に支払われた金額が、18万円だったとします。この時、書類で目に見える形になっていれば、お互いが確認し合うことができますが、口約束では確認することができません。結果、言った・言わないの争いとなり、トラブルがさらに大きくなるリスクは否めません。だからこそ、雇用契約書類は会社と従業員間の良好な関係の構築や、トラブルから会社を守るための大きな手段となるのです。ぜひ、人を雇い入れる際は、「書類で」労働条件を通知し、雇用契約を締結していただきたいです。

派遣社員との2年間、様々な経験をしました。今まで、来ていただいた派遣社員の方で特に印象印象に残っている方を書きたいと思います。当初は「派遣は腰を据えて働かない働き方」とまず最初に来ていただいた時に言われました。実際に働いてみると、その固定観念は納得しました。最も印象に残っているのは、日々の業務で感じた「教え方」と「学び方」のギャップです。何度教えても理解してもらえず、業務はいつもスタートラインに戻ってしまうような感覚でした。最終的には、本人が勝手にやり方を確立してしまい、それを修正する作業に追われることもありました。一方で、楽な作業は率先してこなしてくれるなど、良い面も確かにありました。しかし、1日4時間の勤務時間にも関わらず、疲れたからと休みがちだったり、業務中に私用を済ませたりするなど、勤務態度に疑問を感じることも少なくありませんでした。特に印象に残っているのは、8ヶ月間勤めていたある派遣社員です。本人は「居心地が良い」と口にしていましたが、上司からの注意をハラスメントと捉え、すぐに辞めてしまいました。これらの経験を通して、私は派遣社員を雇うことの難しさ、そして覚悟の大切さを痛感しました。上司も困り果てているようですが、派遣社員のみなさんがこのような働き方のイメージではないと思います。派遣社員との2年間は、私にとって大きな学びの機会となりました。この経験を通して、私は人との関わり方、そして組織の中で働くことの難しさを改めて認識しました。このブログ記事が、これから派遣社員を雇用しようと考えている方や、派遣社員として働いている方にとって、少しでも参考になれば幸いです。