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大手企業と中小零細企業とでは人材環境が根本から異なります。この点を無視して、一般的な、つまり普通のパワハラ対策を行うと有能な人材がいなくなるという話です。特に重要なポイントは、大手企業では望ましい人材を採用しやすいが、中小企業ではそうはゆかないこと。人材が豊富な会社はぜいたくなことができます。つまり、面倒くさいトラブルを起こすような人材には消えてもらえばいいという発想で対処できます。こうして大手企業では面倒な人が会社から消え、トラブルを起こさない人が残存しやすくなります。一方で、中小企業では大手企業ほどの人気も知名度もないので人材確保が困難ですから、「トラブルを起こすなら消えてもらえばいい」というわけにはゆきません。しかも。面倒くさいトラブルを起こして大企業を退職した人を含め、トラブルを起こしやすい人が中小零細企業に集まりやすい傾向があります。トラブルを起こした人を「厳正な対処」によって排除してしまうと、中小零細企業では人材不足に陥りやすくなります。話をまとめましょう。大手企業はパワハラトラブルに対して厳しく対処しても、別の好ましい人材を確保できてしまうので、トラブルを起こしやすい人がいなくなり、トラブルが起きにくくなります。厚労省のハラスメント対策マニュアルはこれを前提として作成されているので、大手企業ではそのまま使えます。では、中小零細企業で同じことをしたらどうなるでしょうか。パワハラトラブルの加害者を厳しく処罰しよう。しかし、その加害者を排除すると経営に支障がでてしまう。だから仕方なくうやむやにしてしまおう。それでは被害者は仕事を続けられないので退職します。悪くすると労働