「一人目の従業員が決まった！でも、手続きやルールは何から手を付ければいいんだろう…？」
起業直後や初めての雇用は、社長の情熱が先行し、ルールの整備が後回しになりがちです。しかし、労働基準法は「知らなかった」では済まされない強制力を持つルールです。
一歩間違えれば、未払い残業代の請求や、SNSでの炎上、最悪の場合は損害賠償といったリスクが、、、
そこで今回は、
初めて人を雇う社長が必ず押さえるべき労務の基本5ポイント
を、社労士の視点から分かりやすくまとめました。
①【1人でも雇えば発生】社長の責任とは
従業員を1人でも雇うと、会社には「使用者」としての責任が発生します。
これは会社の規模に関係なく、原則すべての法律が適用されるという意味です。
たとえば
・最低賃金を守る
・労働時間のルールを守る
・残業代を支払う
これらはすべて義務になります。
また重要なのは、
「本人が納得している」は通用しないという点です。
たとえ従業員が
「残業代はいりません」と言っても、
法律に反する場合は無効になります。
👉 ポイント
「合意している＝OK」ではない
→ 必ず法律が優先される
②【要注意】労働条件通知書が“さらに重要になる理由”
労働条件通知書は、単なる説明書ではありません。
これからは、**従業員の生活に直結する「重要書類」**になります。
■ なぜ重要なのか（ここがポイント）
今後は、扶養の判定（いわゆる130万円の壁）が
「実際の収入」ではなく「契約内容」ベースで判断される流れになっています。
つまり、
👉 労働条件通知書に書かれた内容が基準になる
ということです。
■ どう変わるのか
これまで：
「実際の収入実績」で判断
これから：
契約上の年収見込みで判断
（「労働条件通知書」等に記載された賃金（基本給・諸手当・賞与を含む）から年間収入を算出し、その金額が基準額（１３０万）未満であれば、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱わる）
■ メリット
・一時的に残業が増えても、扶養から外れない
・収入の見通しが立てやすい
■ 注意点（ここが一番大事）
・契約上の年収が基準を超えていると
→ 実際の収入が少なくても扶養から外れる可能性あり
👉 つまり
「とりあえず多めに書いておく」が危険になります
■ よくあるNG
・実態とズレた契約内容
・口約束だけで書面がない
・昔のフォーマットのまま使っている
■ 2024年改正で必須になった内容
現在はすでに、以下の明示が義務化されています。
・就業場所
・業務内容
・変更の範囲
👉 古い様式のままだと不備になる可能性があります
■ まとめ
これからは
「とりあえず作る書類」ではなく
👉 会社と従業員を守る“契約書”としての重要性
が一気に高まっています。
必ず、実態に合った内容で
最新の形式に対応した書面を作成しましょう。
③【残業させるなら必須】36協定
法律上、
1日8時間・週40時間を超えて働かせることは原則できません。
これを超えて働いてもらう場合に必要なのが
「36（サブロク）協定」です。
この協定を結び、労基署に届け出て初めて、
残業が認められます。
つまり
👉 残業代を払えばOKではない
👉 そもそも手続きが必要
という点が重要です。
また、
従業員代表の選び方にもルールがあります。
👉 ポイント
届出なしの残業＝違法
→ 事前手続きが必須
④【会社の義務】有給休暇 年5日取得
一定の条件を満たす従業員には、有給休暇が付与されます。
そして現在は、
年5日は必ず取得させる義務があります。
これは
「従業員が取らない」では済まされません。
会社側が管理し、
確実に取得させる必要があります。
また、パート・アルバイトでも
勤務日数に応じて付与が必要です。
👉 ポイント
有給は“取らせる義務”
→ 放置はNG
⑤【見落としがち】労働時間の考え方
労働時間とは、
「会社の指示のもとにある時間」を指します。
そのため、以下も労働時間になる可能性があります。
・始業前の掃除や朝礼
・制服への着替え（義務の場合）
・休憩中の電話当番
これらを無給にしていると、
未払い賃金の対象になることがあります。
また、時間管理は原則として
1分単位で行う必要があります。
まとめ
まずは、できるところから一つずつ整えていきましょう。
労働条件の明示、残業ルールの設定、労働時間の把握。
会社と従業員の双方が安心できる環境を作っていきましょう。
