「真面目に努力していれば、いつかきっと誰かが見ていてくれるはず…」
かつての私も、そう信じて目の前の仕事に一生懸命取り組んでいました。プレイヤーとしてはそれなりに成果も出せていたつもりです。でも、ふと周りを見渡したとき、そして自分が管理職という立場を経験する中で、こんな風に感じることが多々ありました。あなたも、もしかしたら同じようなモヤモヤを抱えていませんか？
「あの人、自分より成果はそこそこなのに、なぜか上司にかわいがられてる…」
「大きなミスをしたはずなのに、なぜか許されてる人がいる…」
「誰よりも会社のために尽くしてきたつもりなのに、なんで自分は評価されないんだろう…」
この差って、一体どこから来るんでしょうか？ 元マネージャーとして、そして多くの部下や同僚のキャリアを見てきた経験から、今だからこそお伝えしたいことがあります。
実は、会社が「管理職」を選ぶときに見ているポイントは、私たちが思っている「優秀な社員」のイメージとは、ちょっと違うことがあるんです。
第1章：「努力」の方向、間違ってない？――元マネージャーが痛感した“頑張り信仰”のワナ
「結果を出し続ければ、いつかきっと昇進できる！」そう信じて頑張っているのに、なかなか芽が出ない…。もしあなたがそう感じているなら、少しだけ立ち止まって考えてみてほしいことがあります。何を隠そう、私自身もマネージャーになる前は「とにかく成果を出すことが一番！」と信じて疑わなかった一人ですから。
でも、実際に管理する立場になってみて初めて、「あ、そういうことだったのか」と気づかされたんです。それは、会社が管理職に求める能力と、いちプレイヤーとして求められる能力は、実は別物だということ。
極端な話、どれだけ素晴らしい資料を作れても、どれだけ個人で高い売上を上げられても、それだけでは「管理職候補」にはなりにくいのが現実です。私が見てきた中でも、プレイヤーとしては超一流なのに、なぜか昇進の道が遠い…という人は少なくありませんでした。会社が見ているのは、「数字を出す能力」以上に、「組織をうまく回し、人を動かせるか」という部分。もっと言えば、「上司にとって仕事がしやすく、会社全体のことを考えてくれそうに見えるか」なんです。
どんなに優れたプレイヤーでも、「便利な駒」としてしか認識されていなければ、いつまでもその役割のままかもしれません。でも逆に、普段の仕事のやり方や振る舞いを少し変えて、「この人は経営側の視点も持っていそうだな」と上司に感じさせることができれば、あなたの評価軸はガラリと変わる可能性があります。これは、私がマネージャーとして部下を見てきた中でも、実際に感じたことでした。
だから、ただガムシャラに「頑張る」だけじゃなく、自分の「見せ方」や上司・同僚との「うまい距離感の取り方」、そして時には「根回し」といった、ちょっとした工夫が大切になってくるんです。
この章では、まず「もしかして、自分の努力の方向性、ちょっとズレてたかも？」と気づくためのヒントをお伝えしました。この“頑張り信仰”から一度抜け出すことが、管理職への道を開くための最初の一歩です。
第2章：なぜか昇進していく人が「無意識に」やっていること――元マネージャーが見てきた「評価される人」の共通点
あなたの周りで、なぜかトントン拍子に出世していく人、いませんか？ 彼らは特別な才能を持っているわけではないかもしれません。私がマネージャーとして多くの社員を見てきた中で気づいたのは、彼らが意識的か無意識的かに関わらず、ある共通の“社内での振る舞い方”を心得ているということでした。
「報連相」の“質”が、実は全然違う
「あの件、終わりました！」だけでは、ちょっともったいない。昇進していく人は、単なる結果報告にプラスして、「今、こういう課題があって、私はこう考えてこう動いています。ただ、ここに少しリスクを感じるので、念のため〇〇さん（上司）のご判断をいただけますか？」というように、自分の思考プロセスや判断の根拠を、さりげなく上司に伝えています。これが、上司から見て「お、こいつ、ちゃんと考えて仕事してるな」「任せても大丈夫そうだな」という“信頼の貯金”に繋がるんです。部下からのこういう報告は、本当に助かりました。
目の前のタスクより「組織全体への影響」を考えている
「この新しい施策、自分のチームにはどう影響するかな？」「部署全体のバランスを考えると、こっちの方が良いかもしれない」
そんな風に、自分の仕事が組織全体にどんな影響を与えるかを常に考えて行動できる人は、上司から見て「自分の代わりにチームを任せられそうだな」という印象を与えます。私が管理職だった頃も、そういう視点を持つ部下は自然と目にとまりましたし、重要な仕事を任せたいと感じました。
評価されるチャンスを“こっそり”作っている
例えば、会議での一言。ただ黙って聞いているだけでなく、「その点については、以前の〇〇のケースが参考になるかもしれません。具体的には…」など、自分の意見や知識が上司や他のメンバーの記憶に残るような「タイミング」と「内容」を考えて発言しています。決して目立ちたがり屋というわけではなく、戦略的に「この人は頼りになるな」という“印象”をデザインしているのです。私自身、会議で「おっ」と思わされる発言をするメンバーは、やはり気になりましたね。
上司が「うん」と言いやすい“魔法の言葉”を知っている
「例の件、やっておきました」と伝えるのも良いですが、「例の〇〇という課題について、現状を分析した結果、このような解決策が良いのではないかと考えています。一度ご相談させていただいてもよろしいでしょうか？」と、報告型ではなく「提案型」で伝える方が、グッと「リーダーシップがあるな」という印象を与えます。これは、いわゆる“デキる人”の雰囲気を醸し出す、一番手っ取り早い方法かもしれません。部下からこんな提案があると、上司としては「よし、任せてみようか」という気持ちになるものです。
これらはすべて、会社の人事評価がどういう仕組みで動いているかを、肌感覚で理解している人の振る舞い方。管理職というのは、「誰かに評価されるのを待つ」のではなく、「どうすれば評価されるかを自分で設計できる」人が近づけるポジションなのかもしれませんね。
ここまで、管理職に選ばれる人が普段から意識している「基本の振る舞い」について、私の経験を交えながらお話ししてきました。
「なるほど、そういうことだったのか！」と、少しでもヒントが見つかったなら嬉しいです。
でも、実はこれだけではまだ足りないんです。
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