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管理職からの法務相談で、「これをやっても大丈夫か？」という質問をよく受けます。そこで、法的リスクについて説明しますが、こちらの話を真剣に聞いていないような気がするので、いろいろ質問して「大丈夫」の意味を探ってみたりします。すると。。。「リスクの解説はどうでもいい。大丈夫かどうかだけ言ってくれ。」という本音が見えてきたります。「大丈夫」にはいろいろな意味がありえます。私どもは会社と契約しているので、「会社の法令違反リスク」を真っ先に考えます。しかし、管理職の心理では＜会社はどうでもいい、自分が責任を問われるかどうかだけが気になる。＞という状況になっていて、そのストレスから解放されたくて質問してくるケースが少なくないのです。自分の判断があとで問題視されたときの保険として、「専門家が大丈夫と言っていた」という言葉が欲しい。だから、私が「大丈夫」と言うまで必死に食い下がります。なぜそうなるかと言えば、多くの場合は＜会社に対する不信感＞があるからです。私がカウンセラーとしてパワハラ管理職の不満を聞き取ると、次のような本音が見えてくるのです。管理職が会社のために法的リスクをふまえて判断しても、会社はそれを理解しようとしてくれない。売り上げや集客数や、見えやすい結果を出したかどうかだけで評価されるのだから、法的リスクについて判断しても、見栄えの良い結果を出せなければ評価されないどころかドヤされる。でも、法的トラブルが発生して責任を取らされても困る。だから専門家に「大丈夫」と言ってほしい。要するに、会社が法的リスクによってどうなろうが知ったことではない、という心理状況になっているのです。法的ト

大手企業と中小零細企業とでは人材環境が根本から異なります。この点を無視して、一般的な、つまり普通のパワハラ対策を行うと有能な人材がいなくなるという話です。特に重要なポイントは、大手企業では望ましい人材を採用しやすいが、中小企業ではそうはゆかないこと。人材が豊富な会社はぜいたくなことができます。つまり、面倒くさいトラブルを起こすような人材には消えてもらえばいいという発想で対処できます。こうして大手企業では面倒な人が会社から消え、トラブルを起こさない人が残存しやすくなります。一方で、中小企業では大手企業ほどの人気も知名度もないので人材確保が困難ですから、「トラブルを起こすなら消えてもらえばいい」というわけにはゆきません。しかも。面倒くさいトラブルを起こして大企業を退職した人を含め、トラブルを起こしやすい人が中小零細企業に集まりやすい傾向があります。トラブルを起こした人を「厳正な対処」によって排除してしまうと、中小零細企業では人材不足に陥りやすくなります。話をまとめましょう。大手企業はパワハラトラブルに対して厳しく対処しても、別の好ましい人材を確保できてしまうので、トラブルを起こしやすい人がいなくなり、トラブルが起きにくくなります。厚労省のハラスメント対策マニュアルはこれを前提として作成されているので、大手企業ではそのまま使えます。では、中小零細企業で同じことをしたらどうなるでしょうか。パワハラトラブルの加害者を厳しく処罰しよう。しかし、その加害者を排除すると経営に支障がでてしまう。だから仕方なくうやむやにしてしまおう。それでは被害者は仕事を続けられないので退職します。悪くすると労働

はじめに働く人の心の健康を守るために：人事労務が知るべき本音と心得働く人のメンタルヘルスは、企業活動の持続性と従業員の幸福に直結する重要なテーマです。近年、心の不調を抱える人が増加する中で、人事労務部門の役割はますますその重要性を増しています。今回は、「働く人がメンタル不調になる仕組み」から見えてくる「人事労務が知るべき本音と背景」、そして「人事労務の心得」について深く掘り下げてみましょう。働く人がメンタル不調になる複雑な仕組み従業員がメンタル不調に陥る原因は、単一のものではなく、様々な要因が複雑に絡み合っています。1. 職場に潜む要因過重な業務負担と長時間労働: 身体的疲労だけでなく、精神的疲弊も深刻な影響を及ぼします。・人間関係の軋轢: 上司や同僚とのコミュニケーション不足、ハラスメントなどは、日常的なストレスの大きな源泉となります。・役割や仕事内容のミスマッチ: 責任の重さや仕事量の偏り、あるいは単調さも、従業員の意欲を削ぎ、不調につながることがあります。・職場の風土・文化: 意見を言いづらい、常に緊張感があるといった環境も、従業員の心に負担をかけます。2. 個人の抱える要因・性格特性: 真面目さや完璧主義といった特性が、ストレスを溜め込みやすくする場合があります。・プライベートな問題: 家族の介護、経済的な悩みなど、仕事とは直接関係のない個人的な問題が、心の負担を増大させることも少なくありません。・ストレスへの対処能力: ストレスへの対処方法が未熟だったり、相談が苦手だったりすると、不調に陥りやすくなります。これらの要因が複合的に作用し、従業員の心が限界を迎えることで、

ご覧いただき、ありがとうございます。蒸し暑くなってきましたね。熱中症などに気を付けて過ごしましょう！さて、今日はパワハラを行う人に対する心理学的考察をしたいと思います。最後までお読みいただければ幸いです。１　はじめにパワーハラスメント（パワハラ）を行う人の心理学的な特徴は、個人の性格傾向、社会的背景、職場環境など複合的な要因によって形成されます。以下に心理学的視点から主な特徴を述べます。２　特徴まず、パワハラ加害者には「支配欲」が強い傾向があります。これは、自分が他者よりも優位に立っていたいという願望に基づいており、職位や役職を利用して他者をコントロールしようとします。こうした人は、相手の失敗や弱みを過度に責めたり、人格を否定する言動を通じて、優越感を得ようとすることが多いです。また、自己肯定感が低い人物がパワハラを行う場合もあります。一見すると自信に満ちているように見えるかもしれませんが、内面では劣等感や不安を抱えており、それを隠すために攻撃的な行動に出ることがあります。これは「防衛的攻撃性」と呼ばれ、自分の脆弱さを隠すために他者を攻撃する心理です。さらに、認知の歪みもパワハラの背景にあります。たとえば、「部下は厳しく扱わなければ育たない」といった思い込みや、「自分のやり方が正しい」という過剰な正当化がそれに該当します。こうした歪んだ思考パターンは、他者への配慮や共感の欠如を招き、結果としてハラスメント行為につながります。職場環境も無視できない要因です。上下関係が厳格で、成果主義が極端な職場では、ストレスやプレッシャーが強まり、攻撃的行動が表出しやすくなります。また、組織がパ