大手企業と中小零細企業とでは人材環境が根本から異なります。
この点を無視して、一般的な、つまり普通のパワハラ対策を行うと有能な人材がいなくなるという話です。
特に重要なポイントは、大手企業では望ましい人材を採用しやすいが、中小企業ではそうはゆかないこと。
人材が豊富な会社はぜいたくなことができます。
つまり、面倒くさいトラブルを起こすような人材には消えてもらえばいいという発想で対処できます。
こうして大手企業では面倒な人が会社から消え、トラブルを起こさない人が残存しやすくなります。
一方で、中小企業では大手企業ほどの人気も知名度もないので人材確保が困難ですから、「トラブルを起こすなら消えてもらえばいい」というわけにはゆきません。
しかも。
面倒くさいトラブルを起こして大企業を退職した人を含め、トラブルを起こしやすい人が中小零細企業に集まりやすい傾向があります。
トラブルを起こした人を「厳正な対処」によって排除してしまうと、中小零細企業では人材不足に陥りやすくなります。
話をまとめましょう。
大手企業はパワハラトラブルに対して厳しく対処しても、別の好ましい人材を確保できてしまうので、トラブルを起こしやすい人がいなくなり、トラブルが起きにくくなります。
厚労省のハラスメント対策マニュアルはこれを前提として作成されているので、大手企業ではそのまま使えます。
では、中小零細企業で同じことをしたらどうなるでしょうか。
パワハラトラブルの加害者を厳しく処罰しよう。
しかし、その加害者を排除すると経営に支障がでてしまう。
だから仕方なくうやむやにしてしまおう。
それでは被害者は仕事を続けられないので退職します。悪くすると労働紛争になります。
パワハラの原因はまだ残っているので、またトラブルが発生し、また人が辞めます。
この状況に絶望した社員たちのうち、転職に自信のある、つまり比較的に有能な社員から先に退職してゆきます。
こうして、会社にしがみつくためにひたすら会社のご機嫌を取る社員だけが会社に残ります。
この人たちは事なかれ主義であり、仕事をしたフリをするのが得意であり、上司や経営者のご機嫌取りに精一杯の努力をします。
つまり、悪い情報が経営者の耳に入らなくなります。
この状況に気がつかないで「上手くいっている」と勘違いする経営者がいかに多いか。
このタイプの経営者は、何か良くないことが起きると何もかも部下のせいにする人が多いです。
それがわかっているから、経営幹部は責任を別の誰かに押しつけることが日課となり、その部下も責任回避に専念するので、業務効率は悪化し、現場はさらに疲弊してゆきます。
やがてとんでもない不祥事や事故が発生し、その会社は破滅へ向かって一気に転げ落ちてゆきますが、このメカニズムを把握できないまま神社や占いや啓発セミナーに出かけてゆく経営者もいます。
うまく行かないときに大事なことは、うまくいかない仕組みに気がつくことです。
これができない人がスピリチュアルにハマっているのも、そういう仕組みだからです。
そして、このタイプの方々は多くの場合、人間関係の対処が苦手であり、対等で質の高い対話を避けようとします。
これはある種の現実逃避なのですが、経営者という立場なので容易に逃避できます。
同族経営の企業ではとりわけ起きやすい現象です。
ならばどうしたらよいか。
小さなトラブルに会社が積極的に介入し、円満解決を目指して柔軟に対処しましょう。
そのためには、
組織の状況を心理面を重視して冷静に分析でき、会社の実情に合わせた改善策を提言できるカウンセラーを活用することをおすすめします。
一般的な経営コンサルや社会保険労務士などの多くは心理面を重視していないので、肩書だけで選ばないでください。なかには心理面での対応に優れた方も若干おられますので、内面をよく観察してご検討ください。この記事の内容を理解できないならとりあえずNGということです。
できれば、パワハラの被害者と加害者双方の心理カウンセリングの経験を持つ人がよいでしょう。
組織が規模的に小さいがゆえに、中小企業では工夫や努力で組織を改善しやすいのも事実です。
ただし、その成功のカギは経営者の意識にあります。
ご自身の心を管理できないのなら組織の運営には不向きな状態です。でも、穏やかな対話で心の管理能力を高めることは可能です。
まず最初に、誰とでも穏やかな対等の対話ができる人であるかどうかが重要です。
それが無理だと、どのような努力も効果がでにくいです。
