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私は、「優秀の基準」を見えるようにした。 ― 「当たり前」は、人それぞれ違う。―
記事ビジネス・マーケティング
私は38年間、
飲食業に携わってきました。
多店舗展開をしていた頃、
「優秀の基準」
という仕組みを作りました。
これは、
スタッフを評価するためだけのものではありません。
会社が目指す「優秀の基準」を、
見えるようにするためでした。
新しく入ったスタッフは、
何が正しくて、
何を頑張れば評価されるのか分かりません。
でも、
それは当然です。
私は、
「当たり前」
という言葉を、
あまり信用していません。
当たり前とは、
あなたにとっての当たり前です。
育った環境も、
年齢も、
経験も違えば、
当たり前も違います。
だから私は、
「当たり前」を教えるのではなく、
会社の「当たり前」を見えるようにしました。
最初は、
数えるほどしか項目はありませんでした。
でも、
現場で気付いたことを、
一つずつ追加していきました。
根付いたものは削除し、
新しい課題が見つかれば追加する。
改善を繰り返しながら、
内容は増え続けていきました。
評価の仕組みも、
現場改善と同じです。
完成はありません。
例えば、
「挨拶」
「身だしなみ」
これらは、
文字だけでは伝えきれませんでした。
同じ
「いらっしゃいませ。」
でも、
ラーメン店と高級ホテルでは、
求められる接客は違います。
店のコンセプトによって、
正解は変わるからです。
「優秀の基準」とは、
ルールブックではありません。
会社が目指すスタッフ像を、
見えるようにしたものでした。
会社の価値観を伝えるための地図だったのです。
最初に作った項目は、
「成長シートを書いている。」
でした。
仕事を覚えることよりも先に、
「何のために働くのか。」
それを考えてほしかったからです。
面談の時、
スタッフが評価シートで、
その項目に「5」を付けていたら、
私は言います。
「成長シート、見せて。」
そこから、
夢や目標、
頑張っていることを聞きます。
評価項目は、
点数を付けるためではありません。
スタッフと向き合い、
成長を一緒に確認するためでもありました。
評価が終わると、
昇給通知書と一緒に、
店長から本人へ渡してもらいました。
私は、
店長に伝えていました。
「前回は2だったけど、
今回は4になったね。」
そんな一言を、
必ず伝えてあげてほしいと。
昇給したかどうかだけではありません。
自分の頑張りを、
ちゃんと見てもらえている。
その実感が、
人を成長させると思っていたからです。
もちろん、
仕組みには改善が必要でした。
全部の項目に「5」を付ける人もいました。
だから、
一定の階級からは、
自己評価だけではなく、
二者評価に変えました。
ずるい人が評価される仕組みでは、
意味がありません。
だから私は、
「優秀の基準」を見えるようにしました。
頑張る人が、
努力の方向を間違えないためです。
◆アオ日記🐾
ニャ〜オ！アオにゃ！
主人は、
「頑張ってる人は、
ちゃんと見てあげないとダメだよ。」
って、
よく言ってたにゃ。
アオも毎日、
主人の顔をペロペロして、
「今日も頑張ったにゃ！」
って評価してあげてるにゃ🐾
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